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有關(guān)中層干部交流“難”的原因及對策思考
干部交流是我國干部人事制度改革的一項重要內(nèi)容，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的交流工作已經(jīng)走上經(jīng)�；�、規(guī)范化、制度化的良性循環(huán)軌道，而中層干部交流工作因其固有的特性，成為干部工作中的一個難點，亟待加以研究和解決。當(dāng)前，導(dǎo)致中層干部交流“難”的原因主要有以下幾個方面：
一是本位思想社會偏見影響比較深，導(dǎo)致中層干部交流難。從部門領(lǐng)導(dǎo)干部層面來看，有的思想不重視，抱“無所謂”的態(tài)度，認為中層干部交流不交流無關(guān)大局；有的本位思想嚴重，不愿意交流優(yōu)秀、年輕、有潛力、用得順手的干部，怕影響本單位、本部門的工作；有的心胸狹窄，把政績平平、難以勝任或“看不順眼”的干部推薦出來交流，想“甩包袱”；有的怕工作難度大，怕得罪人，拉不下“面子”；也有的怕交流進來的干部占了位置，影響本單位、本部門干部的提拔使用。從被交流干部本身來看，有的長期在一個單位形成了錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，不愿交流到新的環(huán)境；有的條件好的單位的干部，貪圖安逸，不愿交流到條件艱苦的單位；有的擔(dān)心到新的工作崗位后，一切都要重新開始，怕難以勝任，影響今后的發(fā)展。從社會公眾角度來看，有的人誤認為干部是犯了錯誤、能力水平低，或在原單位“混”不下去了才被交流的，特別是一些從機關(guān)到基層、從“熱點”崗位到“冷門”崗位、從比較“安逸”的部門到矛盾復(fù)雜、困難重重部門接受鍛煉的干部，往往被懷疑是被組織“發(fā)配”的，從而影響了中層干部交流的積極性。
二是部門待遇崗位技能差別比較大，導(dǎo)致中層干部交流難。無論是行政人員還是事業(yè)人員，雖然執(zhí)行的工資標準是一致的，但不可否認的是，在現(xiàn)實生活中，由于單位之間、部門之間的職能差異，造成了事實上的分配差異。中層干部交流必然涉及干部的切身利益，有的擔(dān)心交流后，收入水平會降低，晉級晉職會受到影響，導(dǎo)致中層干部向收入高的單位交流易，向收入低的單位交流難。同時，由于中層干部崗位一般專業(yè)性都比較強，對政策把握、業(yè)務(wù)要求都比較高，而且相當(dāng)一部分中層干部都是專業(yè)出身，是某一方面的行家里手，加之中層干部交流的區(qū)域性限制，一般難以找到對口或相近的專業(yè)崗位，客觀上制約了中層干部的交流。如果專業(yè)型中層干部交流過于頻繁，也容易使一些技術(shù)性部門的工作受到影響，形成工作脫節(jié)。
三是制度滯后管理缺失調(diào)節(jié)能力比較弱，導(dǎo)致中層干部交流難。雖然《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作暫行規(guī)定》對干部交流工作明確了政策性規(guī)定，但總體而言，比較原則，特別是在中層干部交流方面缺少操作性的制度規(guī)定，一些地方雖然也相應(yīng)出臺了中層干部交流的有關(guān)規(guī)定，但相對而言缺少規(guī)范性、系統(tǒng)性，一些規(guī)定還滯后于形勢的發(fā)展要求，不能適應(yīng)新時期干部工作的需要，不能有效地解決中層干部交流面臨的體制、機制性實際問題。例如：行政崗位與事業(yè)崗位之間如何實現(xiàn)雙向流動，不同的職稱與職位設(shè)置之間如何實現(xiàn)互評互聘，條管部門與塊管部門之間如何實現(xiàn)人才的流動整合，不同的崗位之間如何實現(xiàn)職級、職稱、待遇的有效調(diào)節(jié)，等等，都是亟待探索和解決的問題。在具體工作中，少數(shù)組織人事部門也存在“重交流輕管理”的現(xiàn)象，對交流干部的考核監(jiān)督和管理教育機制不夠健全，跟蹤培養(yǎng)和交流保障措施跟不上，從而影響了中層干部交流工作的健康開展，加大了中層干部交流的難度。
中層干部，上承領(lǐng)導(dǎo)，下啟一般工作人員，是一個單位、一個部門管理鏈上的重要樞紐和中間環(huán)節(jié)。中層干部交流是對中層干部實行動態(tài)管理，優(yōu)化人才配置，培養(yǎng)鍛煉，預(yù)防違法犯罪的重要舉措。做好新形勢下中層干部交流工作，可以更好地增強中層干部的本領(lǐng)，更大限度地發(fā)揮中層干部的潛能，促進經(jīng)濟和社會事業(yè)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
1、加大宣傳力度，努力營造中層干部交流的良好環(huán)境。思想是行動的指南。解決思想認識問題是搞好中層干部交流工作的前提和基矗要多渠道宣傳中層干部交流的重要意義，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部養(yǎng)成大局意識、容人之量，教育中層干部樹立服從意識、奉獻精神，要使全社會消除誤解，形成共識，理解和支持中層干部交流工作，為廣大中層干部施展才華、開拓進娶干事創(chuàng)業(yè)營造一個良好的社會環(huán)境。
2、健全交流制度，全面形成中層干部交流的政策規(guī)范。沒有規(guī)矩，不成方圓。要建立健全中層干部交流制度，對交流的目的、范圍、形式、時限、程序、紀律等作出明確規(guī)定，減少隨意性，每年都要組織1-2次中層干部交流工作，使之正常化。要把中層干部交流與干部人事制度改革有機結(jié)合起來，與公務(wù)員制度的執(zhí)行、干部的升降、獎懲、回避等結(jié)合起來，形成中層干部能上能下、能進能出的動態(tài)管理機制。同時，要建立跟蹤培養(yǎng)制度，促進交流干部在實踐中健康成長。
3、實施分類指導(dǎo)，不斷增強中層干部交流的質(zhì)量效果。
中層崗位千差萬別，中層干部個性迥異，交流目的各有側(cè)重，對中層干部交流在實行統(tǒng)一規(guī)范的基礎(chǔ)上，必須根據(jù)交流指向，進行分類指導(dǎo)，形成多層次、寬領(lǐng)域、多形式的有序交流。一是實施鍛煉型交流。根據(jù)有發(fā)展?jié)摿�、培養(yǎng)前途的后備干部的知識特點、能力狀況和崗位需要，通過置換的辦法，騰出相應(yīng)崗位，進行橫向交流，為他們提供多崗位鍛煉的機會，不斷積累工作經(jīng)驗，豐富人生閱歷，更好地提高適應(yīng)環(huán)境、把握全局、應(yīng)對復(fù)雜局面的應(yīng)變能力和工作能力，為走向成熟、快速成長奠定基矗二是實施任期型交流。針對在同一單位、同一崗位任職時間比較長的中層干部，明確必須交流的任職期限，定期組織交流，打破因職能關(guān)系建立起來的“小圈子”、“利益共同體”，遏制腐敗現(xiàn)象的滋生。三是實施結(jié)構(gòu)型交流。根據(jù)考察情況，按照專業(yè)對口、崗位相適、身份相符、便于發(fā)揮作用的原則，對因性格、知識、健康等因素不適應(yīng)崗位需要、發(fā)展要求的適時進行調(diào)整交流，提高中層干部隊伍的戰(zhàn)斗力。四是實施指令型交流。結(jié)合年度考評情況，對連續(xù)兩年處于末位的中層干部進行指定交流，增強中層干部的危機意識，消除工作惰性，提高工作效能。五是實施整頓型交流。對群眾關(guān)注的熱點崗位、服務(wù)窗口，實行一次舉報查實，就地免職交流的原則，徹底摒棄門難進、臉難看、事難辦的衙門作風(fēng)，解決“腸梗阻”的痼疾，為群眾、為社會構(gòu)建起優(yōu)質(zhì)、高效、便捷、暢通的服務(wù)平臺。六是實施回避型交流。嚴格按照《干部選拔任用工作條例》和《國家公務(wù)員暫行條例》之規(guī)定，對應(yīng)當(dāng)任職回避或公務(wù)回避的對象進行交流，保證中層干部行使職權(quán)的公正、公平性。
4、科學(xué)合理交流，切實保證中層干部交流工作平穩(wěn)有序。
能不能科學(xué)有效、合理規(guī)范地進行交流，直接關(guān)系到中層干部和社會公眾的接受程度，關(guān)系到中層干部交流能否正常有序進行。要不斷創(chuàng)新中層干部交流工作舉措，努力構(gòu)建公平、公正、公開、透明的交流環(huán)境，在制定交流方案、確定交流對象時，要實事求是，出以公心，不搞平衡照顧、變相提拔，更不能以交流為名打擊報復(fù)，借交流之機拉幫結(jié)派，排斥異己。不搞簡單地搬“人頭”，要立足崗位實際，以工作需要為主，兼顧中層干部的特點、意愿等因素，盡量向工作需要加強的部門交流，向業(yè)務(wù)相近的部門交流，向個人擅長的崗位交流。要防止簡單憑借學(xué)歷、年齡或任職年限“劃杠子”、搞“一刀切”，防止“體內(nèi)循環(huán)”，以部門間輪崗代替中層干部交流，杜絕調(diào)不出、派不進的現(xiàn)象，更要防止片面追求中層干部交流的“大手筆”，把中層干部交流變成“形象工程”。領(lǐng)導(dǎo)干部要克服“媚下”的心態(tài)，不宜幫交流干部說情，甚至提出過高的任職條件，為中層干部交流設(shè)置障礙。組織人事部門要對交流干部詳細介紹調(diào)進單位的性質(zhì)、特點及需要注意的問題，加強跟蹤考察，隨時了解他們的情況，及時幫助指點提醒；對不服從交流的干部，要嚴肅批評教育，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)予以相應(yīng)的黨紀政紀處分，情節(jié)嚴重的應(yīng)予以就地免職、降職或撤職，確保交流干部心情舒暢，工作順利。
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