文化與以人為本的管理論文

知識經(jīng)濟正在越來越多的為理論界所探討，雖然對知識經(jīng)濟的定義和形成存在著諸多爭議，但是也存在著所達成的共識，即知識在社會經(jīng)濟的發(fā)展中貢獻度越來越大。知識的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過人的勞動凝結(jié)于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結(jié)于產(chǎn)品之中的知識對人類社會和經(jīng)濟發(fā)展的貢獻最大。第一種存在形式的知識代表著一種潛在的經(jīng)濟價值，它要通過第二種存在形式才能物化于產(chǎn)品之中。因此，人力資源成為了知識實現(xiàn)其經(jīng)濟價值的中介和依托。

　　隨著知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質(zhì)的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。這種知識經(jīng)濟所倡導的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式，這種模式正在為越來越多國家的企業(yè)所采納。

　　但是同樣的模式在互不相同的國家當中實施，是否都能發(fā)揮其作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標呢？據(jù)國際調(diào)查顯示，國際間經(jīng)濟合作的失敗，只有30％是由于技術(shù)、財務(wù)或戰(zhàn)略方面的原因造成的．與之相對，倒有70％的失敗在于人員之間的跨文化溝通。正如荷蘭學者霍夫斯坦特所指出的，在過去的研究中，理論家和企業(yè)家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是管理學發(fā)展的一大弱點。而事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對于“人”有意義的信號，這種信號是在家庭、學校、社會等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程。（Hofstede，1980）

　　一、企業(yè)當中的人本主義管理模式

　　知識經(jīng)濟之下為各國企業(yè)所大力倡導的人本主義管理，我們這里將其內(nèi)容概括如下：

　　1、員工借助于工作小組，任務(wù)團隊或質(zhì)量圈等活動，廣泛地融入和參與管理。

　　2、通過工作流程設(shè)計，使員工的工作更富有靈活性，并體現(xiàn)出責任感。

　　3、為員工提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。

　　4、為員工在工作當中提供學習的機會，使他們不斷進步。

　　5、員工培訓的著眼點不僅僅是掌握某種技能，更強調(diào)員工的自我發(fā)展和完善。

　　6、構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。

　　7、構(gòu)建基于員工工作業(yè)績的獎勵制度。

　　就我們所知，上述人本主義管理模式正在各國企業(yè)中廣泛被采納和實施。但是由于民族文化差異性的存在，這些政

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