湖北省屬公立高校教師管理策略研究論文
【摘要】 大部分心理契約研究關(guān)注于企業(yè)，而對高校教師的心理契約研究較少。本文以湖北省屬公立高校教師為研究對象，從心理契約的視角分析了省屬高校教師管理存在的問題，并提出了相對應的管理策略。
【關(guān)鍵詞】 心理契約；企業(yè)；高校；策略
一、引言
由于經(jīng)濟全球化，全球競爭不斷加劇，企業(yè)裁員成為一種普遍現(xiàn)象。從表面上看可能是雙方履行合同出現(xiàn)了問題，但從“心理契約”的視角而言，它認為在一個組織中實際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約。人們離職等更有可能是心理契約遭到了違背，盡管人們往往注重外顯的經(jīng)濟契約，但是由于對雙方雇傭關(guān)系的巨大影響，心理契約作為內(nèi)隱契約也越來越受到研究者的注意。
從現(xiàn)有心理契約研究來看，大部分理論和實證研究關(guān)注于企業(yè)，而對于高校關(guān)注較少。鑒于當前公立高校也必須面向市場，參與市場競爭，但是傳統(tǒng)的管理體制無視教師的心理需求，沒有把教師的個人發(fā)展目標與學校的總體發(fā)展目標有機地統(tǒng)一起來，導致學校管理效率低下，凝聚力降低，教師流動率較高。面對高校教師的流動性大問題，許多高校對人力資源管理強調(diào)合同約束，試圖以通過簽訂一個經(jīng)濟上的紙質(zhì)契約限制教師的行為，使其離職時支付較高的違約成本，如進入時至少要簽署5年以上的服務合同，出國培訓要簽6年以上的服務合同，諸如此類。而這種以“卡”為主要手段的經(jīng)濟性契約只能在一定程度上起作用。我們將心理契約這一概念引入到高校這一組織，通過對公立高校與本校教師之間心理契約的研究，探索他們之間心理契約內(nèi)容的異同之處以及心理契約與學校管理水平高低這兩者之間的關(guān)聯(lián)性，以期引起高校管理者對教師心理契約問題的重視，并推動高校管理者通過一定的管理舉措，促進學校與教師雙方的相互期望向契約化方向發(fā)展，將他們純粹的單向期望轉(zhuǎn)化為雙方的心理契約，并利用心理契約彌補單純通過文本契約來管理教師的不足，進而有效地扭轉(zhuǎn)當前高校教師人才流失嚴重的局面。
二、心理契約的含義及維度分析
1962年，Levinson 等人通過對874名雇員面談資料的分析，在《組織心理學》中首次明確提出心理契約的概念：心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的.內(nèi)隱的各自對雙方所懷有的各種期望。他因為首次明確地對心理契約的概念加以界定而被公認為是提出心理契約概念的鼻祖。還有其他學者提出了類似的定義，早期學者們對心理契約定義為個體與組織之間的一系列未書面化的期望或內(nèi)隱契約等，但是對“誰是主觀理解的主體”存在爭議，因此對心理契約的概念化和后續(xù)研究造成一定的困難，所以到20世紀80年代后期就出現(xiàn)了概念理解的進一步深化，產(chǎn)生了不同的學派。一派以美國學者Rousseau，Robinson，Morrison等人為代表，強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。另外一派以Guest、Herriot等人為代表，強調(diào)遵循Argyris等人提出心理契約的原意，將其認為是組織與個人雙方對交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解，可稱之為“古典學派”。不過近年來，學者們更偏好于“心理契約”的古典定義。
關(guān)于心理契約的維度，MacNeil是最早二維說提出者，他在1985年提出契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson、Morrison（1997）再次證明“組織責任”和“員工責任”中存在交易因子和關(guān)系因子。關(guān)于三維學說的也不少，Rousseau，Tijorimala（1996）以美國護士為被試進行了研究，提出了三個維度：交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。Porter、Pearce等（1998）從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對員工承擔的9 項責任分為“績效回報”、“職業(yè)成長機會”和“對員工承諾”三個維度。Lee，Tinsley C H（1999）進行的一項跨研究中，再次證實了Rousseau等人提出的交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。對心理契約維度的研究主要偏向于二維和三維學說，但也有學者提出不同的看法。
因此可以發(fā)現(xiàn)，學者們對心理契約的定義和維度均存在著爭議，但是主流的趨勢是比較認可心理契約的古典定義以及心理契約的二維或三維度模型，本研究也會遵從這樣的觀點來分析問題。
三、高校教師的心理契約特點
1、高校教師的心理契約相對于紙質(zhì)契約來說更重要
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，從最低到金字塔最高層依次為生存需求、安全需求、社會交往需求、社會尊重需求和個人發(fā)展需求。由于高校教師學歷層次較高，并一直從事教學與科研工作，按照知識員工的定義，高校教師無疑屬于知識型員工。因此，高校教師與其他類型的員工相比，他們更注重社會交往、社會尊重和個人發(fā)展需求，而且獨立性和創(chuàng)新能力強，但忠誠度低，工作過程監(jiān)督和工作結(jié)果度量較為困難�？梢�，高校教師不僅注重物質(zhì)激勵，更注重精神層面的獎勵，即心理契約的履行可能比紙質(zhì)合同的履行更完整。相對于一份固定的合同契約來說，由于心理契約的動態(tài)性特征，高校教師的心理狀態(tài)會隨著外部環(huán)境和其他因素的影響而不斷發(fā)生變化。只有它們達到平衡時，這份心理契約才能得到履行。
2、高校教師更重視高校的關(guān)系型心理契約
交易型心理契約指的是包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務認知，更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系，而關(guān)系型心理契約指的是強調(diào)雙方的尊重、忠誠和信任，更加關(guān)注長期的、社會情感型的無法用金錢衡量的、抽象的交互關(guān)系。對于高校教師來說，他們除了重視交易型心理契約之外，更加關(guān)注于關(guān)系型心理契約。因為高校教師屬于知識員工，只有滿足知識型員工高層次的需要，才能使員工感到最大的滿足，從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。這說明高校教師希望在得到一定物質(zhì)報酬的同時，能夠有更多的發(fā)展機會以利于自身成長和發(fā)展。
3、高校教師的心理契約內(nèi)容更加豐富
由于高校教師不僅關(guān)注工資報酬與獎勵，除了有保障和穩(wěn)定的工作等交易型契約和關(guān)系型心理契約外，他們渴望能夠獲得更多培訓機會和鍛煉機會，提升自身能力，幫助自身成長，并樂衷于以團隊成員身份獲得工作上的自主權(quán)和成就。因此，除了交易型和關(guān)系型心理契約外，發(fā)展型心理契約也是高校教師關(guān)注的一個新重點。
4、高校教師的心理契約更易受到破壞
由于省屬公立高校是事業(yè)單位，受計劃經(jīng)濟的影響，行政化色彩比較濃厚，行政權(quán)力往往凌駕于學術(shù)權(quán)力之上，行政機構(gòu)成為學校主導部門，學校內(nèi)部資源由行政權(quán)力決定配置而非學術(shù)權(quán)力，行政部門決定重要事務。教師和學術(shù)在高校內(nèi)不再占主導地位，從事教學和學術(shù)研究工作的教師處于被邊緣化的地位，這樣的環(huán)境更容易導致高校教師的心理契約受到破壞。
四、湖北省屬公立高校教師管理存在的問題
1、教師對組織文化和價值觀的認同度不夠
由于湖北省屬高校相對于部屬院校規(guī)模不大，建成時間不長，還沒有形成很濃郁和有特點的高校文化。加上近幾年來省屬高校不斷引進年青教師，大部分是國內(nèi)985或211高校的博士和博士后，屬于80后人員，在省屬高校教師中占到了絕大多數(shù)。他們自我中心意識強，接受新事物快，有一定社會責任感，但是普遍心理承受能力不強。而高校文化和價值觀是在原有老一輩教師幾十年任教的過程中形成起來的，與新生代教師的價值觀和理念存在一定沖突，加上年青教師自我意識較強，因此容易造成年青教師對學校組織文化和價值觀認同度不夠。
2、教師對組織擁護度不高，缺乏向心力
由于1999年高校擴招，學生人數(shù)不斷增加，導致很多高校為達到1:18的生師比，不斷引進高校教師，在這過程中為達到教育部的迎評標準而把關(guān)不嚴，盲目引進，致使引進的教師素質(zhì)參差不齊。再加上高校的一些貪污受賄事件已經(jīng)嚴重影響了教師在人民心目中的地位，教師作為“人類靈魂的工程師”的光壞正逐漸被褪下，教師的地位不再像以前那么崇高。同時，由于公立省屬高校沒有國家撥款，僅有地方財政支持，財政經(jīng)費有限。省屬高校僅靠財政撥款生存肯定是不行的，還需要高校自籌經(jīng)費，但限于國家有關(guān)政策，資金來源有限。因此，省屬高校教師相對于部屬院校和企業(yè)來說，薪酬不具有競爭力。特別是年青老師剛進高校，職稱很低，待遇不高，高校教師特別是青年教師對學校擁護度不高，向心力不強，容易造成省屬高校組織缺乏凝聚力。
3、教師心理狀態(tài)不穩(wěn)定，士氣不高
由于現(xiàn)在國內(nèi)985或211高校引進的教師普遍都是海歸留學生，而省屬高校名氣和師資都比較薄弱，只有引進國內(nèi)高校畢業(yè)的博士或博士后。他們進來后的福利待遇比海歸博士相差很多，又急需要買房結(jié)婚，再加上占省屬高校教師主體的青年教師心理抗壓能力普遍不強，導致省屬高校的年青教師心理波動較大，有可能不能安心呆在高校做科研與教學甚至會離職，這對省屬高校的發(fā)展將產(chǎn)生不利影響，比如湖北省屬公立高校很多是學院，如果不盡快開展研究生教育，升級成為大學，那么鑒于高校生源不斷減少的影響，必然要淘汰一批辦學能力不高的高校，而這其中的關(guān)鍵是要增強高校師資力量。而作為高校教師一部分的中老年教師，在高校已經(jīng)工作幾十年，對學校和本職工作都具有一定的感情，但是他們也要面臨的現(xiàn)實是：由于省屬高校擴招，校園需要擴建，在財政撥款有限的情況下，不斷找銀行貸款，導致每年需要償還的銀行貸款和利息已經(jīng)成為省屬高校的很重負擔，給省屬高校帶來很大財務風險。由于還貸款和利息需要很多資金，致使高校教師的工資不能按時發(fā)放，福利待遇比以前差很多，甚至有時候基本生活都不能得到保障。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有一個需求滿足的漸進過程：從最低的生存需求到最高的個人發(fā)展需求，如果高校教師的最基本需求都得不到保障的話，那么作為“人類靈魂的工程師”的教師怎么可能有時間和精力去教育學生。因此，省屬高校目前存在著部分教師心理狀態(tài)不佳、士氣不高等問題。
五、湖北省屬公立高校教師的管理策略
1、加強培養(yǎng)教師對高校文化和價值觀的認同感
高校教師尤其是青年教師在對學校文化精神和氛圍不是太了解的情況下，高校應該主動創(chuàng)造條件，定期積極開展多形式的講座，請學校老一輩的教師講述學校艱辛的發(fā)展歷史；不定期舉辦高校發(fā)展歷史的圖片和實物展，宣傳學校獨有的文化精髓和奮發(fā)向上的精神，用情和景去打動和吸引年青教師對學校文化和價值觀的認可，真正融合到學校氛圍當中來。
2、采取多種渠道改善教師福利待遇，增強學校吸引力
由于湖北省屬高校的特殊情況，待遇整體不高，尤其是對青年教師而言，工資福利更是他們關(guān)注的重點。而從另外一方面來說，他們又是高校未來發(fā)展的希望。因此，學校要從各個方面提升學校教師待遇，比如從教學上來講，適當增加課酬，吸引教師們多上課；從科研上來講，要創(chuàng)造良好的科研氛圍，鼓勵教師們多搞科研，多申報課題，對于科研突出的教師予以一定獎勵，對課題經(jīng)費資助予以同等比例配套。另外，學校也可以從自身出發(fā)，多渠道創(chuàng)收。鑒于省屬院校比部屬院校有更多自主權(quán)和靈活度，可以與企業(yè)聯(lián)合辦學，針對企業(yè)實際為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才；為企業(yè)提供冠名權(quán)，鼓勵學校二級學院開展職業(yè)資格教育和成人教育，開辦校辦企業(yè)，從多渠道創(chuàng)造收益，填補高校財政撥款的不足，為高校教師提供良好的薪酬待遇而努力。
3、重點加強對高校青年教師心理承受能力的培訓
由于現(xiàn)在市場競爭比較激烈，高校也不能避免，每年高考人數(shù)持續(xù)下降，這對名氣和規(guī)模都不如部屬院校的省屬高校產(chǎn)生了嚴重影響。上課量減少，科研又拼不過部屬高校，工資待遇下降，對在部屬院校工作的教師產(chǎn)生了很大的心理壓力，高校教師尤其是年青教師們普遍心理承受能力不強，因此急需心理輔導。而現(xiàn)在高校普遍對學生的心理狀況比較擔憂，下力氣對學生進行心理輔導，反而忽視了對教師們的心理輔導。由于教師們平時的言行舉止會對學生產(chǎn)生影響，因此如果教師們的心理存在問題，也會對學生們的心理產(chǎn)生影響，鑒于此，學校也需要下力氣對高校教師進行心理培訓，如開展心理講座，經(jīng)常與年青教師溝通和談心，關(guān)心他們的工作和生活情況，鼓勵他們積極上進等，從多渠道提升青年教師的心理承受能力水平。
六、結(jié)論
湖北省屬公立高校眾多，學生人數(shù)也較多。很多對省屬高校教師的研究多從客觀方面分析，如從勞資合同和管理制度等方面找問題并提出對高校教師管理的有效策略，往往忽視了從心理視角對高校教師的管理。因此，本文借鑒心理契約這個名詞，從心理契約的視角分析了湖北省屬高校教師管理存在的問題，并提出了一些相應的解決辦法，以供有關(guān)學者和專家參考。
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