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良性沖突激活人力資源管理
一家企業(yè)如果同時(shí)具有理智型和感性型、邏輯型和獨(dú)特型、社會(huì)型和對(duì)立型多姿多彩不同性格的管理人員，這種多樣性的企業(yè)文化在市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)將會(huì)釋放出無(wú)限的智慧和生命力在企業(yè)講求協(xié)同發(fā)展的今天，誰(shuí)也不愿意遇到?jīng)_突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無(wú)法回避的問(wèn)題，甚至可以說(shuō)沖突是一種常態(tài)。從這個(gè)意義上講，人力資源管理者就應(yīng)成為化解沖突的使者，而能否成功進(jìn)行沖突管理是衡量包括人力資源管理者在內(nèi)的企業(yè)管理者得失的重要標(biāo)準(zhǔn)。沖突并非全是壞事，相反，恰當(dāng)激發(fā)良性沖突、盡量避免惡性沖突，還有助于激活企業(yè)人力資源管理。
正視沖突
企業(yè)內(nèi)由于人與人之間存在著各種各樣的差異性（包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、崗位職務(wù)、信息來(lái)源、看問(wèn)題的角度和方法、所處的環(huán)境等），對(duì)同一個(gè)問(wèn)題會(huì)有不同的看法和處理方式，于是就產(chǎn)生了矛盾，這種矛盾的激化就是沖突。
提到?jīng)_突，人們往往認(rèn)為是不好的，將沖突與無(wú)理取鬧、破壞、暴力等聯(lián)系起來(lái)，甚至將沖突看作是企業(yè)即將崩潰或管理失敗的征兆，所以管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免沖突。這種看法在過(guò)去的管理實(shí)踐中較為流行，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理對(duì)象素質(zhì)的提高，這種落后于時(shí)代且不全面的看法顯然需要重新審視。誠(chéng)然，沖突在企業(yè)里更多地表現(xiàn)為員工與員工、員工與管理層的正面之爭(zhēng)，但是人力資源管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，全面正確理解沖突為妥。
沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設(shè)性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。一般來(lái)說(shuō)，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬于良性沖突，這類沖突對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有利的。而惡性沖突往往是由于雙方目的不一致而造成的。作為人力資源管理者在進(jìn)行沖突管理時(shí)重要的是要正確區(qū)分良性沖突與惡性沖突。良性沖突的主要特點(diǎn)是：雙方對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)關(guān)心；樂于了解對(duì)方的觀點(diǎn)、意見；大家以爭(zhēng)論問(wèn)題為中心；在沖突中注重互相交換情況。
良性沖突助力管理
幾年前，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士就在《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上撰文指出，從生物學(xué)、心理學(xué)和認(rèn)識(shí)論的角度大力主張公司應(yīng)建立一種帶有“建設(shè)性沖突”的企業(yè)文化。一家企業(yè)如果同時(shí)具有理智型和感性型、邏輯型和獨(dú)特型、社會(huì)型和對(duì)立型多姿多彩不同
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