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知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)管理模式
知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)管理模式美國的世界級管理大師杜拉克在其名著《巨變時代的管理》一書中指出，進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)出現(xiàn)了一個新的工作者群體，即"知識工作者"；他們與以往的資本經(jīng)濟時代的勞動者有一個根本的不同，即他自身掌握著部分生產(chǎn)工具知識，而不象傳統(tǒng)的勞動者一無所有，只能出賣自己的勞動。
我認為，杜拉克的這一觀點，深刻揭示了知識經(jīng)濟時代的根本特點。由這一特點所決定，知識經(jīng)濟時代資本家與知識工作者的關系，已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的"合伙人"關系。特別是在電腦軟件、咨詢顧問、策劃設計等行業(yè)，這種"合伙人"關系更加明顯。人們認為，當今世界正在進入"智慧家"將要與"資本家"平起平坐的時代；智慧家擁有過人的經(jīng)營智慧或管理智慧或研究開發(fā)智慧，其大腦無異于一座金礦。在國內(nèi)特別是深圳的一些企業(yè)如華為，甚至打出了"知本主義"的旗號，即把知識轉化為認股權、股利和紅利。在股權安排上，讓最有才能的人擁有重要股權。
不僅如此，對知識工作者的管理方式也要相應而變。根據(jù)杜拉克所說，由知識型工作者組成的現(xiàn)代組織，已不再是老板和下屬的關系，而是一種團隊式的、平等的關系。管理者在這種團隊中的工作已不再是命令，而是激勵。知識型工作者不象傳統(tǒng)的工人那樣受到機器的支配，容易受到有效的監(jiān)督。相反，機器（如電腦）在知識型工作者手里能出產(chǎn)什么產(chǎn)品，以及出產(chǎn)什么質(zhì)量、什么檔次的產(chǎn)品，幾乎完全取決于知識工作者的創(chuàng)造性勞動。離開知識型工作者的創(chuàng)造性勞動，機器就是一對廢鐵。知識型工作者由于自身掌握一種生產(chǎn)工具即知識，因而比傳統(tǒng)的勞動者擁有更大的獨立性、靈活性、自由性，而且他很容?quot;跳槽"；而他的位置并不象傳統(tǒng)的勞動者那樣容易替補。知識型工作者的"跳槽"往往給企業(yè)造成難以彌補的損失；他離開公司，受損失的不是個人，而是公司自己。因為知識型工作者往往是組織中某一領域的權威人士，否則他就是無用的。組織付給員工工資并不能得到他們的忠心，關鍵是要給他們提供運用知識的機會，使其價值得到實現(xiàn)。對于知識型工作者的勞動，既不好實行計件管理，又不好實行計時管理；既不好光靠高薪高職?quot;購買"，又不能僅用"哥們意氣"去籠絡；既要給他們提供比較優(yōu)越、寬松的工作空間，使他們能不受打擾地、自由地從事創(chuàng)造性勞動；又不能放手不管，不加引導，因為即使他們確實整日都在為公司的事情冥思苦想，沒有正確引導，沒有良好情緒，也難以激發(fā)靈感……由此可見，"知識經(jīng)濟下的人力資源開發(fā)"，實在是一門嶄新而艱巨的課題。
我們要主動適應知識經(jīng)濟的時代特點，徹底破除"官本位"觀念，建立符合知識經(jīng)濟時代要求的行政管理制度，尤其是人事管理制度。比如說，傳統(tǒng)企業(yè)對所有的員工都按其所擔任的行政職務給予待遇，就是一種對于知識型工作者缺乏吸引力、無法激發(fā)其積極性、甚至使其時感屈辱、帶有濃厚的"官本位"色彩、不利于鼓勵知識型工作者安心從事精神性創(chuàng)造工作的陳舊制度；傳統(tǒng)企業(yè)對所有的員工都實行同樣的考勤制度、坐班制度，就是一種不適合知識型工作者的工作特點、極大地降低其工作效率、尤其是極大地制約其創(chuàng)造性發(fā)揮的陳舊制度；傳統(tǒng)企業(yè)的考核制度中，對于創(chuàng)造
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