辯析企業(yè)人才的“留”與“流”

企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎勵）經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法、恰當?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認為關(guān)鍵是要辯證認識與處理好人才的“留”與“流”。

    一、 慎重考慮人才的留用： 

    企業(yè)招聘人才，實質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動進入企業(yè)的第一道關(guān)口；這一道關(guān)口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關(guān)系到留用的人才自身，而且還會影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素，統(tǒng)籌考慮： 

    （1）對應(yīng)性：一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要適應(yīng)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，這種企業(yè)實際一方面是現(xiàn)實的實力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

    （2）同步性：人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。

    （3）企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。

    （4）招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機密等更大程度上的流失。

    二、 要全方位、全員性地留住人才：

    企業(yè)人才是一個群體性的概念，不是僅指某一個個體；留住人才，不是說留住了某一個人才，就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利

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