用人單位勞動規(guī)章制度的立法初探

　　章制度的含義原來是十分寬泛的，但當它與用人單位相聯(lián)系時，則是一個專門的勞動法律術語。它是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。我國《勞動法》第4條：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務�！彪m然勞動法有此規(guī)定，但從現(xiàn)實的具體實踐中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位勞動規(guī)章規(guī)則日益成為影響勞動法實施的重要因素之一。

　　一、立法背景剖析

　　1、法律缺陷。早在1954年，我國法律就涉及到用人單位勞動規(guī)章制度。1954年，政務院發(fā)布了《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》，然而，由于時代的局限性，該綱要僅限于“全民所有制企業(yè)”。目前，該規(guī)定已經(jīng)失效。1982年和1986年，國務院分別發(fā)布了《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，直至今日，這兩個行政法規(guī)仍然有效。但是這兩個法規(guī)的有些內(nèi)容已經(jīng)無法適應經(jīng)濟發(fā)展帶來的新情況。更何況，這兩個法規(guī)的適用范圍僅限于“全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)”和“國營企業(yè)” 的全體職工。1995年，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）作為高層次的法律，共有三個條文涉及到用人單位勞動規(guī)章制度。該法第4條：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務�！痹摲ǖ�25條第（二）項將勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以隨時解除勞動合同的法定情形之一。該法第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任�！边@三個條文明確了制定勞動規(guī)章制度既是用人單位的權利，又是用人單位的義務，并規(guī)范了用人單位違法履行此項義務或行使該項權利的法律后果。接著，在《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》的第87條，明確了《勞動法》第25條第（三）項中的“重大損害”應由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。雖然這些規(guī)定都具有較高的法律效力，但是過于原則化，抽象化。而且關于勞動規(guī)章制度的內(nèi)容，程序，效力等均未涉及，這給實踐操作帶來彈性的同時，也增加了實際操作的難度，甚至給某些用人單位提供了規(guī)避法律的機會。1997年，勞動部頒發(fā)了勞部發(fā)（1997）338號文件，它規(guī)定了勞動規(guī)章制度應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容，而且要求勞動行政部門從內(nèi)容和程序兩方面對其進行審查，符合規(guī)定的，才予以備案�？梢哉f，勞部發(fā)（1997）338號文件使用人單位勞動規(guī)章制度從抽象到具體邁進了一步。但是它畢竟只是由部門頒發(fā)一個規(guī)范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。

　　2、現(xiàn)實缺陷。雖然《勞動法》第4條和勞部發(fā)（1997）338號文件均規(guī)定用人單位應該制定勞動規(guī)章制度，但實際上，一些用人單位并沒有制定勞動規(guī)章制度，另有一些用人單位不按程序制定勞動規(guī)章制度，或者是勞動規(guī)章的內(nèi)容違反勞動法律法規(guī)，片面強調(diào)了勞動者的義務，因而造成了許多的勞動糾紛，嚴重影響了勞動關系的和諧和穩(wěn)定。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀內(nèi)容違法而引發(fā)的爭議，有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。（1）這是企業(yè)方面存在的弊端。另外，由于理論界對用人勞動單位規(guī)章制度的探討較少，這也在一定程度上影響了勞動執(zhí)法部門在勞動執(zhí)法過程中對用人單位勞動規(guī)章制度的性質(zhì)認識不清，混淆規(guī)章制度與勞動紀律之間的界限，從而使具體的執(zhí)法上有了一定的偏差。

　　法律的不完善和現(xiàn)實的缺陷使我國必須將用人單位勞動規(guī)章制度的立法提到議程上。另外，由于我國已經(jīng)全面實行勞動合同制，隨著締約和

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