- 相關(guān)推薦
關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文（通用11篇）
大學(xué)生活要接近尾聲了，大家都知道畢業(yè)前要通過最后的畢業(yè)論文，畢業(yè)論文是一種有準備、有計劃的檢驗大學(xué)學(xué)習(xí)成果的形式，那么寫畢業(yè)論文需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文（通用7篇），希望對大家有所幫助。
人力資源畢業(yè)論文 篇1
圖書是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認識，但多數(shù)人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質(zhì)是一種動態(tài)信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設(shè)是社會人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成
圖書館資源的'表現(xiàn)性有以下幾點：
(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。
(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。
(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時也具有聯(lián)系性。
(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。
圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型；網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機方式向用戶提供服務(wù)的信息資源，包括靜態(tài)的文獻數(shù)字化信息和動態(tài)的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因為這些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。
(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計算機等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設(shè)。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發(fā)展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。
當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導(dǎo)我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的，圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動化作為發(fā)展階段具有劃時代的意義，它對于實現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗，為圖書館更好發(fā)展，實現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。
人力資源畢業(yè)論文 篇2
隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)人力資源管理成了核心，已經(jīng)在企業(yè)間形成一種默契的共識，而作為企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的出發(fā)點和基石，它不僅能幫助企業(yè)，在“以人為本”的戰(zhàn)略文化理念中細化和分層管理推動企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，同時也能使企業(yè)文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。
一、企業(yè)人力資源管理概述
企業(yè)中的人力資源管理，就是企業(yè)對在各級工作崗位上的員工進行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發(fā)揮各級員工的主觀能動性、激發(fā)其創(chuàng)造力、發(fā)揮其最大功效。在企業(yè)，這樣的管理方式包括企業(yè)員工的日常培訓(xùn)、考勤管理、業(yè)績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業(yè)員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內(nèi)在能力、集體協(xié)作能力等，最終達到優(yōu)化企業(yè)資源配置的作用，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。根據(jù)2015年內(nèi)地四大上市企業(yè)的半年報數(shù)據(jù)，四大上市企業(yè)的保險代理人數(shù)量已經(jīng)超過230萬人。這更加要求企業(yè)進行人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，以應(yīng)對越來越激烈的市場競爭。如何創(chuàng)新進行人力資源管理，成為企業(yè)乃至全國企業(yè)必須考慮的問題。
二、我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當(dāng)前，已經(jīng)有許多企業(yè)認識到企業(yè)人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務(wù)來做。拘泥于具體的事務(wù)，容易造成企業(yè)的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業(yè)的其他管理有機結(jié)合起來，不能直接對企業(yè)的推動起到發(fā)展作用。對企業(yè)人力資源管理的重視性不足，還體現(xiàn)在人力資源管理層的思想不重視上。企業(yè)中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業(yè)務(wù)的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業(yè)的基礎(chǔ)力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現(xiàn)跟不上其他管理的現(xiàn)象。有的企業(yè)下屬分公司對于基層員工的培訓(xùn)提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業(yè)的人員也占了較大比例，熟悉保險業(yè)務(wù)的人員不多，懂得經(jīng)營和管理的人才更少，這也是這些企業(yè)的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相脫節(jié)
人力資源管理發(fā)展，應(yīng)作為企業(yè)整體發(fā)展的重要一環(huán)，負責(zé)企業(yè)長遠發(fā)展的具體執(zhí)行�？梢哉f，人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)該在同等重要的位置上。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)針對企業(yè)長遠規(guī)劃，制定相應(yīng)的方案，形成相應(yīng)的體系，在探尋企業(yè)發(fā)展和人員自身發(fā)展的契合基礎(chǔ)上，同步開展實施。近年來，雖然國內(nèi)企業(yè)也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業(yè)也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責(zé)的具體職能并沒有太大區(qū)別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規(guī)劃人力資源管理工作。有的企業(yè)也相應(yīng)制定了“MBA計劃”“人才工程戰(zhàn)略”“干部培養(yǎng)戰(zhàn)略”等，但總的來說，這些人力資源管理發(fā)展措施，并沒有站在認真分析國內(nèi)外保險業(yè)發(fā)展的趨勢和環(huán)境上，更沒有針對性地對其發(fā)展?jié)撃苓M行研究開發(fā)，不是真正根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向有的放矢地進行發(fā)展。
(三)企業(yè)內(nèi)部人力資源制度機制不健全
當(dāng)前一些企業(yè)包括企業(yè)，還不同程度的存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現(xiàn)象和行為。同時，對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現(xiàn)的激勵機制。具體在中資企業(yè)，剛?cè)肼毜哪贻p員工對于發(fā)展空間和發(fā)展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現(xiàn)個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業(yè)中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現(xiàn)象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養(yǎng)和發(fā)展，對于整個企業(yè)的人力資源發(fā)展極為不利。
三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略
(一)制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
企業(yè)的'人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業(yè)整體管理理念的重要內(nèi)容。只有真正認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能在戰(zhàn)略高度重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理雖然由具體的各項事務(wù)性工作組成，但其最終目的應(yīng)該是激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮其最大的能力，體現(xiàn)其最大的價值。具體到企業(yè)而言，隨著保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始進入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進人才外，還要從內(nèi)部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，并將其本土化改造后應(yīng)用于自身公司。二是要加強對新入職員工的針對性培訓(xùn)，企業(yè)所招聘的新員工大多數(shù)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較為欠缺，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于讓其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，融入企業(yè)文化，并給予其犯錯的機會與空間，幫助其盡快成長。
(二)將人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合
未來，企業(yè)之間的競爭，更多體現(xiàn)在人才之間的競爭上。因此，在企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理的發(fā)展應(yīng)擺在首位。圍繞人才的發(fā)展與培養(yǎng)，制定相應(yīng)的管理措施，突出“事為人服務(wù)”的理念，推進企業(yè)整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業(yè)要朝著哪個方向發(fā)展，就招聘那些方向的人才，就培訓(xùn)那些方向的內(nèi)容，就培養(yǎng)那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機制
只有擁有完善的制度，執(zhí)行才有據(jù)可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯(lián)合�？v向來看，讓新入職員工看到發(fā)展空間和發(fā)展機會，滿足其個人價值的實現(xiàn)可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發(fā)其更加努力為企業(yè)做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關(guān)系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發(fā)展老員工，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出更大貢獻。
(四)積極改進互聯(lián)網(wǎng)人力資源
引進培養(yǎng)方式。隨著國家層面“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如今在也保險業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。作為目前較為新穎的企業(yè)形式，互聯(lián)網(wǎng)保險公司更要注重跨界復(fù)合型人才的培養(yǎng)和儲備。無論是公司內(nèi)部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯(lián)網(wǎng)營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行樣本分析的能力以及對于結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用能力的精英人才。另外，現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)保險公司，無保險代理人的要從保險服務(wù)方面注重引進和重點培養(yǎng)，這樣才能充分利用，實現(xiàn)利益最大化。
(五)創(chuàng)新人才選拔制度，發(fā)展管理潛力
企業(yè)人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時，還應(yīng)及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應(yīng)緊密結(jié)合崗位發(fā)展的需要，針對性的進行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業(yè)的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養(yǎng)為企業(yè)人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業(yè)的實際需要進行針對性的培訓(xùn)和優(yōu)化。在高校和企業(yè)的合作下，不斷夯實企業(yè)的人力資源管理實力，為促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)人力資源管理水平的提升注入強大的動力。
四、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。新時期更要加強企業(yè)人力資源管理，才能使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源畢業(yè)論文 篇3
論文關(guān)鍵詞：激勵，人力資源管理，重要性，措施
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
�。ǘ┤狈T工的需求分析
企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
�。ㄈ┚窦顓T乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略
�。ㄒ唬┘訌姺治觯贫ㄍ晟频募钪贫� 首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的.實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
參考文獻：
[1]林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012；1
[2]梁開民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[J].山東社會科學(xué)，2011；S2）
[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[J].新遠見，2011；1
[4]李靜.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業(yè)版），2011；11
人力資源畢業(yè)論文 篇4
摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下我國高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。
關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)
人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進我國高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。
一、部分學(xué)生基礎(chǔ)較差
（一）面試能力差
在學(xué)生畢業(yè)面試時，很多學(xué)生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時學(xué)生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔(dān)任“面試官”的角色。
�。ǘ┯嬎銠C操作能力弱
雖然計算機技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生沒有專業(yè)的計算機實操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。
�。ㄈ⿲嵺`能力欠缺
很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數(shù)學(xué)生只是為了應(yīng)對考試而被動的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，而沒有做到活學(xué)活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學(xué)生實踐能力十分不足。
二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學(xué)改革策略
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變“重理論輕實踐”的落后教學(xué)觀念，提高實踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場演練或者實訓(xùn)，促進理論與實踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當(dāng)以就業(yè)為導(dǎo)向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學(xué)生對知識的掌握和靈活應(yīng)用能力訓(xùn)練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據(jù)自身的知識內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機會和發(fā)展空間。
�。ǘ└纳聘咝Ｈ肆Y源管理教學(xué)環(huán)境
首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當(dāng)與時俱進，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng)新符合社會就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應(yīng)試能力”，而忽視學(xué)生對人力資源管理最新的動態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時應(yīng)當(dāng)有針對性的提高專業(yè)學(xué)生的重點技能、實踐訓(xùn)練，給學(xué)生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進行實習(xí)鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，激發(fā)學(xué)生對專業(yè)知識和技能學(xué)習(xí)的興趣。而且應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)先進的.教學(xué)方法，積極通過合作探究學(xué)習(xí)或者小組協(xié)作的方式開展教學(xué)活動，讓學(xué)生充分掌握專業(yè)知識的內(nèi)涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結(jié)協(xié)作的意識。
（三）強化高校人力資源管理教學(xué)硬件
硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習(xí)在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當(dāng)對落后的教學(xué)硬件進行更新和升級，比如，教學(xué)設(shè)備、場地等專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進社會教學(xué)資源，不斷借鑒社會優(yōu)勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當(dāng)?shù)卣徒逃块T應(yīng)當(dāng)適度提高對人資管理專業(yè)教學(xué)硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更好的教師儲備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。
三、結(jié)語
社會對于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達到教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生能夠通過學(xué)校的學(xué)習(xí)提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學(xué)理念，為學(xué)生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學(xué)生的未來發(fā)展鋪平道路。
人力資源畢業(yè)論文 篇5
摘要：大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學(xué)生社團建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應(yīng)、完善社團骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設(shè)
社團活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強社團建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團建設(shè)的新途徑。
一、高校學(xué)生社團建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性
高校學(xué)生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的`會費。由于會費數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當(dāng)前高校學(xué)生社團建設(shè)中存在的問題
1.社團結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導(dǎo)致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導(dǎo)致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導(dǎo)致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負責(zé)人對社團成員的主觀評價，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象。
3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動。可見，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設(shè)途徑
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團管理者學(xué)習(xí)，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當(dāng)然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓(xùn)制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習(xí)，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團經(jīng)驗交流會、座談會和培訓(xùn)班，提高社團負責(zé)人的組織管理能力，鼓勵他們引導(dǎo)社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學(xué)生社團，應(yīng)當(dāng)提升社團的品牌效應(yīng)。在社團成立之初，就鼓勵社團負責(zé)人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。
參考文獻：
�。�1］李安英，樊習(xí)英．關(guān)于高校學(xué)生社團管理與教育問題的思考［J］.教育探索，2007.
�。�2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰(zhàn)與對策［J］.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2002.
�。�3］彭志越．高校學(xué)生社團的組織承諾及其影響因素分析［J］.淮南師范學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2003.
�。�4］周斌，費堅，林剛．高校學(xué)生社團人力資源管理探析［J］.江蘇高教，2008.
［5］謝曉樂．對高校學(xué)生社團管理的幾點思考［J］.四川理工學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2007.
［6］張芬，汪舟．大學(xué)生社團管理中人力資源及心理學(xué)運用的新思路［J］.科技信息，2009.
人力資源畢業(yè)論文 篇6
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點
�。�1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學(xué)和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；
�。�2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識
�。�1）部分高校尚未建立科學(xué)的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎(chǔ)上，也引發(fā)了教職工的反感；
�。�2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的.積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.現(xiàn)代高校人力資源管理的對策
3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實際情況制定科學(xué)的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]劉毅.我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策初探[J].安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013，03（14）:63-66.
[2]賴傳珍.我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].湖北社會科學(xué)，2013，10（24）:160-162.
[3]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.
人力資源畢業(yè)論文 篇7
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養(yǎng)護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。
關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護；人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策
公路養(yǎng)護單位的主要工作是進行公路養(yǎng)護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護單位來說，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護工作。鑒于此，公路養(yǎng)護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護工作質(zhì)量具有重要的意義。
一、公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展
從目前來看，公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個方面，其一是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養(yǎng)護工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養(yǎng)護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養(yǎng)護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護單位的用人機制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關(guān)制度、體系制定時沒有結(jié)合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進行用人時出現(xiàn)靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競爭意識、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養(yǎng)護單位人才缺乏針對性的培訓(xùn)
目前，公路養(yǎng)護單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的'問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養(yǎng)護單位的公路養(yǎng)護職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情。
二、公路養(yǎng)護單位人力資源管理對策
1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式
公路養(yǎng)護單位應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。
2.完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養(yǎng)護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標責(zé)任制，加強對領(lǐng)導(dǎo)者任期目標完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養(yǎng)護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護單位內(nèi)全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養(yǎng)護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際的市場需求及公路養(yǎng)護事業(yè)的實際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃
公路養(yǎng)護單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對整個培訓(xùn)進行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵機制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動等進行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時，公路養(yǎng)護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結(jié)語
綜上所述，公路養(yǎng)護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養(yǎng)護單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護單位在公路養(yǎng)護工作的開展中實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻
[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科學(xué)與財富，2015，(6)：51-52.
[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，2006，(2)：19-21.
人力資源畢業(yè)論文 篇8
[摘要]
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇人力資源管理外包來使企業(yè)的人力資源能夠得到科學(xué)、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向。人力資源管理外包，即將企業(yè)內(nèi)簡單但是煩瑣、重復(fù)的工作交給外部的專業(yè)機構(gòu)來完成，將企業(yè)人力資源科學(xué)有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理外包;存在問題;具體策略
1人力資源管理外包的內(nèi)涵
關(guān)于人力資源管理外包的內(nèi)涵，不同學(xué)者有不同的見解，有學(xué)者認為人力資源管理就是企業(yè)把一些簡單的、不涉及企業(yè)機密的事務(wù)性工作外包給外部專業(yè)機構(gòu)，并向其支付相應(yīng)服務(wù)報酬的一種交易活動;也有學(xué)者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源管理相關(guān)的工作與責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)給外包機構(gòu)承擔(dān)。結(jié)合各個學(xué)者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業(yè)委托人力資源管理外包服務(wù)供應(yīng)商代為處理原來由企業(yè)內(nèi)部獨立完成的一些事務(wù)性的、非核心的人力資源管理工作，使企業(yè)能夠集中精力發(fā)展核心競爭力，實現(xiàn)人力資源管理職能的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，從而降低企業(yè)成本提高工作效率[1]。
2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理外包的具體問題
盡管我國人力資源管理外包發(fā)展前景較廣，發(fā)展速度也較快，但是對于一些企業(yè)來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發(fā)展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2.1缺乏理論與實踐經(jīng)驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導(dǎo)民營企業(yè)人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內(nèi)可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的`企業(yè)求助，導(dǎo)致一些企業(yè)最終只能以失敗告終[2]。
2.2立法過于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發(fā)展得如此迅速與專業(yè)化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構(gòu)進行約束、規(guī)范，另外還有相應(yīng)的政策對外包機構(gòu)的資質(zhì)進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關(guān)的法律法規(guī)，無法有效約束外包機構(gòu)的行為，僅僅是在勞務(wù)派遣方面有相對嚴格的規(guī)定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發(fā)展極為不利[3]。
2.3觀念較為落后
從國外的一些成功經(jīng)驗中可以看出，將煩瑣、簡單的工作外包給專業(yè)機構(gòu)能夠有效提高企業(yè)的工作效率與工作質(zhì)量，同時也能節(jié)約成本，但是我國有一部分企業(yè)對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態(tài)，認為人力資源管理外包還存在極大的風(fēng)險[4]。
2.4外包商專業(yè)水平不高
雖然一些國外的外包機構(gòu)可以為我國提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務(wù)與我國企業(yè)的性質(zhì)又存在差異，使一些企業(yè)將外包機構(gòu)的選擇定在國內(nèi)外包機構(gòu)。但是我國目前能夠提供外包服務(wù)的機構(gòu)數(shù)量與規(guī)模普遍較小，且整體素質(zhì)與專業(yè)水平都有待提高。而素質(zhì)往往決定了質(zhì)量，因此，外包機構(gòu)的素質(zhì)通常就能反應(yīng)其提供的服務(wù)水平。我國目前外包機構(gòu)數(shù)量非常少，缺少競爭，使外包機構(gòu)的發(fā)展速度極為緩慢。
3企業(yè)人力資源管理外包的具體策略分析
3.1推進企業(yè)進行改革
對企業(yè)進行改革，是企業(yè)的角色得以快速轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代特征的社會主義企業(yè)，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3.2建立與完善現(xiàn)代人力資源管理體系
與傳統(tǒng)的行政人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理體系在系統(tǒng)性上有較大的差距。傳統(tǒng)行政人事管理只包括招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等工作，而現(xiàn)代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎(chǔ)上還包括了人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，較傳統(tǒng)行政人事管理來的復(fù)雜，同時也更加具有科學(xué)性。另外，現(xiàn)在人力資源管理體系的建立也是一個戰(zhàn)略性的工作，企業(yè)應(yīng)對其進行重視。從中可以看出，建立現(xiàn)代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業(yè)的人力資源管理工作中的地位。
3.3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現(xiàn)有的人力資源外包機構(gòu)主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構(gòu)、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構(gòu)還遠遠不夠，應(yīng)增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力[5]。
4結(jié)語
越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重要方向。隨著越來越多的企業(yè)與外包機構(gòu)建立了長期的合作關(guān)系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業(yè)提高市場競爭的重點。
主要參考文獻
[1]吳昊.中小企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險分析與規(guī)避策略研究[D].貴陽：貴州大學(xué)，2008.
[2]袁童婧.中美比較視角下我國企業(yè)人力資源管理外包問題與對策研究[D].重慶：西南大學(xué)，2012.
[3]姜曉宏.試論中小企業(yè)人力資源管理外包(HRMO)的風(fēng)險與防范[D].成都：四川師范大學(xué)，2009.
[4]張慶軒.新公共管理理論視域下的我國公共部門人力資源管理外包研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2012.
[5]錢秋晨.蘇州金橋塑膠有限公司人力資源管理外包現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究[D].西安：陜西師范大學(xué)，2013.
人力資源畢業(yè)論文 篇9
[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設(shè)三個方面進行探討，以期更好地進行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。
[關(guān)鍵詞]人力資源;實踐教學(xué);應(yīng)用型人才
一、人力資源管理實踐教學(xué)中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實習(xí)等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實踐教學(xué)課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實踐教學(xué)，但也僅占總課時數(shù)的22%。我國實踐教學(xué)的情況與發(fā)達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學(xué)校的教學(xué)計劃中，實驗、設(shè)計、實習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實踐課[2]。
(二)實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)不完善
當(dāng)前，我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因為教師本身的實踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進行實踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實踐教學(xué)了。由于無保障機制又無激勵因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實踐經(jīng)驗少，理論與實踐無法密切結(jié)合，對學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。
(三)實驗室經(jīng)費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時的實踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實際工作中進行人力資源管理調(diào)查，這對提高學(xué)生的實踐能力非常不利。作為實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費尤其是實驗室經(jīng)費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設(shè)資金投入的要求。
(四)實踐教學(xué)基地形同虛設(shè)
進行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到2015年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實習(xí)實踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識和技能。
二、改革人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的對策分析
(一)進行教學(xué)計劃改革，增加實踐教學(xué)課時
1.增加認識實習(xí)
從學(xué)生大一開始就增加實踐教學(xué)的課時。以人力專科專業(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進行為期一周的認識實習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。
2.加強實驗室學(xué)習(xí)和項目實習(xí)
從第三學(xué)期開始，進行為期兩周的實驗室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個模塊的操作和方案的設(shè)計。組織學(xué)生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的`能力。從第四學(xué)期開始，進行為期兩周的項目實習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進行專項實習(xí)，提高學(xué)生的實踐能力。從項目設(shè)計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設(shè)計與實施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計與實施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計等[3]。學(xué)生通過項目實習(xí)，鞏固所學(xué)知識，運用所學(xué)知識，提高專業(yè)能力。
3.組織專業(yè)實習(xí)
組織專業(yè)實習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實習(xí)可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業(yè)調(diào)研與實踐，實習(xí)時間為八周;第二次，時間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計和撰寫皆在此時間段完成，實習(xí)時間為十周。通過專業(yè)實習(xí)，使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。
4.調(diào)整考核方式
根據(jù)實習(xí)方式的特點，不同的實習(xí)所占的分數(shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認識實習(xí)和項目實習(xí)而言，一般不超過分數(shù)總值的40%;對于專業(yè)實習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實踐的分數(shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學(xué)的師資隊伍建設(shè)
1.培養(yǎng)“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強實踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進行半年到一年的脫崗實習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實際運作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強教師的實踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進行實地調(diào)研和學(xué)習(xí)。
2.實行校外導(dǎo)師制
為彌補校內(nèi)教師實踐經(jīng)驗的不足，以及長期培養(yǎng)時間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學(xué)生的實踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設(shè)
由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進行專業(yè)實習(xí)也不太現(xiàn)實。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強實驗室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計、角色扮演、模擬活動中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業(yè)的、負責(zé)的實驗指導(dǎo)教師進行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實驗指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學(xué)。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進行實踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費用于實驗室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費來源。同時，也可以與管理咨詢機構(gòu)合作，對外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業(yè)實驗室項目建設(shè)”等。
[參考文獻]
[1][2]劉福成.加強人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性及其途徑[J].高教論壇，2006(6)：135.
[3]周慧霞.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建--包頭師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例[J].陰山學(xué)刊，2008(6)：120
[4]羅少婷，張仕華.開放教育人力資源管理課程實踐教學(xué)的探討[J].廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報，2011(2).
[5]祝新.高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題與對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2008(7).
[6]曾建權(quán).推進職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展[J].中國人力資源開發(fā)，2009(5).
[7]朱新艷.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀與改革[J].中國水運，2006(12)：231-232.
[8]羅堰.高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)實踐體系構(gòu)建的思考[J].人力資源管理，2007(11)：74-75.
[9]李中斌，董燕.論高校人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)[J].價值工程，2008(8)：130-132.
人力資源畢業(yè)論文 篇10
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等。有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險。同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當(dāng)今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關(guān)工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進的技術(shù)。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志Human Resource Management上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的`研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源整體發(fā)展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)認識到人力資源規(guī)劃活動的重要性，幫助企業(yè)準確預(yù)測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規(guī)范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
（1）后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
（2）面對不斷出現(xiàn)的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)Internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
�。�1）戰(zhàn)略層次一——企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
�。�2）戰(zhàn)略層次二——跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
�。�3）戰(zhàn)略層次三——部門：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個人造成的幾敗俱傷的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個人帶來雙贏的效果。
�。�1）企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。
�。�2）企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
�。�1）訂單式教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
�。�2）招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
�。�1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
�。�2）人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升。關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料。
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應(yīng)用部分。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈:《管理學(xué)》,貴州人民出版社1982年版.
[美]雷蒙德.A.諾伊等:《人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢》,中國人民大學(xué)出版社2001年版.
胡君辰、鄭紹濂:《人力資源開發(fā)與管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版.
張學(xué)忠:《人才戰(zhàn)略論文集》,中國人事出版社2001年版.
何承金主編:《人力資本管理》,四川大學(xué)出版社2000年版.
陳勇鳴:《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》,《人才開發(fā)》1997年第9期.
人力資源畢業(yè)論文 篇11
淺析企業(yè)人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設(shè)計不合理，不能完全保證公平性
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素
社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場經(jīng)濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應(yīng)該能夠同時兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。
(二)建立有效的.績效管理制度
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對策略[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2016(07).
[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[J].企業(yè)改革與管理,2016(04).
【人力資源畢業(yè)論文】相關(guān)文章：
畢業(yè)論文總結(jié)09-21
學(xué)生畢業(yè)論文12-15
畢業(yè)論文總結(jié)01-15
畢業(yè)論文感謝03-14
畢業(yè)論文開展03-17
畢業(yè)論文的形式08-31
畢業(yè)論文致謝11-02
畢業(yè)論文小結(jié)11-25
畢業(yè)論文評語07-22