中小企業(yè)人才的招聘與選用論文

　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈和殘酷，中小企業(yè)要想在此環(huán)境下發(fā)展壯大，做好人才的招聘與選用至關(guān)重要。為此，本文從中小企業(yè)人才招聘與選用中存在的問題出發(fā)，重點(diǎn)探討了中小企業(yè)的人才招聘與選用策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 招聘 選用

　　一、中小企業(yè)人才招聘與選用中存在的問題

　　1.企業(yè)對(duì)招聘工作重視程度不足

　　企業(yè)對(duì)招聘工作重視程度不足主要表現(xiàn)為以下幾方面：首先，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者在人力資源管理及招聘方面存在認(rèn)知差距，導(dǎo)致管理層對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不夠，缺乏熱情更缺乏資金投入與支持，無(wú)法從戰(zhàn)略角度開展有效的招聘與管理工作。其次，中小企業(yè)招聘的準(zhǔn)備工作做得不細(xì)致不充分，招聘有著很大的隨意性。最后，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配。在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味地追求高標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致能力和崗位不匹配，人才來到企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不是自己想象中的企業(yè)和工作，造成人才浪費(fèi)和流失

　　2.招聘實(shí)施過程不合理

　　招聘實(shí)施過程不合理主要表現(xiàn)為以下幾方面：首先，對(duì)于招聘渠道的選擇不合理。其次，招聘隊(duì)伍組織混亂、招聘人員素質(zhì)低下，招聘隊(duì)伍和人員沒有進(jìn)行過科學(xué)的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)認(rèn)為，招聘工作就是進(jìn)行簡(jiǎn)單的篩選簡(jiǎn)歷，然后就讓企業(yè)內(nèi)閑著的員工去篩選簡(jiǎn)歷。有些招聘人員面試過程中存在錯(cuò)誤的心態(tài)，居高臨下，根本沒有考慮到雙方互相選擇的過程，認(rèn)為只有企業(yè)在選人。最后，招聘過程缺少用人部門的參與。大部分中小企業(yè)在招聘面試時(shí)都由人力資源部門單獨(dú)參與決策招聘的全過程，用人部門無(wú)權(quán)參與，這樣選擇的人不能很好地適應(yīng)用人部門的工作，就會(huì)對(duì)招聘效果產(chǎn)生消極影響。

　　3.中小企業(yè)忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀和理念

　　中小企業(yè)在招聘人才過程中往往看重的是應(yīng)聘者的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水準(zhǔn)等等方面，卻忽視了應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否符合企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)理念，應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與崗位的要求相匹配。中小企業(yè)重視技能和經(jīng)驗(yàn)而忽視價(jià)值觀往往使得企業(yè)招到的人才都是有才無(wú)德的或者不能長(zhǎng)久在企業(yè)工作，干幾天就跳槽的，這樣嚴(yán)重影響了企業(yè)的內(nèi)在和諧和內(nèi)在團(tuán)結(jié)。

　　二、中小企業(yè)人才招聘與選用中問題的解決方法

　　1.正確認(rèn)識(shí)招聘工作，做好招聘前的準(zhǔn)備工作

　　首先，中小企業(yè)必須重視招聘工作，正確拿捏招聘工作的重要意義，正確認(rèn)識(shí)到招聘工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的不可替代的作用，充分發(fā)揮招聘的效果。其次，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件，在分析內(nèi)部資源和管理的基礎(chǔ)上，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。再次，中小企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該盡量將對(duì)招聘人員的要求具體化，進(jìn)行工作分析和崗位分析，從而進(jìn)行有針對(duì)性的招聘和選拔合適的人才。最后，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，完善招聘計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的現(xiàn)狀，對(duì)未來的發(fā)展有一個(gè)清晰的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，正確預(yù)測(cè)到未來企業(yè)的發(fā)展前景，以確定未來企業(yè)的人力資源需求，預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于這些需求的滿足程度，確定未來階段人力資源供給和需求的差距。同時(shí)，做好招聘之前的招聘計(jì)劃，包括招聘的時(shí)間地點(diǎn)、招聘信息的發(fā)布與宣傳、費(fèi)用預(yù)算、招聘流程和人員的安排，招聘的截止日期等。

　　2.加強(qiáng)招聘隊(duì)伍建設(shè)，選擇科學(xué)合理的招聘渠道

　　首先，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)招聘隊(duì)伍建設(shè)，選擇有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員來開展招聘工作。有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員能夠運(yùn)用以前的招聘經(jīng)驗(yàn)，輕松地識(shí)別招聘中應(yīng)聘者的虛假信息，用慧眼識(shí)別真英雄，為企業(yè)帶來真正優(yōu)秀有發(fā)展前途的人才。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)通過對(duì)招聘人員進(jìn)行儀表、提問方式、面試技巧、交談?wù)Z氣、招聘流程等方面的培訓(xùn)，使得他們能夠運(yùn)用自己學(xué)到的知識(shí)與技能，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在招聘時(shí)找來更優(yōu)秀的人才。其次，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況，選擇科學(xué)合理的招聘渠道。通常的招聘渠道有內(nèi)部招聘、報(bào)紙廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)招聘、中介獵頭公司招聘、熟人推薦等方式。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地分析人力資源的需求，選擇合適的方式來進(jìn)行招聘。例如，對(duì)于高層管理人員的招聘，適合采取內(nèi)部晉升的方式；后備人員的培養(yǎng)，校園招聘就是不錯(cuò)的選擇；技術(shù)類的人員通過人才市場(chǎng)招聘更好等。

　　3.組織科學(xué)的面試，甄選和錄用人才

　　面試是企業(yè)人才招聘的關(guān)鍵階段，關(guān)系到招聘的效果和過程的效率。面試的效果受到多方面因素的影響，所以要設(shè)計(jì)更加科學(xué)的面試程序來規(guī)避這些影響因素。首先應(yīng)確定面試時(shí)間，通知第一輪篩選合格的人才，剔除條件不符合的人員。其次，應(yīng)根據(jù)職位的要求和職務(wù)的未來發(fā)展，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷和每個(gè)問題的權(quán)重。對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和崗位人員的需求，設(shè)計(jì)跟崗位密切相關(guān)的問題，考驗(yàn)應(yīng)聘者與崗位相匹配的素質(zhì)，同時(shí)還必須嚴(yán)謹(jǐn)并且系統(tǒng)，問題前后的邏輯順序要嚴(yán)謹(jǐn)。最后，面試官應(yīng)該運(yùn)用多樣化的面試技巧，提問先易后難，問題的側(cè)重性在提問中表現(xiàn)出來，促使應(yīng)聘者從多方面去表現(xiàn)和訴說自己。此外，對(duì)應(yīng)聘者在面試上的表現(xiàn)的評(píng)價(jià)至關(guān)重要，這關(guān)系到企業(yè)招聘人員的選擇。為此，企業(yè)應(yīng)該制定和選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，依據(jù)應(yīng)聘者每一方面的評(píng)價(jià)得出應(yīng)聘者各方面的能力，然后再根據(jù)崗位職責(zé)和職位的要求選擇合適的人來填補(bǔ)崗位的空缺，以做到評(píng)價(jià)有理有據(jù)、客觀公正。

　　4.發(fā)揮企業(yè)文化的軟實(shí)力作用，招聘并留住人才

　　企業(yè)文化是在長(zhǎng)期生產(chǎn)活動(dòng)中形成的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，它是企業(yè)的精神財(cái)富，是企業(yè)不解發(fā)展的動(dòng)力和源泉以及企業(yè)的靈魂。因此，中小企業(yè)必須重視起企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要作用，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重視，建立健全健康向上的企業(yè)文化，發(fā)展和留住人才。當(dāng)前，人才已經(jīng)成為企業(yè)是否能夠把握機(jī)遇確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。但是，人才的招聘培養(yǎng)和開發(fā)不是短期的過程，企業(yè)對(duì)于人才的渴望促使現(xiàn)代企業(yè)必須要樹立“以人為本，重視人才”的觀念。中小企業(yè)必須建立以人為本的企業(yè)文化，在對(duì)待人才的態(tài)度上不能在像以往那樣當(dāng)作賺錢的機(jī)器和工具，而應(yīng)該重視人才，留住人才。在建立健全企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，招聘并且留住對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展有幫助的優(yōu)秀人才。只有這樣企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，變成更大型的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　5.規(guī)范企業(yè)人才檔案管理，建立人才儲(chǔ)備體系

　　現(xiàn)代中小企業(yè)在人才招聘與選用上，存在的普遍問題就是對(duì)于人才的檔案化管理不夠規(guī)范。一些中小企業(yè)在招聘過程中經(jīng)常遇見素質(zhì)不錯(cuò)的人才，但是由于自身目前條件或者崗位編制的限制無(wú)法把這些人才招進(jìn)企業(yè)，而未來發(fā)展中一定需要這些人才。這時(shí)候企業(yè)就必須建立和規(guī)范人才檔案管理，建立人才儲(chǔ)備體系，把這些人才的信息進(jìn)行檔案化管理，將這些人才分類歸檔，并與這些人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋３致?lián)系，以便在未來企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，可以根據(jù)檔案來聯(lián)系、招聘這些人才，使得這些人才歸企業(yè)所有。同時(shí)，企業(yè)在招聘管理的時(shí)候還應(yīng)該做好人才儲(chǔ)備體系的建設(shè)，把人才的儲(chǔ)備上升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，把人才的儲(chǔ)備當(dāng)作事業(yè)來做，根據(jù)未來的發(fā)展需要做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備。

　　總之，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中，企業(yè)只有把握好人才這一個(gè)關(guān)鍵的資源，才能在洶涌的時(shí)代的發(fā)展大潮中立于不敗之地。吸引并留住人才仍然是中小企業(yè)未來長(zhǎng)期一段時(shí)間內(nèi)研究的課題。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李文靖.中小企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析[J].東方企業(yè)文化，2015（13）

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