建立和健全新時期高校教師激勵機制的思考的論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師 激勵機制 原則 路徑
論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師的工作積極性，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵機制是應(yīng)對上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵原理，從高校教師的獨特需求出發(fā)，簡述了高校教師的需求特點，分析了高校教師激勵機制存在的問題，提出了完善高校教師激勵機制的路徑。
1當(dāng)前高校教師激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題
高校教師激勵管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項活動中去，并激勵廣大教師對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動、職能和過程。20世紀(jì)90年代以來，我國高校教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵管理的觀念，一些有遠(yuǎn)見卓識的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵機制，進(jìn)行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實行教師評聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度以及工作績效等評定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，崗級間差別較大，從而形成競爭激勵機制。
在充分肯定成績的同時，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:
1.1激勵管理的制度不規(guī)范
表現(xiàn)在:缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。許多學(xué)校的評價考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實的業(yè)績。此外，對高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
1.2財力匾乏形成激勵瓶頸，教師的實際收人還沒有達(dá)到心理預(yù)期
由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓(xùn)機會、提高個人聲望等。當(dāng)前各高校對于前者的設(shè)計和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對靈活，具有一定的彈性;而后者則相對薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報酬激勵機制。
1.3缺乏有效的人才競爭機制
目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
1.4對高校教師的情感激勵關(guān)注不夠
在新形勢下，高校教師隊伍建設(shè)中存在的一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師隊伍的穩(wěn)定很重要，但單靠優(yōu)厚的待遇是不行的。事實證明，情感的激勵也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵要求管理者不斷加強與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
2建立和健全高校教師激勵機制的主要原則
高校教師的激勵機制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:
2.1科學(xué)性原則
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄�、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
3完善高校教師激勵機制的思考
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):
3.1強化對教師進(jìn)行激勵重要性的認(rèn)識
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識教師管理中進(jìn)行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對性的激勵
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的.主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進(jìn)行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評的神秘感�？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度
在商品經(jīng)濟條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運用恰當(dāng)?shù)募钍侄�，采取多種激勵形式
對高校教師的激勵方式主要包括目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài);能增強組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
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