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試析不同業(yè)績(jī)津貼類型對(duì)高校教師激勵(lì)效果的影響的論文
論文關(guān)鍵詞:收人滿意感 工作壓力感江作業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)津貼類型
論文摘要:本研究探討了業(yè)績(jī)津貼的不同類型對(duì)高校教師激勵(lì)效果的影響。果表明:收人滿意感及工作壓力感是業(yè)績(jī)津貼發(fā)揮激勵(lì)作用的心理機(jī)制;3類津貼方案在實(shí)際激勵(lì)效果上存在顯著類型差異;3類津貼的主導(dǎo)激勵(lì)模式分別為高工作壓力型、低工作壓力型、高收人滿意感低任務(wù)壓力型。
1.引言
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理科學(xué)日益關(guān)注知識(shí)型員工的管理激勵(lì)問(wèn)題。本研究意在找出業(yè)績(jī)津貼這一新型管理激勵(lì)形式發(fā)揮激勵(lì)作用的心理模型、考察不同津貼類型對(duì)教師激勵(lì)效果的影響，并找出每種類型發(fā)揮作用的主導(dǎo)激勵(lì)模式。
由期望理論及博奕理論可知，業(yè)績(jī)津貼的實(shí)質(zhì)是高校和教師兩種利益主體，在按績(jī)?nèi)〕甑姆峙淝榫诚�，為�?shí)現(xiàn)自身效用目標(biāo)最大化而不斷進(jìn)行理性決策的過(guò)程。業(yè)績(jī)津貼對(duì)教師的心理影響體現(xiàn)在收人和工作壓力同時(shí)增加兩方面。收人的增長(zhǎng)可以減輕人們知覺(jué)到的任務(wù)壓力感u1，并對(duì)工作業(yè)績(jī)有積極影響fnfij.s但在按績(jī)?nèi)〕甑姆峙洵h(huán)境下，績(jī)效性收人的增加反而會(huì)導(dǎo)致人們收人焦慮水平的增加閣。因此，實(shí)施業(yè)績(jī)津貼后，教師工作壓力的增加主要來(lái)自任務(wù)壓力的增長(zhǎng)，以及由績(jī)效性收人波動(dòng)而導(dǎo)致的焦慮水平的增加。所以，當(dāng)收人和工作壓力同時(shí)增加時(shí)，教師追求的效用最大化目標(biāo)不再是單純的收人增長(zhǎng)，而是收人增長(zhǎng)與工作壓力差值的最大化，并且這種差值的大小將決定津貼制的實(shí)際激勵(lì)有效性。stonge,sylvie的研究亦證實(shí)，按績(jī)?nèi)〕曛贫鹊募?lì)效果取決于人們工作投人與效益產(chǎn)出之比，以及他們對(duì)這種收益的滿意程度。由此本研究假設(shè)，業(yè)績(jī)津貼發(fā)揮激勵(lì)作用的內(nèi)在心理機(jī)制是收人滿意感與工作壓力感的交互作用。
目前各高校實(shí)施的業(yè)績(jī)津貼分配制度，雖然在具體分配方案上有差異，但其薪酬結(jié)構(gòu)的組成要素是相同的，均為職級(jí)和業(yè)績(jī)兩大要素。因而業(yè)績(jī)津貼的類型差異主要表現(xiàn)在業(yè)績(jī)和職級(jí)因素在整體薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重的不同。由此，根據(jù)業(yè)績(jī)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重逐漸減少，相應(yīng)的職級(jí)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重逐漸增加，將現(xiàn)行的業(yè)績(jī)津貼依次分為按績(jī)付酬型(類型1)、業(yè)績(jī)職級(jí)兩者結(jié)合型(類型2)以及按職付酬型(類型3)3種主要類型。若實(shí)證研究證實(shí)上述類型的存在，則本研究進(jìn)一步探討每種類型發(fā)揮作用的主導(dǎo)激勵(lì)模式。
2研究方法
2.1被試
由各高校津貼分配方案可知，不同方案間地域差別不大，但存在明顯類型差異，因此運(yùn)用整群抽樣法抽取了南京市5所已實(shí)施業(yè)績(jī)津貼制的高校，(醫(yī)學(xué)類、理工類高校各2所、師范類高校1所，涵蓋了津貼分配方案的3種類型)并從中抽取了7個(gè)院系的教師進(jìn)行問(wèn)卷側(cè)試。7個(gè)院系涉及文、理、工及醫(yī)學(xué)4類院系，以確保取樣的代表性。共發(fā)放350份自編問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷247份，回收有效率為70.6%。在247份問(wèn)卷中，根據(jù)自編的效度子問(wèn)卷剔除了30名社會(huì)贊許傾向過(guò)高的被試，判別標(biāo)準(zhǔn)是被試在社會(huì)贊許傾向子問(wèn)卷上的得分高于平均分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上，最終得到217個(gè)有效被試。
2.2研究工具
收人滿意感問(wèn)卷為自編問(wèn)卷測(cè)量實(shí)施業(yè)績(jī)津貼后教師對(duì)自身收人的滿意程度，共22個(gè)項(xiàng)目。通過(guò)因素分析抽取了收入激勵(lì)及分配公平感2個(gè)主因素，可累積解釋總方差的40.457%，該問(wèn)卷具有一定的結(jié)構(gòu)效度;其重測(cè)信度為0.787,alpha系數(shù)為0.8314。
工作壓力感問(wèn)卷為自編問(wèn)卷測(cè)量實(shí)施業(yè)績(jī)津貼后教師知覺(jué)到的工作壓力狀況，共巧個(gè)項(xiàng)目。通過(guò)因素分析抽取了任務(wù)壓力感及分配壓力感2個(gè)主因素，可累積解釋總方差的55.350%a，該問(wèn)卷具有一定的結(jié)構(gòu)效度;其重側(cè)信度為0.783,alpha系數(shù)為0.8994。
工作業(yè)績(jī)問(wèn)卷為自編問(wèn)卷測(cè)量實(shí)施津貼制后教師自評(píng)的工作業(yè)績(jī)狀況。國(guó)外研究表明，自評(píng)業(yè)績(jī)可以作為實(shí)際業(yè)績(jī)水平的有效預(yù)測(cè)工具。someis,markj等人研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)采用自評(píng)業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)寬大錯(cuò)誤，也沒(méi)有出現(xiàn)自評(píng)業(yè)績(jī)的全距小于實(shí)際業(yè)績(jī)?nèi)嗟那闆r;且自評(píng)業(yè)績(jī)與他評(píng)業(yè)績(jī)(上級(jí)評(píng)定業(yè)績(jī))間存在著明顯的一致性網(wǎng)。lowery,christopherm等人的研究也證實(shí)，自評(píng)業(yè)績(jī)與客觀業(yè)績(jī)水平間存在顯著相關(guān)切。并且，實(shí)施業(yè)績(jī)津貼后，教師的自評(píng)業(yè)績(jī)也可與學(xué)校評(píng)定的實(shí)際業(yè)績(jī)結(jié)果相互驗(yàn)證。據(jù)此研究者編制了該問(wèn)卷，共17個(gè)項(xiàng)目。通過(guò)因素分析抽取了個(gè)體業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)2個(gè)主因素，可累積解釋總方差的42.7219’0，該問(wèn)卷具有一定的結(jié)構(gòu)效度;其重測(cè)信度為0.716,alpha系數(shù)為0.69440
社會(huì)贊許傾向問(wèn)卷為自編效度問(wèn)卷，共5個(gè)項(xiàng)目，用于鑒別被試的社會(huì)贊許傾向性并剔除得分過(guò)高的被試，剔除的標(biāo)準(zhǔn)是被試在該問(wèn)卷上的得分高于平均分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上。上述問(wèn)卷均為四級(jí)評(píng)分，1代表非常符合，4代表完全不符合。
2.3程序
以院系為單位進(jìn)行團(tuán)體施測(cè)，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的教師擔(dān)任主試并向被試說(shuō)明側(cè)試要求，并承諾所得數(shù)據(jù)僅限于科研使用。由被試當(dāng)場(chǎng)填寫問(wèn)卷，完成后立即回收并返還研究者。
2.4數(shù)據(jù)管理與分析
數(shù)據(jù)分析采用spss8.
3結(jié)果分析
3.1業(yè)績(jī)津貼發(fā)揮激勵(lì)作用的心理機(jī)制
以教師的收人滿意感及工作壓力感為自變量，可以較有效預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)，建立的多元逐步向前回歸模型如下:
1)總體工作業(yè)績(jī)二18.091+.441收人激勵(lì)++.298"分配公平感+.212"任務(wù)壓力感;2)組織工作業(yè)績(jī)=7.047+.430"收人激勵(lì)+.149*任務(wù)壓力感;對(duì)上述回歸模型效度檢驗(yàn)結(jié)果(見(jiàn)表1)表明，收人滿意感及其工作壓力感的交互作用是業(yè)績(jī)津貼發(fā)揮激勵(lì)作用的心理機(jī)制。
3.23類津貼方案在實(shí)際激勵(lì)效果上的差異
表2、表3為3類津貼方案影響教師收人滿意感及工作壓力感的差異顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果表明，教師在收人滿意感及工作壓力感方面分別存在著顯著和極為顯著的類型差異，由此表明研究者對(duì)津貼方案所做的理論分型在實(shí)際上存在。
3.3.3類津貼方案(按蜻付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型)的主導(dǎo)激勵(lì)模式
本研究已證實(shí)，實(shí)施業(yè)績(jī)津貼制后，實(shí)際上存在著按績(jī)付酬、兩者結(jié)合、按職付酬3種津貼類型。因此，要考察上述3類方案的主導(dǎo)激勵(lì)模式，就意味著在3種分配環(huán)境下，考察教師收人滿意感及工作壓力感交互作用的具體形式。
表4為3種分配環(huán)境下，教師在收人滿意感及工作壓力感上的高低分組間人數(shù)的分布狀況。表5為對(duì)教師上述分組狀況的差異顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果表明在類型1(按績(jī)付酬)和類型2(兩者結(jié)合)的分配環(huán)境下，教師在工作壓力感子問(wèn)卷及其兩個(gè)主因素的高低分組間人數(shù)分布上均存在著顯著差異;在類型3(按職付酬)的分配環(huán)境下，教師在總體收人滿意感任務(wù)壓力感的高低分組間人數(shù)分布上均存在著顯著差異。由此可推定，類型1(按績(jī)付酬)發(fā)揮激勵(lì)作用的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高工作壓力模式、類型2(兩者結(jié)合)的主導(dǎo)激勵(lì)模式為低工作壓力模式;類型3(按職付酬)的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高收人滿意感低任務(wù)壓力模式。
4討論
4.1業(yè)績(jī)津貼發(fā)揮激勵(lì)作用的心理機(jī)制
由研究結(jié)果可知，在實(shí)施業(yè)績(jī)津貼制度后，以收人滿意感和工作壓力感為自變量，可以較好的預(yù)測(cè)總體工作業(yè)績(jī)及組織工作業(yè)績(jī)。該結(jié)果證實(shí)了收人滿意感及工作壓力感的交互作用是業(yè)績(jī)津貼制發(fā)揮激勵(lì)作用的心理機(jī)制。
4.2.3種津貼類型(按績(jī)付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型)在實(shí)際激勵(lì)效果上的差異
由研究結(jié)果可知，在3類分配環(huán)境下，教師在收人滿意感、工作壓力感上均存在顯著差異。該結(jié)果表明實(shí)際上存在著按績(jī)付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型3類津貼方案，并且在上述3類分配環(huán)境下，津貼制發(fā)揮實(shí)際激勵(lì)作用的具體激勵(lì)模式是不同的。
4.3.3類津貼方案(按蜻付酬型、兩者結(jié)合型及按職付型)的主導(dǎo)激勵(lì)模式
本研究發(fā)現(xiàn)，類型1(按績(jī)付酬)發(fā)揮激勵(lì)作用的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高工作壓力模式，類型2(兩者結(jié)合)的主導(dǎo)激勵(lì)模式為低工作壓力模式，類型3(按職付酬)的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高收人滿意感低任務(wù)壓力模式。如前所述，實(shí)施業(yè)績(jī)津貼后，各校教師收人增長(zhǎng)的幅度基本相同;而其工作壓力的增加主要來(lái)自任務(wù)壓力的增長(zhǎng)，以及由績(jī)效性收人波動(dòng)而導(dǎo)致收人焦慮水平增加兩方面。教師知覺(jué)到的任務(wù)壓力感與工作業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)置有關(guān)，若業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置過(guò)高則教師感到任務(wù)壓力感高;設(shè)置低則感到任務(wù)壓力感低。教師知覺(jué)到的分配壓力感則與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)。若業(yè)績(jī)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重越高，則教師收人隨其工作業(yè)績(jī)的波動(dòng)越大，由此導(dǎo)致的收人焦慮水平也越高;若職級(jí)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重越高，則教師收人越穩(wěn)定，其收人焦慮水平越低。在3類方案中:1)按績(jī)付酬型方案不僅制定的科研目標(biāo)過(guò)高，并對(duì)科研目標(biāo)有較為嚴(yán)格的底限要求，做的是“減法”，如教師達(dá)不到科研目標(biāo)的底限要求，將被扣除部分津貼收人;而且業(yè)績(jī)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重也最高。這就導(dǎo)致大部分教師感到任務(wù)壓力感及分配壓力感都比較高，也就削弱了收人增長(zhǎng)帶來(lái)的激勵(lì)作用，因此按績(jī)付酬型方案的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高工作壓力模式。2)兩者結(jié)合型方案對(duì)科研目標(biāo)沒(méi)有嚴(yán)格的底限要求，做的是“加法”，以另外獎(jiǎng)勵(lì)的方式促進(jìn)教師多出科研成果，對(duì)于沒(méi)成果的教師不扣錢，因而大部分教師感到任務(wù)壓力較低;而且職級(jí)在薪酬結(jié)構(gòu)中占的比重較高，收人較多取決于穩(wěn)定的職級(jí)，從而避免了人們因收人波動(dòng)而導(dǎo)致收人焦慮水平上升。因此兩者結(jié)合型方案的主導(dǎo)激勵(lì)模式為低工作壓力模式。3)按職付酬型分配方案在科研目標(biāo)的設(shè)置上也沒(méi)有嚴(yán)格的底限要求，做的是“加法”;就薪酬結(jié)構(gòu)而言，職級(jí)因素所占的比重最高，這種薪酬結(jié)構(gòu)有助于人們對(duì)收人形成一種相對(duì)穩(wěn)定的心理預(yù)期。我國(guó)民眾期待的是一種穩(wěn)定的高收人，因此在上述分配環(huán)境下，教師對(duì)收人的滿意程度也最高。因此，按職付酬型方案的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高收人滿意感及低工作壓力模式。
5結(jié)論
(1)教師知覺(jué)到的收人滿意感及工作壓力感的交互作用是業(yè)績(jī)津貼發(fā)揮激勵(lì)作用的內(nèi)在機(jī)制;
(2)按績(jī)付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型3類津貼方案在實(shí)際激勵(lì)效果上存在著顯著的類型差異;
(3)按績(jī)付酬型方案的主導(dǎo)作用模式為高工作壓力模式;兩者結(jié)合型方案的主導(dǎo)激勵(lì)模式為低工作壓力模式;按職付酬型方案的主導(dǎo)激勵(lì)模式為高收人滿意感低任務(wù)壓力模式。
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