中學(xué)教師績效評價研究的論文

　　【摘要】隨著中學(xué)教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，并能夠激勵中學(xué)教師主動性，提高中學(xué)的辦學(xué)效益的績效運行機(jī)制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的教師資源使學(xué)校達(dá)到最好的辦學(xué)效益是各個中學(xué)科學(xué)發(fā)展、理性辦學(xué)的關(guān)鍵。中學(xué)教師績效評價應(yīng)包括教師教學(xué)工作過程評價與教師教學(xué)工作結(jié)果評價。本文闡述了教師績效評價的現(xiàn)狀，并分析了研究中學(xué)教師績效評價的必要性和原則，最后給出了中學(xué)教師績效評價體系，對中學(xué)教師績效評價的研究做出了一定的貢獻(xiàn)。

　　【關(guān)鍵詞】中學(xué)教師 教師績效 績效評價

　�。� 引言

　　在世界范圍內(nèi)，教師績效評價都是一個頗有爭議但又深受關(guān)注的問題。在美國，20世紀(jì)80年代幾個影響深遠(yuǎn)的報告：《國家處于危險中》和《國家為21世紀(jì)培養(yǎng)教師》等引發(fā)了社會對教師問責(zé)的強(qiáng)烈要求。在英國，政府于1998年推出績效與工資掛鉤計劃，[1]獎勵工作出色的教師，改變了實施多年的發(fā)展性教師評價模式。教師績效評價因而從邊緣走向中心，成為倍受矚目而又“高風(fēng)險的事業(yè)”。

　　我國中小學(xué)教師評價開始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升學(xué)率高低為標(biāo)準(zhǔn)，評選優(yōu)秀教師，評價對象多是中小學(xué)民辦教師。1984年在國家教育體制改革的推動下，我國的教師評價得到了較快發(fā)展。1991年5月，全國第一次教育督導(dǎo)工作會議頒布《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》，標(biāo)志著我國教師評價工作的全面開展。這段時間中小學(xué)教師評價的理論有了一定程度的發(fā)展，教育評價的專業(yè)性期刊開始發(fā)行，并成立了一些教育評價的專業(yè)組織。此外，《義務(wù)教育法》、《教育法》、《教師法》的相繼頒布與實施也為教師評價實踐的發(fā)展提供了法律保障。

　　在四十多年來的發(fā)展中，我國中小學(xué)教師評價的內(nèi)容和方法都發(fā)生了巨大變化，起初評價的內(nèi)容主要是思想政治素質(zhì)，后來又較為注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，現(xiàn)在又開始注重教師的教學(xué)行為。在方法上，也更加豐富，更加科學(xué)。對于中學(xué)而言，許多研究都肯定了中學(xué)生評價教師績效的效能。盡管如此，目前有關(guān)中學(xué)教師的績效評價研究仍然很少，因此很有必要加強(qiáng)這方面的研究。

　�。� 中學(xué)教師績效評價的必要性

　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。隨著中學(xué)教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，并能夠激勵中學(xué)教師積極性、主動性，提高中學(xué)的辦學(xué)效益的績效運行機(jī)制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的教師資源使學(xué)校達(dá)到較好的辦學(xué)效益是各個中學(xué)科學(xué)發(fā)展、理性辦學(xué)的關(guān)鍵所在。

　　2.1 是科學(xué)進(jìn)行中學(xué)人力資源管理的依據(jù)。由于具有教師這種特殊員工，學(xué)校的經(jīng)營本質(zhì)與企業(yè)有所區(qū)別，但作為一般用人單位，它也需要進(jìn)行一般意義的人力資源管理和相應(yīng)的人員配置。同企業(yè)一樣，中學(xué)不同的教學(xué)崗位對教師的需求是不同的，要實現(xiàn)學(xué)校人員的最優(yōu)化配置，就需要對其人員的能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)具有客觀的了解。人力資源管理是動態(tài)的，即這種人員配置不是一層不變的，教師的崗位會隨著學(xué)校的發(fā)展和需求的變化而出現(xiàn)變動，而績效作為突出學(xué)校運作成績的指標(biāo)之一，可以為人員的變動提供相應(yīng)的參照和依據(jù)。

　　2.2 是合理選拔教師的依據(jù)。中學(xué)教師的績效考評具有結(jié)果性和發(fā)展性的兩面性：作為結(jié)果評價的績效考評是選拔教師和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)，而作為發(fā)展評價的績效考評是開發(fā)教師能力的依據(jù)�？荚u結(jié)果是甄別教師的教學(xué)技能、管理能力等綜合素質(zhì)的依據(jù)。選拔意義反映在中學(xué)中就是教師的職位和職稱的晉升，使那些貢獻(xiàn)大、科研水平高、教學(xué)水平好的教師得到職稱晉升的機(jī)會，一方面有利于提高中學(xué)整體的教學(xué)和管理水平，另一方面可以發(fā)揮職稱晉升的激勵作用。同時，選拔講求效率與公平，所以必須將教師的績效考評作為選拔的基礎(chǔ)，才能兼顧效率和公平，突出績效，起到積極的激勵作用。

　　3 中學(xué)教師績效評價原則

　　現(xiàn)在，大部分中學(xué)為了提高教育質(zhì)量，于年底對全校的教師進(jìn)行一次績效評估已經(jīng)成為慣例�？冃гu估使教師有了不斷提高教學(xué)水平、增強(qiáng)自身能力和進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新的壓力和動力，是促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的一種途徑和手段�？梢哉f，教師績效評估制度是學(xué)校管理制度中最重要的制度之一，它的好壞在很大程度上可以決定一個學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和水平。然而，許多學(xué)校的教師績效評估制度在運作過程中得不到教師們的認(rèn)可，使其應(yīng)有的功效不能很好地發(fā)揮出來。學(xué)校的績效評價是從企業(yè)界移植而來的、非內(nèi)生型的制度，在教育界必然要經(jīng)過一個“微觀化”過程，把移植來的制度變成教師、決策者和管理者共有的信念和選擇。

　　這必然要求教育界在不斷明確績效評價理念，不斷進(jìn)行適應(yīng)性試驗，不斷試錯的同時，不斷總結(jié)和思考教師績效評價的程序、技術(shù)和應(yīng)用前提等問題，規(guī)范對教師績效評價的管理，減少因為實施績效評價而可能引發(fā)的矛盾。企業(yè)和學(xué)校是兩種完全不同的組織，它們的制度結(jié)構(gòu)和所處制度環(huán)境是完全不同的。大部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，背后是競爭性市場，企業(yè)的員工績效大多表現(xiàn)為產(chǎn)出，反應(yīng)員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)意義上；而學(xué)校是公有產(chǎn)權(quán)，背后是非競爭性準(zhǔn)政治市場，中學(xué)教師的績效主要反應(yīng)在對學(xué)生的促進(jìn)上，體現(xiàn)教師工作的教育和發(fā)展意義。不同制度移植后不可避免地會出現(xiàn)不適性問題。因此，在進(jìn)行教師績效考評中必要堅持以下原則：

　　3.1 定量與定性相結(jié)合的原則。各類考核指標(biāo)要結(jié)合崗位和工作的性質(zhì)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于難以量化的指標(biāo)要在定性分析的基礎(chǔ)上，定量和定性相結(jié)合，做到客觀公正。

　　3.2 分類測評與綜合測評相結(jié)合。對教師進(jìn)行績效考評要在崗位評價和職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，對中學(xué)教師進(jìn)行分類考核。一方面，不同崗位應(yīng)相互區(qū)分，如管理崗位或思想政治工作崗位的教師和教學(xué)崗位的教師；另一方面，教師的不同工作性質(zhì)應(yīng)該相互區(qū)分，如教學(xué)工作、科學(xué)研究等。

　�。� 中學(xué)教師績效評價體系的建立

　　作為學(xué)校管理控制體系的重要組成部分，教師績效評價體系是通過一系列與績效評價相關(guān)的評價基本要素有機(jī)組合而構(gòu)成的整體。根據(jù)評價的基本原理，筆者建立了一個中學(xué)教師績效評價系統(tǒng)，由五個部分組成：評價主體、客體、內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。各個要素之間的邏輯關(guān)系如圖1所示。

　　4.1 評價主體。作為評價的行為主體，中學(xué)教師績效評價主體是指與評價對象的利益密切相關(guān)的個體或組織，比如學(xué)生、家長以及自己等。但值得注意的是，不同的主體目標(biāo)要求不同，關(guān)注的重點也不同，因此在進(jìn)行教師企業(yè)績效評價時，可以采取對指標(biāo)權(quán)重調(diào)控的方式，對主要核心內(nèi)容和次要或非重要內(nèi)容加以區(qū)別，以使績效評價得到最好的效果。

　　4.2 評價客體。顧名思義，績效評價的客體就是指進(jìn)行評價的行為對象，亦即對誰進(jìn)行評價。任何主體都可以根據(jù)他們的需要來確實對應(yīng)的評價客體，因此評價客體是一個變動的范疇�？冃гu價的客體由相關(guān)需要所決定，教師績效評價的客體就應(yīng)該是教師教學(xué)工作過程與教師教學(xué)工作結(jié)果。

　　4.3 評價內(nèi)容。評價內(nèi)容是指對能夠反映教師績效的各個方面。比如教師的教學(xué)過程、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)結(jié)果等。若對教師績效進(jìn)行綜合評價，則一般都是涉及到以上幾個方面內(nèi)容的綜合評價，如果只是對某個方面進(jìn)行評價的話，評價的內(nèi)容相對要簡單、簡化一些。

　　4.4 評價指標(biāo)。評價指標(biāo)是指對評價對象的哪些方面進(jìn)行評價，是教師績效評價過程中的基礎(chǔ)，因而一個契合實際需求的指標(biāo)體系能夠科學(xué)而客觀的反應(yīng)評價對象的實際問題和狀況。如果指標(biāo)空而泛，則會很難達(dá)到評價主體的初始目標(biāo)。

　　4.5 評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)績效評價的參照體系，是企業(yè)績效評價體系中對客體進(jìn)行分析和判斷的評價準(zhǔn)繩。評價標(biāo)準(zhǔn)和評價目標(biāo)相互聯(lián)系，選擇評價標(biāo)準(zhǔn)要取決于學(xué)校目標(biāo)。實際評價過程中為了達(dá)到區(qū)分優(yōu)劣，評價標(biāo)準(zhǔn)也有高低層次之分�？梢哉f，作為教師績效評價的參照體系，評價標(biāo)準(zhǔn)是實施教師績效評價的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　上述五個評價要素共同組成一個完整的中學(xué)教師績效評價系統(tǒng)。他們的含義、內(nèi)容等在上已一一概括。他們相互依存，相互聯(lián)系，相互作用，互為基礎(chǔ)和條件，缺一不可，有機(jī)組合在一起，構(gòu)成一個結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明、目標(biāo)明確的評價系統(tǒng)。

　�。� 總結(jié)

　　中學(xué)教師績效評價應(yīng)包括教師教學(xué)工作過程評價與教師教學(xué)工作結(jié)果評價。由于教育目標(biāo)更具模糊性與教育效果的復(fù)雜性，人們對教師的績效評價也就更側(cè)重于從教師教學(xué)過程的維度進(jìn)行。教學(xué)過程是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，教師在教育教學(xué)過程中表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。其中，教學(xué)及師生互動活動是教師與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系并影響學(xué)生發(fā)展的主要方式，教師的知識、經(jīng)驗、能力、職業(yè)理想以及教育觀念，只有通過教師的行為才能表現(xiàn)出來，并最終影響到學(xué)生知識的獲得，以及其個性的全面發(fā)展。因此，教師績效評價更多地是對教師的工作行為的評價。本文闡述了教師績效評價的現(xiàn)狀，并分析了研究中學(xué)教師績效評價的必要性和原則，最后給出了中學(xué)教師績效評價體系，對中學(xué)教師績效評價的研究做出了一定的貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)

　�。� 王小飛.英國教師評價制度的新進(jìn)展[j].比較教育研究，2002.3:43

　�。� 青木昌彥等.比較制度分析[m].上海:上海遠(yuǎn)東出版社，2001:206～208

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