高校教師的激勵設計的論文

　　論文關鍵詞：高校管理教師激勵模型

　　論文摘要：激勵是現代組織管理中的一個重要內容。當前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設計的模型，對高校的教師激勵應當如何進行，做了一些基表的分析。

　　所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應的動機，并在具體活動中表現出來。通俗地說，激勵就是調動人的積極性、啟動人的內在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學者詹姆士認為：一個人的能力在平時和經過激勵的表現差為60％；有關組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。

　　在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關鍵、最根本的要素，教師是制約學校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產產品那樣，用外在標準來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。

　　一、高校教師激勵中存在的問題

　　當前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務只是應付了事。這種現象，除了跟一定的外部因素有關系外，還有一個主要原因就在于內部激勵機制的不合理�，F行高校教師激勵方面存在的主要問題是：

　　1、學校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。

　　2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非�？茖W。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學導致的不公平感。當前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標和軟件指標。這些指標及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結果在理解上認為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關系。

　　3、激勵只關心到學校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視�，F在的學校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現違背校規(guī)校紀的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關系。他們的激勵措施往往只能對學校中少數的一些教師起作用，很少關心到各類型教師的困難、條件及成長變化。

　　4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術性。激勵因素的設置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進工作者，給予個別人一定的物質獎勵，贈送一些榮譽稱號等。在職級的設定中，由于職級設定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。

　　針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。

　　二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式

　　結合其他理論研究成果及高校教師激勵工作中存在的問題，我們提出了一個激勵工作的宏觀過程分析模式。這個模式主要根據激勵工作的幾個不同階段來劃分，整個過程由激勵的基本條件分析、激勵方案的制定與實施和激勵的評價等幾個環(huán)節(jié)構成，這幾個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，構成一個循環(huán)的整體。具體參見圖1

　　1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎、最關鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學校自身的狀況進行分析，如學校的目標、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進行考慮的，這些條件之間存在著密切的關系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。

　　2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構成。自我激勵是指由個體自身內部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產生的推動動力。外部激勵包含的內容很多，如物質或精神的獎勵、目標設定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團隊氛圍、必要的約束機制等。由于人的復雜性和多樣性，這種外部激勵機制應當包含引導激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導激勵是指設置一種個體喜歡的誘因作為誘導，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應該以引導性激勵為主。從外部激勵與內部激勵的關系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務的完成，而內部激勵則有更強大的推動力，時間持續(xù)久遠且力求泉好地完成任務。在激勵設計巾，應注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內部激勵服務，要可能促進內部激勵作用的發(fā)生。

　　3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數的情況是，評價只注重組織績效這一指標。而更科學、合理的評價應當包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進行，不同的思想觀念可能導致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。

　　三、高校教師特點與激勵分析

　　用這一模式指導高校教師的激勵管理，對改變當前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設計中，應該根據模式所涉及的各方面因素綜合起來進行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。

　　1、高校教師的特征分析

　　在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現在以下幾個方面：

　　(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學術成就，不斷探索專業(yè)、學科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學生，希望學生出類拔萃，早日成才。

　　(2)強烈的自尊、榮譽需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領導的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽為最大滿足。

　　(3)迫切的學習和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽，必須學習，必須提高自己的能力和素質。當他們看到發(fā)展的預期前景時，就會投入自己整個的精力。

　　(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學文化素養(yǎng)，重科學、好思考、少盲從，有較強的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學生、同事、領導等平等、和諧相處，且得到他們的認可，建立起良好的合作關系。

　　此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求。可以按職稱差異、工作類型差異、學科差異、能力差異等進行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進行，才更切合實際。

　　2、高校教師激勵的因素選擇

　　高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應當能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調動教師的積極性。有人對此做了相關研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調查發(fā)現，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進行了比較，結果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內在激勵是職稱有望和有出國機會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。

　　這些研究結論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應當體現在學校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設置的側重點應當有所不同。

　　3、激勵要遵循的原則

　　不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。

　　(1)要保證激勵的公平性。亞當斯認為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應當確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強烈。由于高校內部設有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質量、貢獻的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現行激勵機制往往使高校教師產生很大的不公平感，已經極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應當使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。

　　(2)要充分重視內部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標準來衡量，工作質量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調動內部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內部積極性的調動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達成組織的目標。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強烈需求，人際關懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。

　　(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據需要制定的激勵措施也應當體現出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學取得的成果，有些人在教學上能給學校創(chuàng)造更大的價值。個體表現在教學、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設計一個績效薪酬機制，讓擅長于搞教學的教師將主要精力用于教學，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學科之間、職稱級別之間的差異。考慮他們的工作要求、投入、貢獻等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內部特點的激勵機制。

　　(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學術上或教學上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強的需要，能促使個體成長、取得成就的因素無疑就是一種強大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設良好的條件，提供給教師良好的學習進修機會。同時還應設置一定的幫助機制、督促機制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機制、督促機制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽，也是一種強有力的推動力量。

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