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基于高校教師的需要的分析的論文
論文關(guān)鍵詞：高校教師一般和特殊需要 激勵機制
論文摘要：高校教師是高校辦學的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，主觀能動性，更好地實現(xiàn)高校的總目標，是高等教育管理中的一個重要議題．本文從高校教師這一特殊群體的需要的一般性、特殊性和差異性分析出發(fā)，對完善現(xiàn)今高校教師激勵機制提出了自己的看法。
所謂激勵是指，個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以滿足個體的某些需要為條件。通俗地說，就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵對提高工作績效、挖掘個人潛力有著極為重要的作用。組織行為學認為：個體的工作績效=f(能力、激勵)。良好的激勵機制有助于使廣大教師的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮調(diào)動。有助于將廣大教師的個人目標與學�？傮w目標的實現(xiàn)的結(jié)合，增強高校的內(nèi)部凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)于統(tǒng)一，最終服務(wù)為學校總目標的達到。
激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調(diào)整。需求產(chǎn)生動機，動機決定行為，行為產(chǎn)生效果。高校教師的激勵就是在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極行為的過程。要想建立全面有效的高校教師激勵機制，必須對高校教師的需求進行分析，只有在對教師需求準確把握的基礎(chǔ)上建立的激勵機制才能發(fā)揮應有的作用。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差異性的特征。
1 高校教師需要的一般性
此處所說的高校教師的一般需要是指，高校教師作為普通的社會存在，和其他各行業(yè)人員具有的共同特性的需要。根據(jù)1943年美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，每個人都有五個層次的需要，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并且需求會隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化：生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎(chǔ)；安全需要：即保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險；社會需要：包括愛、友誼、歸屬和接納方面的需要；尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認可和關(guān)注等；自我實現(xiàn)的需要：自我實現(xiàn)的需要是一種追求個人極限的內(nèi)驅(qū)力，是最大限度的發(fā)揮自己潛能的需要。
高校教師和其他行業(yè)的工作人員一樣需要有物質(zhì)上的保障需要，吃、穿，住、行，醫(yī)療保健等需要。也需要被愛、成就感，社會交往，權(quán)利等實現(xiàn)個人價值的精神需要，但高校教師作為社會的特殊群體，不同于其他行業(yè)工作人員，必定有其區(qū)別于其他群體的特殊需要，因為物質(zhì)和精神需要程度不盡相同，表現(xiàn)方式各異。設(shè)計適合于挖掘高校教師潛力的激勵機制就必須建立在適應高校教師的特殊需要上。
2 高校教師需要的特殊性
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎(chǔ)上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學科研和學術(shù)活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學研究、提升學術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強大動力。
3 高校教師需要的差異性
教師群體和個體，都存在有著多種多樣、不同層次的需求，高校管理者應對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點，適應教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。
第一，個性、能力、價值觀導致的需要的差異。教師因為天賦和所受教育的不同從而形成了各自的特長。有些人科研能力較強，有些人擅長教學。個人的價值觀是由后天形成的，因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金錢，有的人注重地位。教師們既有促進教育事業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)學生成才、在科學研究方面取得成功、提高社會地位等成就需要，又有受到學生愛戴、強化自我認同等自尊需要；既有改善工作條件、獲得進修機會、獲得晉升機會、增強競爭能力等職業(yè)進展需要，又有提高工資待遇、擴大住房面積、改善生活條件等生活需要，等等。
第二，年齡、職稱階段教師需要的差異性。如青年教師參加工作時間短，一般工作熱情高，希望有業(yè)務(wù)進修的機會，希望做出成績并得到領(lǐng)導的認可：中老年教師大多希望自己身體健康，子女上學、就業(yè)順利等。學科帶頭人，由于多年的積累和學習，學識水平、研究能力、教學能力處在一個較高層次，他們的需求重點是提高自身學術(shù)水平、掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術(shù)影響．引領(lǐng)學科建設(shè)與發(fā)展。骨干教師既是學術(shù)研究的骨干力量．又足教學上的中堅，既有提高科研能力的需要，又有提高教學能力的要求。青年教師有著學習現(xiàn)代教育理論，掌握基本教育教學技能，迅速提高科研能力的需要。
當前高校在制訂激勵政策時，往往缺乏對教師個體和群體心理需求分析，激勵措施不全面，不系統(tǒng)。激勵方式比較簡單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性。應給人才提供盡可能多的發(fā)展機會和實現(xiàn)自我價值最大化的平臺。給每個教師設(shè)置合理的職業(yè)目標，做到人盡其材。
4 完善高校教師激勵機制的建議
以下的建議是在對高校教師需要的普遍性、特殊性和差異性的分析基礎(chǔ)之上提出的。
第一，滿足教師的一般性需要。教師的一般性需要包括相對的職業(yè)穩(wěn)定的需要、退休后的的保障需要、對改善工資待遇，物質(zhì)生活、工作條件，工作環(huán)境等合理需要。這些基本的物質(zhì)、文化、生活需要應該盡可能地根據(jù)整個社會的生活和消費水平，有條件有限度地給予滿足。
第二，創(chuàng)新大學文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應加大內(nèi)外開放的幅度和力度，強調(diào)更多的自律和責任感，強調(diào)柔性的約束，強調(diào)更有張力的工作安排，強調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術(shù)自主、自治權(quán)，實行自我管理和自我監(jiān)督。大學必須把科學精神和人文精神有機結(jié)合，以科學精神為基礎(chǔ)，以人文精神為導向使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權(quán)益得到充分的尊重、使他們以創(chuàng)造知識和傳承知識為己任，以促進人類文明進步，促進人類真正意義上的全面發(fā)展，使校園中充滿人文關(guān)懷和人文精神，以此激發(fā)教師的使命感，責任感和科學精神。
第三，公平與競爭。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出了公平理論，許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己的待遇過低，就會產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿情緒和消極行為。高校管理者在處理工作任務(wù)的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理，各得其所。每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的，他們不僅關(guān)注獎勵的絕對值，還關(guān)注獎勵的相對值。他們在比較中理解是否公平。
競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著教育改革的深入，管理者可引入干部聘用競爭上崗、教師職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進取。隨著聘任合同制的真正實行，校內(nèi)必然會有聘余人員歸入人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，激勵教師不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學校整體效益和水平。
第四，教師參與學校的民主管理，制訂激勵方案。高校教師是高校發(fā)展的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著高校的辦學效益和發(fā)展速度。因此，要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與教學、科研、產(chǎn)業(yè)、服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作，這有助于增強教師的主人翁意識。主人翁意識應在以下三個方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。每位教師要把自己的具體工作和育人的責任聯(lián)系起來，樹立強烈的使命感；二是要保證主人翁的權(quán)利。學校建設(shè)中的重大問題，要集思廣益，充分發(fā)揮教代會、工代會和各民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主的權(quán)利；三是維護主人翁的利益。當教師得到了他們應享受到的各種利益時，才會調(diào)動起教師的積極性。
第六，重視對教師的培養(yǎng)，提供進修學習的機會。教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強烈的求知欲，高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高，應該把使用和培養(yǎng)有機結(jié)合起來，支持教師不斷進取，不斷學習。高校應創(chuàng)造條件對教師進行在職培訓、自學進修、脫產(chǎn)輪訓以及出國深造等的培訓提高。
第七，多樣化，靈活的激勵方案，教師間存在著需要的差異，有的人的物質(zhì)需要會強烈些，而有些人更加注重精神的激勵：有些人創(chuàng)新意識強，善于搞科研，科研取得的成果大于教學取得的成果。既要重視物質(zhì)激勵，建立包括高校教職工年薪分配、住房分配、醫(yī)療制度等的物質(zhì)獎勵機制，合理確定工資制度，獎勵制度和評價制度；也要重視精神激勵，建立教師專業(yè)技術(shù)晉升激勵機制，科學的選人用人制度等。兼顧教學激勵和科研激勵，充分考慮個體間、部門間，學科間職稱級別問的差異的全面、多樣、靈活的激勵機制。
教師是高校重要的人力資源，要充分調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)造性，主觀能動性，必須建立有效的激勵機制。本文分析了高校教師的需要特性，提出了在把握教師的需要的基礎(chǔ)上完善高校教師激勵的自己的幾點看法。
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