高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究的論文
論文摘要：近年來(lái)，雖然不少高校在人力資源開(kāi)發(fā)和管理體制的改革方面取得了一些成績(jī)，在改革教師人事制度和分配制度方面也進(jìn)行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵(lì)和約束機(jī)制方面力度還不夠。高校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，有著鮮明的特征，對(duì)于這個(gè)群體的激勵(lì)不能僅僅限于單純而傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，而需要建立一個(gè)全面有效的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)充分體現(xiàn)他們的需求，挖掘他們的最大潛力。
論文關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制 崗位聘任制 績(jī)效考評(píng)體系
本文以高校教師激勵(lì)機(jī)制及對(duì)策研究為主題，對(duì)新形勢(shì)下建立有效的高校教師激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行一些探索和思考。
1 激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采用的體系和制度。在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過(guò)激勵(lì)因素相互作用，即激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。
2 高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
高校人事制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，嚴(yán)重挫傷了創(chuàng)新型教師的積極性，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)，形成一種“體制性劣勢(shì)”。目前，多數(shù)高校人事管理是實(shí)行對(duì)人的多頭管理。高校人事管理一般設(shè)置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設(shè)有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對(duì)人的管理則在不同科室分項(xiàng)進(jìn)行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓(xùn)等，因而廣大教職工整體素質(zhì)的提高、技能的增進(jìn)和人格的完善等，就會(huì)存在部門或科室之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，不可避免地會(huì)存在時(shí)間延誤的問(wèn)題，也會(huì)存在忽略激勵(lì)、忽略人的潛能開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。
2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流
失在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知，很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)�，F(xiàn)在高校均紛紛進(jìn)行人事分配制度改革，很多措施使高校教師基本上實(shí)現(xiàn)了收入的相對(duì)公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到高校教師對(duì)提高收入絕對(duì)值的需要，教師工資待遇低，收入遠(yuǎn)離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學(xué)技術(shù)作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個(gè)性得不到發(fā)展，無(wú)法安心工作，結(jié)果導(dǎo)致高�？蒲泻徒虒W(xué)能力的下降。
2．2教師職務(wù)聘任制存在誤區(qū)
現(xiàn)在，在推行教師職務(wù)聘任制的過(guò)程中出現(xiàn)了怪圈從理論上講，高校關(guān)于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實(shí)際工作中，往往存在著很多問(wèn)題。
2．3激勵(lì)方式單一，綜合激勵(lì)缺失
物質(zhì)激勵(lì)受到重視，但激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)的其它方式還頗為缺乏。根據(jù)奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質(zhì)激勵(lì)方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來(lái)激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，特別是教師對(duì)工作本身的興趣和強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)沒(méi)能得到有效的激勵(lì)，最終也不能達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
3 高校激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的對(duì)策思考
建立高校教師激勵(lì)機(jī)制，就是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范教師的行為，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。
3．1改革現(xiàn)行的職稱評(píng)聘制度，推行教師崗位聘任制
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵(lì)機(jī)制中從目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要滿足的全過(guò)程，是激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施中最重要的`部分，也是當(dāng)前高校改革的難點(diǎn)和突破口。
3．2深化分配制度改革建立科學(xué)合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的問(wèn)題：薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績(jī)效掛鉤。薪酬制度應(yīng)是對(duì)人力資源的成本與滿足其需要之間進(jìn)行權(quán)衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數(shù)量為基礎(chǔ)對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)的一種機(jī)制。
3．3堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則
在分配原則上，堅(jiān)持突出重點(diǎn)兼顧一般，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位及有重大貢獻(xiàn)者傾斜，建立重實(shí)績(jī)重效果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度，科學(xué)設(shè)崗是前提，也是制訂崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的需要。要適當(dāng)拉開(kāi)教師的工資差距，才能產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用。
3．4崗位津貼與考核相結(jié)合
將業(yè)績(jī)考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來(lái)，建立一種與教師崗位、績(jī)效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。每月按崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的一定比例發(fā)放，差額部分在年度考核合格后兌現(xiàn)。
3．5建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系
對(duì)高校教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是為了及時(shí)掌握每個(gè)教師的思想狀況、業(yè)務(wù)水平，找出他們個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與不足，了解他們的工作效能和個(gè)人才能�？梢詾楹侠硎褂盟麄�，對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)、晉職、晉級(jí)、分配等方面提供客觀依據(jù)�？茖W(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)規(guī)范和強(qiáng)化每個(gè)教師的職責(zé)行為，增強(qiáng)責(zé)任感，調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性，都起著十分重要的作用。
3．6建立和完善高校教師外部約束機(jī)制
對(duì)教師的激勵(lì)很重要，約束也是不可缺少的。激勵(lì)與約束相配合，才會(huì)有更好的效果。外在約束與自我約束都可以對(duì)教師的行為起控制與調(diào)節(jié)作用，但兩者發(fā)生作用的方式是不同的。外在約束主要是指法律、法規(guī)、紀(jì)律和各種管理制度。自我約束是一種較高境界。當(dāng)教師自覺(jué)地用道德規(guī)范約束自己的行為時(shí)，即為自我約束。外在約束不是萬(wàn)能的，內(nèi)在約束也不是萬(wàn)能的，因此應(yīng)將外在約束與內(nèi)在約束結(jié)合起來(lái)。在高校教師激勵(lì)與約束機(jī)制的創(chuàng)建中，外在約束與自我約束必須齊頭并重、相互配合。
高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教師激勵(lì)機(jī)制的建立健全是一個(gè)漫長(zhǎng)的、系統(tǒng)的工程，它的每一個(gè)方面都涉及許多具體的要素，都值得進(jìn)行深入細(xì)致的研究。
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