試析河南省高校教師工作滿意度狀況及提高對策論文
論文關鍵詞:河南省 高校教師 工作滿意度
論文摘要:就河南省高校教師當前階段工作滿意度整體狀況、影響工作滿意度各因素的特征以及對離職傾向的影響程度進行調查，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素有薪酬待遇偏低、工作環(huán)境和發(fā)展機會不理想等幾個方面。所以應從提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境、提供發(fā)展機會、改善外部狀態(tài)、加強心理契約管理以及提高管理的針對性等方面加以改進。
由于工作不滿意所帶來的消極怠工直接制約著教育教學質量的提升與地區(qū)高等教育的健康發(fā)展，甚至影響著地方經濟發(fā)展與文化建設。因此，開展針對特定區(qū)域高校教師群體特點的工作滿意度研究，調查了解教師的工作滿意度之影響因素以及不同因素的滿意度狀況，并提出相應對策，具有現(xiàn)實意義。
一、河南省高校教師工作滿意度狀況
(一)研究設計
本文通過文獻研究，提取了涉及工作滿意度的相關要素，并按照相對一致的抽象程度對工作滿意度構成要素進行整理。在此基礎上，采取訪談調查法，實際了解影響高校教師工作滿意度的要素，對相關文獻形成的要素進行必要的補充和刪減，形成高校教師工作滿意度調查的48個要素。經專家咨詢，在參考Arnold&Feldman量表基礎上。自編問卷形成預試問卷。對問卷進行項目分析和探索性因素分析，確保每個項目在相應因素上的解釋系數都比較高，形成包含37個題目的研究用問卷。研究選取新鄉(xiāng)、鄭州和洛陽等地的8所高校教師，并按照特定的研究對象、抽樣方式、樣本范圍進行問卷的發(fā)放與回收。研究共發(fā)放350份問卷，剔除無效問卷，收回有效問卷301份，有效回收率為86%，問卷有效覆蓋了性別、職稱、年齡、學科、學歷等被調查者的人口特征。在對回收問卷的信度和效度進行檢驗并確認有效后，完成相關分析，得出研究結論。
(二)工作滿意度整體狀況
研究經過問卷修正、因素分析和信效度的檢驗，確認了河南省高校教師工作滿意度由工作本身、工作環(huán)境、人際關系、薪酬待遇、外部狀態(tài)、發(fā)展機會6個影響因素構成。工作本身，主要涉及與工作有關的對從事高校教師工作的喜愛程度、工作使個人潛能的發(fā)揮程度、工作責任以及工作成就感等;工作環(huán)境，主要涉及辦公條件、教學設備、科研條件、自然環(huán)境等物質方面的硬環(huán)境以及制度公平程度、民主氣氛、學術氣氛等氛圍方面的軟環(huán)境;人際關系，主要涉及同事合作愉快、互相認同、領導支持、師生關系和諧等與人交往有關的內容;薪酬待遇，涉及有關報酬方面的薪酬總量、福利狀況、津貼的激勵性、分配的公平性等;外部狀態(tài)，主要涉及學校聲譽、社會地位、生活質量、對所在地的認同、工作安全感、各種信息的享受程度、子女就學等屬于工作本身之外，但又與工作有密切聯(lián)系的內容;發(fā)展機會，主要涉及能對人產生激勵并使人向上發(fā)展的晉升機會、學習機會、參與學術研究的機會以及工作的挑戰(zhàn)性等方面。根據問卷結果，對河南省高校教師工作滿意度及各個因素的平均分作為指標進行了描述統(tǒng)計分析(見表1)，對離職傾向也做了描述統(tǒng)計分析(見表2)。
問卷采用五級評分法，3分為理論中值，大于3分為滿意狀態(tài)，小于3分為不滿意狀態(tài)。從表1可以看出，河南省高校教師在工作本身和人際關系方面滿意度較高，在薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機會和外部狀態(tài)四個因素上滿意程度較低，整體工作滿意度狀況一般。
從表2可以看出，被試對象的離職傾向的平均值為2.65，趨近于中值3。說明河南省高校教師有一定的離職傾向，但比較低。這與工作滿意度的平均水平對應，能夠相互解釋。
二、對工作滿意度影響因素的分析
工作滿意度六個影響因素中薪酬待遇一項平均值最低，接近于基本不滿意，說明河南省高校教師認為現(xiàn)在薪酬待遇沒有達到期望水平。從河南省情況來看，作為中西部欠發(fā)達地區(qū)，經濟基礎薄弱，教師的工資及福利待遇偏低。盡管近十年來，隨著高等教育的發(fā)展，高校教師工資有了較大幅度的增長，但是從總量上看，在各個行業(yè)上排名卻保持較低的位次。特別是2006年工資改革以后，高校教師收入位次又創(chuàng)新低，實際工資增長量低于公務員、軍人等許多職業(yè)。同時，與東南部經濟發(fā)達地區(qū)高校教師橫向比較，工資總量上原有的差距在不斷拉大。
平均值較低的還有工作環(huán)境、發(fā)展機會和外部狀態(tài)三個因素，三者平均值都介于基本不滿意與中值之間，趨近于中值，反映出較不滿意的態(tài)度。從歷史角度看，長期以來河南省高等教育就十分薄弱，存在辦學物質條件相對落后，學校規(guī)模小，辦學層次低，校舍陳舊老化，設備儀器缺乏，宿舍食堂擁擠，師住房困難等一系列問題。盡管近十幾年，隨著高等教育事業(yè)的大發(fā)展，河南省對高校建設也加大了建設力度，各個高校也充分利用各種優(yōu)惠貸款政策，增加資金投人規(guī)模，在辦學規(guī)模、辦學條件、辦學層次上都取得了較大成績，在校園環(huán)境、辦公條件、科研儀器設備、圖書資料、教師住房面積等方面都有很大的改善。但是，與傳統(tǒng)的高等教育強省以及經濟發(fā)達省份相比，河南省高等教育的發(fā)展仍然比較落后。而且落后不僅體現(xiàn)在高校建設的硬件投人上，更重要的體現(xiàn)在管理理念、管理方式、管理水平以及在與大學身份相符的學術氛圍營造、美譽度等軟件的建設方面。如果從縱向角度看，親歷河南高校發(fā)展歷程的教師應該會有一個較好的滿意的增長;但是從橫向比較來看，教師存在相對不高的滿意度也是自然而然的—而目前河南高校教師年齡構成的年輕化會促進這種態(tài)度趨勢。
外部狀態(tài)作為引起本研究重視的一個因素，它的構成是相對復雜的。研究認為，外部狀態(tài)因素涉及的是工作本身之外，但又與工作有密切聯(lián)系的內容。它體現(xiàn)的是一個地區(qū)發(fā)展狀況、對高等教育的重視程度、高校自身的狀況以及對教師的人本關懷程度等方面內容在工作之外對教師的一種反饋，體現(xiàn)的是高校教師對工作帶給自己發(fā)展狀態(tài)綜合的理解。學校聲譽度不高以及由此引起對未來工作的擔心，理論與實際相差較大的社會地位，對經濟發(fā)達地區(qū)的認同以及被較高的生活質量的吸引，封閉環(huán)境的信息閉塞，渴望子女得到優(yōu)質教育資源等現(xiàn)實問題，體現(xiàn)在河南省一些高校教師的認知上，就是較不滿意的外在狀態(tài)。
平均值較高的兩個因素是人際關系和工作本身。人際關系因素均值達到了3.98，說明高校教師對這一項因素還是比較滿意的。河南省有著悠久的歷史，文化底蘊豐富，其中“人和”思想在日常管理中得到較好的體現(xiàn);同時，由于近些年，河南省高等教育的發(fā)展也確實得到從政府部門到高校的重視，從上到下對“吸引人才，穩(wěn)定人才，服務人才”的思想也得到了貫徹。高校內各級管理、服務部門服務教師的意識也不斷增強，教師能夠感受到來自領導的關心和同事的支持，師生間溝通融洽，人際關系比較和諧。對工作本身這一因素的滿意程度也比較高，說明河南省高校教師總體上還是比較熱愛自己的職業(yè)，他們對這項工作有興趣，并且也比較認同工作，能夠激發(fā)自身潛能，有一定挑戰(zhàn)性和較大的責任。
三、提高河南省高校教師工作滿意度的對策
(一)切實提高高校教師的待遇
美國管理學家赫茨伯格曾說:“任何組織的首要功能不管這些組織是宗教的、政治的或是工業(yè)的，都應該是去滿足人們?yōu)橄硎苊烂畹纳娑a生的需。無論從“保健”方面還是從“激勵”方面，薪酬都是決定對工作滿意態(tài)度的重要因素。因此，要真正發(fā)揮薪酬導向作用，激發(fā)教師的工作熱情，首先必須要有足以吸引人從事高校教師這一職業(yè)的工資水平。其次，要有一套完善的高校教師評價和管理制度。必須在薪酬制度的落實中體現(xiàn)公平與公正原則，切實體現(xiàn)“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”，真正調動教師工作的積極性。要實現(xiàn)這一構想，必須引起政府和高校兩級組織的足夠重視和積極地行動。從政府的責任來說，主要是堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)增長，提高教師職業(yè)的薪酬總量，提供與高校教師職業(yè)要求的高學歷、廣博的知識、出色的能力、較大的貢獻等因素相符合的薪酬待遇。一方面應該保證高校教師的總體收人在在各職業(yè)階層中較高的地位;另一方面，隨著經濟的發(fā)展和財政收人的增加，應制定切實的政策，通過逐漸縮小與經濟發(fā)達地區(qū)高校教師的收人差距，從而提高河南高校的吸引力。從高等學校的責任來說，主要是設計公平性、激勵性和重點突出的分配制度。具體講:一是要通過提高校內津貼分配總量，提高高校教師薪酬水平。二是要建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。在薪酬體系設計時，要做到基本薪酬與績效薪酬相得益彰，加大績效津貼的比例，使教師感到付出與相應的回報呈正比。三是要根據需要區(qū)別不同的受益對象，采取不同的薪酬策略。四是要提高福利的層次和質量。廣義的薪酬還包括福利待遇。福利體現(xiàn)了學校對教師的關心，激發(fā)了教師的主人翁精神，可以作為培育教師對學校的歸屬感和忠誠心的獨特手段。學�？梢愿鶕麄�社會的生活和消費水平，提高教職工的各種補貼和津貼，建立較好的福利設施，提供住房、安家費、代步工具、各種保險等新的福利形式。
(二)進一步改善河南省高校教師工作環(huán)境
高校要提高教師的工作滿意度，使其全身心地投人教學科研工作中去，必須構建相應的工作環(huán)境。筆者認為，教師工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。在硬環(huán)境方面，要進一步加大資金投人，改善教師工作的客觀環(huán)境。相對于硬環(huán)境，軟環(huán)境的改善更是需要巫待加強的。軟環(huán)境的改善，首先應建立在管理理念的更新。高校教師是學校的主人，他們承擔著教書育人的重任。因此，讓教師以主人翁的姿態(tài)參與學校管理，這有助于增強教師的民主意識，激發(fā)他們的工作積極性。其次應建立一套公平競爭的機制，營造公平的制度環(huán)境。要通過建立與教師協(xié)商的機制，理順行政權力和學術權力的關系，不斷擴大學術權力，擴大教師尤其是專家教授的辦學參與權，實行高校教師參與的民主型柔性管理模式。大學的`本質是學術性的，營造一個良好的學術氛圍，尤其是河南省這類經濟欠發(fā)達的內陸省份的高校，在缺少經濟投人的相對劣勢下，對于提高教師工作滿意度，增強教師隊伍的穩(wěn)定性是至關重要的。此外，還要從組織角度，建立合理的、與組織目標相適應的知識架構，以促進教師專業(yè)知識間的互相融合與學習。
(三)提供更加充分的發(fā)展機會
赫茨伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要作為激勵的因素，這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的思想。當人們從事自己心儀的工作，或者當某項工作有助于實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標時，便不再視工作為任務或負擔，而視之為使自己走向成功、實現(xiàn)夢想的機會。對高校教師來說，他們具有較高的自我實現(xiàn)動機，對個人發(fā)展前景往往是最關注的。高校應從長遠目標出發(fā)，重視教師個人發(fā)展方向，建立發(fā)展規(guī)劃，并嚴格實施規(guī)劃。一方面，制定有計劃的教師培訓制度以提高教師素質。要有計劃、有步驟地選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的教師參加各種外出學習培訓，提高教師的業(yè)務素質，以促進其自身素質的不斷提高;另一方面，在教師職稱、職務晉升方面，高校要營造較為寬松的氛圍。給教師提供更多施展才華的機會，全力滿足教師的發(fā)展需要，通過發(fā)展激勵，促進高校教師群體智能結構的優(yōu)化，更好地實現(xiàn)組織目標。同時，還要重視后續(xù)人才的培養(yǎng)，保持高校持續(xù)發(fā)展的有效動力。要特別關注中青年教師再教育的需要，給予他們更多的進修、培訓、承擔學術課題的機會，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，增強其奮斗精神。對高成就欲望的教師，分階段地適當增加其工作的難度，增加工作的挑戰(zhàn)性，提升職位、擴大工作范圍和權限、并給予其足夠的關注，激發(fā)其斗志，為每個教師創(chuàng)造一個“自我實現(xiàn)”的大舞臺。通過滿足教師的心理預期，能夠對調動教師的積極性和能動性起到重要作用。
(四)改善教師的外部狀態(tài)
外部狀態(tài)是一個非常復雜的因素。這就需要管理者從更寬廣的角度來考慮教師的滿意與否，從系統(tǒng)構建的思路考慮，提高教師工作滿意度。政府部門要圍繞形成一種社會氛圍和建立一套機制，使社會上形成尊重知識，尊師重教的良好風氣，使高校教師職業(yè)在社會上享有較高的聲譽和地位;使教師能夠較好地融人工作所在地，合理的物質文化需要能夠得到滿足。從教育主管部門和高校來說，要能夠順應時代發(fā)展，積極吸取先進的辦學理念，堅持開放辦學，加快與國際接軌，及時把國內外、校內外的教育動態(tài)、政策法規(guī)、科研信息等各類信息傳遞給教師，使教師對時代精神和學校發(fā)展計劃、目標等有充分的了解，提高自我學習能力和參與社會工作的能力，進而產生強烈的責任感和緊迫感。高等學校要不斷優(yōu)化自身環(huán)境建設，增強辦學活力與知名度，為教師創(chuàng)造更多的資源，提高教師主體對學校建設的自豪感、認同感和歸屬感。還要通過給教師提供包括工作、生活等在內的全方位的幫助，提高教師克服困難的能力、享受高質量生活的能力。
(五)針對河南省高校教師的新特點和新變化采取積極有效的措施
目前，河南省高校教師構成與十年前相比已發(fā)生巨大變化。調查的顯著特點是:40歲以下的中青年教師的比重越來越大，博士層次教師比重越來越大，女性教師比重越來越大。應該針對高校教師的新特點，因人而異地制定針對性措施，從而有效提高其工作滿意度。對于青年教師，要充分了解他們的困難與需求，加大薪酬待遇的傾斜力度，不斷滿足他們追求高質量生活的需要。要給于他們更多地學習培訓機會，幫助他們發(fā)揮潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造寬闊的通道。對于博士層次教師，要加強職業(yè)教育，引導他們將專業(yè)興趣與工作興趣結合起來，將專業(yè)理想的實現(xiàn)與工作成就結合起來。要為他們提供良好的教學科研條件，積極創(chuàng)造學習、晉升的機會，支持他們民主參與管理，幫助他們融入社會，提高生活質量，提高他們對學校和工作的認同感等。而對于女性教師，則更應該體現(xiàn)一個公平原則，為她們提供與男性教師相同的工作平臺，有相同的學習、晉升和事學術工作的機會，有相同的民主參與管理的機會。在外在狀態(tài)上，應該更突出女性特點，為他們提供更多的優(yōu)惠條件，幫助他們克服生活困難，提高生活質量，增加對工作的認同感和榮譽感等。
(六)做好高校教師的心理契約管理
在組織中，員工和組織之間的心理契約的形成決定了員工對自己工作后所能得到回報的期望，進而決定員工在工作中努力的程度和積極的態(tài)度。如果組織與員工之間達成一個彼此都能體會并能夠滿足的心理契約，員工在工作行為中對其直接工作行為的承認和與此相應的工作回報的實現(xiàn)擁有期望，就能為實現(xiàn)這些愿望而積極工作，也會對當前組織具有較高的滿意度。因此，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立穩(wěn)定的教師隊伍的根本。高校在構建心理契約時，要圍繞滿足教師的心理需求和情感需求，以人力資源管理的結構為基礎構建心理契約的結構。在招聘過程中要向應聘教師傳遞正確信息，這是創(chuàng)建和信守心理契約的基礎。在日常教師管理中，要跟蹤員工心理變化軌跡，不斷修正和鞏固心理契約，及時了解教師的期望，設計出有效的激勵方式，滿足教師的合理需要。要在每一項組織變革和激勵措施的實施過程中，加大宣傳力度，提高教師的心理認知能力，只有使教師達到較高的心理認同，才能實現(xiàn)較好的激勵效果。在組織與員工的心理契約中，由于人的需要是無限的、超前的，而滿足需要的條件確實是有限的，因此，并非所有期望都能得到滿足。這就需要高校加強與教師的公開交流和溝通，消除對心理契約的誤解信息，達成與維持穩(wěn)定的“心理契約”�？梢酝ㄟ^開展深人細致的思想政治工作，提高教師的認識，塑造教師的正確理念與合理行為;通過宣傳先進事跡，樹立模范，培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的精神;通過形成獨特的組織文化，增強教師對組織的認同感，把個人目標與學校目標結合起來。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理提高教師的工作滿意度，并進而實現(xiàn)高校教師對組織強烈歸屬感和對工作的高度投人。
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