民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究論文

　　【關(guān)鍵詞】民辦高校；教師激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)；終身教授制

　　【摘要】文章分析了目前民辦高校面臨的師資問(wèn)題，在借鑒激勵(lì)理論和國(guó)內(nèi)外高校先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出民辦高校應(yīng)主動(dòng)建立一種短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的管理機(jī)制。建議民辦高校改善教師績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)科研激勵(lì)；充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權(quán)激勵(lì)和終身教授制度。

　　一、民辦高校面臨的師資問(wèn)題

　　原清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也�！笨梢�(jiàn)，教師水平對(duì)大學(xué)教育質(zhì)量的影響之大。我國(guó)民辦高校經(jīng)過(guò)二十幾年的發(fā)展，在數(shù)量上和規(guī)模上都有巨大的發(fā)展，截至2040年底，民辦普通高校228所，在校學(xué)生139．75萬(wàn)人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢(shì)群體。形成這一問(wèn)題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高水平教師、缺乏“大師”無(wú)疑是最重要的原因之一。

　　民辦高校缺乏高水平教師，主要體現(xiàn)在目前民辦高校的教師構(gòu)成上：教師的主要來(lái)源是公辦高校的離退休教師和兼任教師，只有少數(shù)從社會(huì)招聘的專任教師。即便是那些已經(jīng)加入民辦高校的專任教師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉(zhuǎn)站。民辦高校教師隊(duì)伍常常處在頻繁變動(dòng)與調(diào)整的不穩(wěn)定狀態(tài)，教學(xué)質(zhì)量可想而知，科學(xué)研究更無(wú)從談起，學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。這種不穩(wěn)定狀態(tài)又造成了學(xué)校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴(yán)重，不愿加大對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的投入。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的教師激勵(lì)機(jī)制。

　　二、民辦高校教師的需要與學(xué)校發(fā)展，是激勵(lì)機(jī)制有效建立的前提

　　心理學(xué)家認(rèn)為，激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)個(gè)體有效地完成目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的過(guò)程就是人的需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過(guò)程。民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的建立就是要協(xié)調(diào)教師、經(jīng)營(yíng)者、所有者之間的目標(biāo)不一致和利益沖突，并最終解決民辦高校發(fā)展的根本動(dòng)力。

　　依據(jù)馬斯洛的理論，高校教師有作為人的基本生理需要和安全需要，這就要有一份穩(wěn)定的薪酬來(lái)保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教師，在民辦高校內(nèi)部更需要建立與績(jī)效管理掛鉤的薪酬回報(bào)體系。波特和勞勒在他們有代表性的激勵(lì)理論中闡明：只有處理好績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，在正強(qiáng)化下，員工才會(huì)產(chǎn)生工作熱情。

　　在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，還應(yīng)考慮到高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律是教學(xué)與科研結(jié)合，民辦高校應(yīng)加大對(duì)教師科研工作的激勵(lì)。對(duì)民辦高校而言，科研既包括與學(xué)科建設(shè)相關(guān)的科學(xué)研究，也包括教育教學(xué)改革研究。以此推動(dòng)學(xué)校的學(xué)科建設(shè)整體發(fā)展水平和提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，只有教師個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合，才能做到使教師在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，追求個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)“為我所用”。因此，在構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，既要考慮激勵(lì)機(jī)制的短期效應(yīng)，更應(yīng)建立長(zhǎng)效激勵(lì)。

　　三、國(guó)內(nèi)外高校教師激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)

　　(一)國(guó)內(nèi)公辦高校教師激勵(lì)機(jī)制

　　公辦高校經(jīng)過(guò)幾十年乃至上百年的發(fā)展，在管理上已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。雖然目前公辦高校尚存在部分計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的弊端，但是公辦高校仍是優(yōu)秀教師的首選。

　　1．物質(zhì)激勵(lì)能滿足個(gè)體基本需要。公辦高校最主要的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在(從助教到教授)各級(jí)職稱評(píng)定上，各級(jí)職稱教師的基本工資和福利穩(wěn)定，并且有逐年滾動(dòng)上調(diào)的機(jī)制。相比之下，民辦高校教師的兼課費(fèi)雖然很高，但基本工資和福利的穩(wěn)定性難以得到保證。

　　2．激勵(lì)機(jī)制直接與科研掛鉤。政府對(duì)公辦高校撥款多少的一個(gè)重要依據(jù)是高校的科研水平，在這一點(diǎn)上，世界知名大學(xué)也都把科研投入的量以及取得的研究成果視為衡量一所大學(xué)水平的重要標(biāo)志。因此在整個(gè)高等院校系統(tǒng)中，科研已經(jīng)成為一項(xiàng)中心任務(wù)，職稱評(píng)定也主要取決于教師的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量。除此以外，科研激勵(lì)還體現(xiàn)在教師獲得科研課題的經(jīng)費(fèi)資助和學(xué)校對(duì)科研成果的年度獎(jiǎng)勵(lì)上。公辦高校對(duì)科研激勵(lì)的強(qiáng)調(diào)盡管引發(fā)了眾多爭(zhēng)議和批評(píng)，但確實(shí)激發(fā)了教師從事科研的積極性。

　　3．制定滿足知識(shí)型員工高層次需求的舉措。高校員工一般都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是學(xué)校為他們提供的最好福利之一。由于公辦高校強(qiáng)調(diào)教師科研能力，而且職稱評(píng)定的另一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)歷，因此公辦高校教師的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，學(xué)習(xí)環(huán)境較好，學(xué)校有支持教師再深造的配套措施。

　　(二)美國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制

　　在美國(guó)一百多年高等教育發(fā)展史中，高校教師隊(duì)伍的管理制度逐步形成了其管理體系。與中國(guó)國(guó)情不同，美國(guó)私立高校的社會(huì)聲譽(yù)很高，一流名校中幾乎全是私立大學(xué)的身影。美國(guó)高校的教育水平和管理理念都居于世界先進(jìn)行列，這與他們實(shí)行科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。

　　在美國(guó)高校所設(shè)置的教師激勵(lì)機(jī)制中，尤其以終身教授制度最具特色。美國(guó)高校教師有四個(gè)級(jí)別：講師、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可繼續(xù)晉升)、教授。只有副教授和教授才有可能獲得終身聘用資格，沒(méi)有獲得終身聘用資格的，合同到期就要離校。獲得終身職位是一個(gè)艱難的歷程，學(xué)校對(duì)教師在教學(xué)和科研方面的考核十分嚴(yán)格。但是，聘用與待遇相結(jié)合，教師一旦取得了終身聘任資格，相應(yīng)的待遇和配套環(huán)境條件都十分優(yōu)厚。根據(jù)美國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，法定退休年齡是62歲，對(duì)于擁有終身聘用權(quán)的教師則可延遲工作至70歲。這樣的留用制度極大地調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性，教師視獲得終身職位為一種殊榮并作為個(gè)人奮斗目標(biāo)。

　　四、充分發(fā)揮辦學(xué)自主性，構(gòu)建有效的教師激勵(lì)機(jī)制

　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》的規(guī)定，民辦高校享有較大的辦學(xué)自主權(quán)，可以“自主確立學(xué)校內(nèi)部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長(zhǎng)、教師以及其他人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”。

　　可見(jiàn)，民辦高校與國(guó)內(nèi)公辦高校相比，具有很強(qiáng)的辦學(xué)自主性。民辦高校應(yīng)該充分發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，在借鑒國(guó)內(nèi)外高校經(jīng)驗(yàn)和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建具有民辦高校特色的教師激勵(lì)機(jī)制，即建立一種短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兼顧的管理機(jī)制，吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀教師。

　　(一)短期激勵(lì)

　　短期激勵(lì)既包括物質(zhì)激勵(lì)也包括滿足教師的精神激勵(lì)。短期激勵(lì)能實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)激勵(lì)教師工作勤奮，帶來(lái)更多的產(chǎn)出。

　　1．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的物質(zhì)激勵(lì)。獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動(dòng)機(jī)。由于民辦高校的工資由學(xué)校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優(yōu)秀人才的手段之一。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，才具有競(jìng)爭(zhēng)性。

　　2．對(duì)內(nèi)建立績(jī)效激勵(lì)工資制�？�(jī)效激勵(lì)工資制的建立，需要和績(jī)效評(píng)價(jià)體系相掛鉤。教師的績(jī)效直接影響學(xué)校的績(jī)效，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可給教師提供其工作情況的反饋。績(jī)效考評(píng)結(jié)果又是受聘任教、獎(jiǎng)懲、晉升工資、培訓(xùn)等人事政策的重要依據(jù)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)完成任務(wù)或做出特定貢獻(xiàn)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。

　　3．加強(qiáng)科研激勵(lì)。民辦高校應(yīng)積極融資，建立各種資助基金、啟動(dòng)費(fèi)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等，對(duì)教師的科研工作加以扶持資助。民辦高校的科研目前還沒(méi)有引起足夠的重視，但從教師的發(fā)展和學(xué)校及學(xué)生的利益來(lái)看，科研需要引入教師評(píng)價(jià)體系中，以促進(jìn)和鼓勵(lì)教師進(jìn)行科學(xué)研究和教育教學(xué)改革研究�？蒲屑�勵(lì)可以包括科研經(jīng)費(fèi)支持、對(duì)教師參加學(xué)術(shù)討論會(huì)、培訓(xùn)、考察進(jìn)修等給予相關(guān)的資助，加強(qiáng)民辦高�？蒲信c教學(xué)發(fā)展后勁。但是，科研既需要短期激勵(lì)，更需要長(zhǎng)期激勵(lì)，民辦高校應(yīng)避免追求科研“短、平、快”。

　　(二)長(zhǎng)期激勵(lì)

　　長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立更多的是為了吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才特別是關(guān)鍵和重要崗位的教師，保持人力資源的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　1．股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)來(lái)源于現(xiàn)代企業(yè)管理制度，是企業(yè)管理中最主要的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。它通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利潤(rùn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

　　根據(jù)企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，與一般經(jīng)營(yíng)者相比，股權(quán)激勵(lì)更適合于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員，以及高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。因此民辦高校股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)以學(xué)校的高級(jí)管理人員為主，也包括優(yōu)秀骨干教師等知識(shí)型員工。在針對(duì)校長(zhǎng)等最高級(jí)管理者的激勵(lì)組合中，可以以股權(quán)激勵(lì)為主；對(duì)于經(jīng)營(yíng)層其他高管人員，股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)可以各占一半；而對(duì)于教授、副教授、學(xué)科帶頭人等職位的骨干，股權(quán)激勵(lì)在其激勵(lì)組合中的比重則不應(yīng)超過(guò)1/3。

　　通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，學(xué)校高管人員與骨干教師能夠分享學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益，會(huì)降低這些人員的流動(dòng)性，使學(xué)校的人才儲(chǔ)備穩(wěn)定增長(zhǎng)。此外，由于學(xué)校高級(jí)管理人員自身的利益與股東的利益、學(xué)校的長(zhǎng)期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學(xué)校“一榮俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定教師激勵(lì)機(jī)制與考核指標(biāo)時(shí)，重視學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。避免短期行為。

　　2．終身教授制。根據(jù)終身教授制在美國(guó)的實(shí)施效果，我們可以合理預(yù)計(jì)，終身教授制在實(shí)現(xiàn)對(duì)教師激勵(lì)的基礎(chǔ)上可以穩(wěn)定高水平教師，有利于教學(xué)工作的連貫銜接和學(xué)術(shù)水平的不斷提高。在國(guó)內(nèi)，華東師范大學(xué)已率先在公辦高校中建立了“終身教授職務(wù)”制度。“實(shí)施終身教授職務(wù)制度，必須抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。首先，學(xué)校制定具體的聘任條件。諸如科研成績(jī)突出，近五年內(nèi)承擔(dān)過(guò)重大研究項(xiàng)目；擔(dān)任教授職務(wù)原則上滿六年，考核優(yōu)秀或合格。其次，聘任要求強(qiáng)調(diào)終身教授的崗位職責(zé)。終身教授制度給教授創(chuàng)造了一個(gè)寬松的學(xué)術(shù)研究環(huán)境，鼓勵(lì)教授進(jìn)行實(shí)在的、創(chuàng)新性的、需要長(zhǎng)期下功夫的研究。最后，崗位管理要注重自我管理和自我激勵(lì)。學(xué)校要求終身教授每年對(duì)自己的工作進(jìn)行自我總結(jié)，并在本院系的教師大會(huì)上進(jìn)行述職，從而增強(qiáng)了終身教授的崗位意識(shí)責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)”。

　　民辦高校在學(xué)習(xí)美國(guó)終身教授制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)部分高校實(shí)施“終身教授職務(wù)”制度的情況，可制定嚴(yán)格并切合本校實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，引用終身教授制。民辦高校教師在達(dá)到學(xué)校對(duì)教師教學(xué)和科研的嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)之后，一旦獲得終身職位，自身的經(jīng)濟(jì)地位有所保障，自身價(jià)值得到了認(rèn)同。因此，他們會(huì)以取得終身職位為目標(biāo)，并為此嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，兢兢業(yè)業(yè)。我們將看到一些未取得終身聘用資格的教師，努力工作，接受每學(xué)期進(jìn)行的考核；已取得終身職位的教師還在不斷進(jìn)取，爭(zhēng)取多出成果。

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