試論高職院校教師激勵方法的三個層次論文

　　論文關(guān)鍵詞：高職院校教師激勵方法層次

　　論文摘要：許多高職院校都在尋找激勵教師的有效方法，實際上激勵方法是有層次的，對不同的激勵對象實施不同的方法會起到更好的效果。三個層次的激勵方法，即基本激勵方法、特殊激勵方法和無形激勵方法可針對不同的激勵對象實施。

　　雖然關(guān)于激勵的解釋有很多種，但人們都基本認同這樣的觀點:激勵是一種力量，它既是一種驅(qū)動力，也是一種誘發(fā)力川。教師是需要激勵的，有效的激勵方法會使教師發(fā)揮最佳的作用，因此，許多高職院校都在尋找激勵教師的有效方法，實際上，激勵方法是分層次的，對不同的激勵對象實施不同的激勵方法會起到更好的激勵效果。本文著重闡述激勵方法的三個層次:基本激勵方法、特殊激勵方法和無形激勵方法，高職院�？梢愿鶕�(jù)激勵對象的實際情況選用。

　　1基本激勵方法

　　激勵教師的一般方法使用程序簡單，適用性較廣，只要使用得當會取得相應的效果。說起激勵，最基本的激勵是以工資、崗位津貼和福利為核心的物質(zhì)激勵，或稱經(jīng)濟激勵〔2」。任何一個人要生存，要發(fā)展，必然需要一定的物質(zhì)條件，高職院校的教師也不例外。在新中國成立以來的60年中，對教師的激勵經(jīng)歷了從重精神激勵到重物質(zhì)激勵再到既重精神激勵又重物質(zhì)激勵的過程。其實，精神激勵不是萬能的，物質(zhì)激勵也不是萬能的，互相不可替代，只有互相補充才是上策。在正常情況下，適當?shù)奈镔|(zhì)激勵讓教師感到生活有保障，社會地位高，自信心足，不僅能留住教師，還可以讓教師騰出時間與精力，思考更重要的問題，令教師的工作效率更高。如何進行物質(zhì)激勵?至少應注意以下幾點:第一，在不違背其他管理原則的條件下，物質(zhì)激勵的數(shù)額應盡可能大，讓人刻骨銘心，所謂“重賞之下必有勇夫”說的就是這個道理。第二，物質(zhì)激勵的數(shù)額要與高職院校的發(fā)展及高職院校勞動生產(chǎn)率水平的高低相匹配。第三，要信守諾言，不能失信，事前所承諾的物質(zhì)獎勵，事后一分一文不能少。第四，決不搞平均主義，物質(zhì)激勵要到位，就不能對所有教師不論貢獻大小都實行同樣的物質(zhì)激勵，吃“大鍋飯”的方法是不合適的，否則會事與愿違。第五，進行物質(zhì)激勵，不論是在公辦高職院校還是在民辦高職院校，都要堅持一個原則，即明暗分開和公私分明的原則。物質(zhì)激勵，既可公開，也可暗中進行，但明暗必須分開，而且適宜才行，公私要分明，公家的錢不能當作私人的人情，否則，公私不明，后果不堪設想。第六，實行物質(zhì)激勵時，應盡可能讓其帶有精神激勵的特點，這樣會收到更好的激勵效果。

　　一個有事業(yè)心的教師并不是一心只想到有高薪，拿高額崗位津貼，有最好的福利待遇。不論是馬斯洛的需求層次理論，還是赫茨伯格的雙因素理論皆表明，教師在滿足了一定的物質(zhì)需求之后，精神的需求是十分強烈的，因此，精神激勵也是十分重要的。精神激勵對于教師而言有著更重要的優(yōu)點:第一，能在更高層次上調(diào)動教師的積極性，一般地說，人對于物質(zhì)的需求總是有限的，而對于精神的需求是無限的，只有在無限的精神需求不斷得到滿足時，教師的積極性和創(chuàng)造性乃至對高職院校的貢獻才能達到更高的層次，甚至會超越激勵主體的預定目標〔’」。第二，精神激勵比物質(zhì)激勵的效果的作用持續(xù)時間更長，力量更大。第三，精神激勵從一定角度講更容易做到，它不需要什么條件，只要激勵主體善于抓住激勵的時機就行。第四，精神激勵的功效可能會從一個點聯(lián)成一條線、組成一個面，進而使整個高職院校形成一個和諧的、良好的氛圍，創(chuàng)造一個團結(jié)向上的軟環(huán)境。第五，精神激勵的成本最低，目前，所有的高職院校都需要降低成本，因此，選擇精神激勵是能夠提高高職院校經(jīng)濟效益的。第六，精神激勵可以反復進行，適用范圍十分廣泛。如何進行精神激勵?一般地說，可以考慮以下方法:第一，與激勵客體信息共享。這里講的激勵的客體都是高職教師，應該讓他們知曉高職院校的現(xiàn)狀，高職院校所處的環(huán)境，高職院校所面臨的培養(yǎng)應用型技術(shù)人才任務，高職院校的目標和方針，高職院校遇到的各種情況等等，這是進行精神激勵的基礎。第二，賦予激勵客體一定的權(quán)力，使得激勵客體在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)，這樣能夠調(diào)節(jié)激勵主體與客體之間的關(guān)系，削減上下關(guān)系的一些對抗因素，為精神激勵創(chuàng)造良好的條件。第三，該表揚時表揚，該批評時批評，但是批評與表揚應該注意場合。表揚一般應在公開場合進行，不要吝音贊美之詞。批評的負面作用非常大，應充分考慮是選擇公開場合還是私下進行。但是，批評作為一個重要的激勵手段，絕不能偏廢。批評激勵客體時要充分體現(xiàn)對其的關(guān)心程度，批評的語言要對癥下藥，而不是發(fā)泄心里的情緒，批評要及時、準確、就事論事，不論及其它，不上綱上線。批評之前，最好先對應肯定之處加以肯定，批評之后，要予以鼓勵。第四，真誠地接受激勵客體的意見和建議不失為一種極佳的精神激勵。激勵客體愿意向你提意見和建議，說明你已經(jīng)做得比較好了，如果你能十分高興地接受他的意見或建議，那么，其作用就不僅僅是意見和建議本身，而且是你對激勵客體的最好的精神激勵，當然，對于意見或建議本身內(nèi)容的分析應另當別論，你在接受激勵客體意見時的表情和態(tài)度是至關(guān)重要的，你至少應當面帶笑容地傾聽對方的意見和建議。第五，精神激勵�？梢越Y(jié)合一些特殊激勵的方法(下文詳述)，更重要的是可適當結(jié)合物質(zhì)激勵進行。

　　混合激勵應該更有效，在一般激勵中，由于物質(zhì)激勵與精神激勵具有不可替代性，故常常把二者融合在一起使用，這樣效果會更佳。比如，成就激勵就是一種很好的混合激勵，每一位教師都有對成就的強烈追求，否則就不是真正的教師，成就包括物質(zhì)與精神兩個方面。再比如職務激勵，職務的提升對教師是物質(zhì)與精神的雙重滿足，能使教師的積極性和能力得到充分的發(fā)揮。其實，任何激勵都包括物質(zhì)與精神兩個方面，只是側(cè)重點不同而已。以物質(zhì)激勵為主的激勵我們稱之為物質(zhì)激勵，以精神為主的激勵我們稱之為精神激勵，二者比重接近的激勵我們稱之為混合激勵。運用混合激勵應當考慮以下幾點:第一，把物質(zhì)激勵與精神激勵高度結(jié)合，二者都不偏廢，當二者真正實現(xiàn)了有機結(jié)合，其激勵功能將大大超過單純的精神激勵或單純的物質(zhì)激勵。第二，在激勵形式上盡量創(chuàng)新，而絕不是舊的物質(zhì)激勵形式與舊的精神激勵形式的簡單相加。第三，激勵時應充分創(chuàng)設一種自然的環(huán)境，讓激勵的客體感覺舒服，而激勵的作用也會隨之加大。

　　2特殊激勵方法

　　前文已述，任何激勵無非是三種:物質(zhì)激勵、精神激勵和混合激勵，而這里的特殊激勵又屬于哪一種?應該說，特殊激勵法與前三種激勵方法并無本質(zhì)區(qū)別，但考慮問題的角度已經(jīng)發(fā)生變化，前述的三種基本激勵方法考慮一般，而特殊激勵法考慮特殊。把特殊的方法獨立出來有利于我們在實踐中自覺、主動地運用。所謂特殊，就是激勵主體要不斷創(chuàng)造個性化和人性化的激勵形式，換句話說，就是激勵要有藝術(shù)性，激勵手段雖然可以重復，但在激勵主體的激勵體系中不能全是重復的東西。沒有創(chuàng)新不會達到最佳激勵效果。如何進行特殊激勵?第一，激勵主體一首先要進行有意識、有目的的創(chuàng)新素質(zhì)和藝術(shù)素質(zhì)的訓練。激勵主體是激勵關(guān)系中非常關(guān)鍵的方面，如果沒有特殊激勵的思想準備、基本素質(zhì)和技巧，一切都是空的。第二，注重創(chuàng)新方法。特殊的內(nèi)涵就是個性化、不重復、不一般，其動力就是創(chuàng)新。創(chuàng)新有一個系統(tǒng)方法，應有意識地運用。第三，移植藝術(shù)作品的精華。沒有個性也就沒有藝術(shù)，沒有藝術(shù)性的特殊激勵意義是不大的。許多藝術(shù)品，如繪畫、書法、音樂、舞蹈等，都可以影響激勵方式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在激勵主體要善于把握。第四，抓住激勵客體的個性特征有的放矢地進行激勵。比如，許多教師都有一些良好的業(yè)余愛好，如果從激勵其業(yè)余愛好著手，會很容易被接受，故容易產(chǎn)生較好的效果。第五，采用多種多樣的激勵形式。比如制作一些小卡片，發(fā)一個短信，或?qū)懸粡埣垪l，或發(fā)一個電子郵件來肯定教師的作用和成績等等。還可以采用更加特殊的形式，比如讓對高職院校發(fā)展作出重要貢獻的教師分享學校的榮譽，這表面看_仁去好像是物質(zhì)激勵，其實是一種特殊激勵，它帶來的效果是一般物質(zhì)激勵無法相比的。再一個就是利用“鰓魚效應”進行激勵，從高職院校外部適當引進杰出教師，以激勵本校教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性「4〕a

　　3無形激勵方法

　　所謂無形激勵是指最佳境界的激勵，它包含了上述激勵的所有方式，但不停留在一般水平上，而向最高境界靠近，激勵效果最佳。前述所有激勵形式再好都是有形的。所謂有形，就是被激勵者感覺到或看得見主體在對其進行激勵，比如發(fā)崗位津貼、大會表揚、制作小卡片、發(fā)電子郵件等。而無形激勵的關(guān)鍵和實質(zhì)是被激勵者受到激勵而感覺不到，故我們又稱之為無形激勵。無形激勵是無形管理的內(nèi)容之一，它以馬克思主義的唯物辯證法為指導思想，充分發(fā)揮人本管理的精神。一個教師如果在受到激勵時知道有人故意用某種方式激勵他和在不知不覺中受到激勵是完全不一樣的，后者的效果遠遠大于前者〔’〕。實施無形激勵是一個比較復雜的問題，一般地說，至少應做到以下幾點:第一，激勵主體應認真學習唯物辯證法，把握其精神實質(zhì)，盡量用其指導、幫助分析實際問題。第二，著重考慮事物的兩個方面，比如在選擇一種激勵方式時要充分考慮其負面作用有多大。第三，一定要設法讓受激勵者愉悅，只有心情愉悅才會在不知不覺中完全接受。第四，最大限度地尊重激勵客體，只有這樣，激勵效果才能達到最佳。第五，不斷探索，勇于實踐，創(chuàng)造出適合本高職院校特點和教師特點的各種無形激勵方式。無形激勵方法之所以難以推廣，是因為它對激勵主體、激勵客體和激勵環(huán)境要求非常高，在高職院校試行是有條件的，我們應當盡可能去做。

　　對高職院校教師的激勵不論是從實際操作層面看還是從效果看都是有層次性的，基本激勵比較好操作，效果一般，但其基礎性作用不可或缺;特殊激勵操作較難，效果較好;最難操作的是無形激勵，但無形激勵效果最佳。

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