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構(gòu)建我國高校教師良性流動機制論文
摘要：隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和教師主體意識的增強，高校間教師流動速度大大加快，導(dǎo)致教師資源分布的不合理，教師過剩與短缺、開發(fā)與浪費并存的現(xiàn)象普遍存在，教師資源總體配置效益不高。構(gòu)建我國高校教師良性流動機制要堅持教師與高校共同效益最大化的原則，處理好“流”與“留”的關(guān)系。高校教師良性流動機制主要包括“來去自由”、“信息化”、“柔性化”、’三個留人·等流動機制。
關(guān)鍵詞：高校；教師流動；機制；構(gòu)建
曾任哈佛大學(xué)校長的南特說過：“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量�！苯ㄔO(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，無疑是高校發(fā)展的重中之重。俗話說，“流水不腐，戶樞不蠹”。高校教師隊伍唯有在流動中調(diào)整與更新，才可望有發(fā)展的潛力與活力。然而，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和教師主體意識的增強，高校間教師流動速度大大加快，導(dǎo)致教師資源分布的不合理，教師過剩與短缺、開發(fā)與浪費并存的現(xiàn)象普遍存在，教師資源總體配置效益不高。為此，全面、科學(xué)、辯證地認識和把握新時期教師流動的特點及其規(guī)律，對于促進教師資源的合理流動與優(yōu)化配置，搞好教師資源的開發(fā)利用，推進“人才強�！睉�(zhàn)略的實施，都具有重大的現(xiàn)實意義。高校如何正確認識這一現(xiàn)象，并采取適當政策應(yīng)對這一趨勢，就成了擺在高校領(lǐng)導(dǎo)面前的一個重要課題。
一、高校教師流動存在的問題。
近年來，由于我國東部、中部、西部大中小城市社會經(jīng)濟發(fā)展差距的拉大，造成不同地域、不同城市、不同層次高校教師收入和發(fā)展水平差異懸殊，出現(xiàn)了高校教師向待遇較高、發(fā)展機會較好的高校無序流動的現(xiàn)象。高校教師的無序流動增加了教師隊伍的不穩(wěn)定性，使一些高校骨干教師流失，導(dǎo)致學(xué)科隊伍建設(shè)難度增大，這也在很大程度上影響了高校教學(xué)、科研工作的正常進行。同時，高校教師無序流動也帶來了不良的示范效應(yīng)，使教師隊伍人心浮動。這種狀況若不及時改變，很可能會影響到諸多高校的穩(wěn)定，對我國高等教育整體發(fā)展產(chǎn)生巨大的負面影響。
基于此，一些高校為了保持教師隊伍的相對穩(wěn)定，進一步加強了行政手段，對教師進行封閉式管理，如用人事檔案、單向服務(wù)合同等來限制教師流動，致使教師的良性流動幾乎處于相對停滯狀態(tài)。相對于市場經(jīng)濟對人才資源的開放性配置而言，高校教師流動形成了所謂的”圣域”地帶。集中表現(xiàn)為：大量的本校、本院系、本學(xué)科培養(yǎng)的門徒留任教師崗位；職務(wù)終身制，一聘定終身；許多高校在所謂“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”措施掩蓋下，造成人不盡其才、才不盡其用的結(jié)構(gòu)性失調(diào)現(xiàn)象，形成了一個個的“人才高地”，使許多原本優(yōu)秀的人才既在原單位不能很好地發(fā)揮作用，又不能脫身前往更適合自己發(fā)展的高校，“人才埋沒”現(xiàn)象大量存在。這一現(xiàn)象的持續(xù)，造成了人才的閑置性浪費，也使高校很難遵循市場規(guī)律優(yōu)化師資隊伍。
我國高�，F(xiàn)行的人事制度是計劃體制的產(chǎn)物，是以“人才單位所有”為根本理念、以固定編制為導(dǎo)向的由國家包攬一切的人事管理制度。這種制度積存的問題越來越多，歸納起來主要有：機構(gòu)臃腫，人浮于事，編制失控，效率低下；人才匱乏與人才過剩的現(xiàn)象并存；教師能進能出的聘任制并未真正實現(xiàn)；分配上的大鍋飯現(xiàn)象依然存在；教師流動的法律法規(guī)缺乏。產(chǎn)生上述弊端的原因主要是，長期以來高校教師為單位所有，造成事實上的“終身制”、“身份制“[1]。
作為事業(yè)單位的高校所具有的穩(wěn)定崗位編制和福利保障，也給教師流動帶來極大的不方便，讓部分教師產(chǎn)生了安于現(xiàn)狀、不思進取的麻痹心理，最終造成高校教師該進的進不來、該出的出不去、辦學(xué)效益低下的尷尬局面。高校教師作為國家干部所具有的終身制特性，使優(yōu)勝劣汰機制、競爭激勵機制很難有效建立和運行。我們試問——這樣做能夠收到預(yù)期效果嗎？眾所周知，高校是知識和人才密集的部門，高校教師作為腦力勞動者，個人對勞動成果擁有專有的測量和控制能力，很多教師在欲走不能的情況下，利用學(xué)校很難對其教學(xué)效果進行實時監(jiān)控和評估的特點，不安心、不投入本職教學(xué)工作，造成了目前高校存在的教師隱性流失現(xiàn)象。筆者認為，高校要樹立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的競爭、開放、效益和法治觀念，盡快建立健全相應(yīng)的教師良性流動機制。
二、高校教師流動的意義與原則。
高校教師首先是一名具有淵博學(xué)識和科學(xué)精神的學(xué)者，其次才是一名教育者。學(xué)術(shù)研究的本質(zhì)，總的來說是追尋意義世界中的真善美。這種追尋要取得成果，學(xué)者就必須有獨立人格和流動自由。耗散結(jié)構(gòu)理論告訴我們，系統(tǒng)只有與外部進行信息、物質(zhì)和人才交流，才能求得自身的穩(wěn)定和發(fā)展，一旦與外部交流中止，系統(tǒng)就很可能陷入停滯和危機。高校教師管理作為一個系統(tǒng)，具有耗散結(jié)構(gòu)的特征——組織性、開放性和不穩(wěn)定性，是一個復(fù)雜的動態(tài)開放系統(tǒng)，只有不斷與高校體系這個大系統(tǒng)進行教師交流，才能得以持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展，即充滿生機的教師隊伍需要在“流動——相對穩(wěn)定——流動”的動態(tài)過程中建立[2]。教師作為獨立的職業(yè)，在人類社會發(fā)展的長河中已有幾千年的歷史了。在封建社會，私學(xué)的興起，是由于士階層作為一個獨立的自由民階層，與統(tǒng)治者之間不存在人身依附關(guān)系，合則留，不合則去�！鞍顭o定交，士無定主”[2]。他們憑借自己的知識、技藝與才干周游天下，在思想學(xué)術(shù)和文化領(lǐng)域內(nèi)縱橫馳騁，大鳴大放，促成百家爭鳴。近代中國大學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展與教師流動可以說是相依相生的。當年蔡元培就任北大校長后，循“思想自由”的原則，取“囊括大典，網(wǎng)羅眾家”的兼容并包主義，統(tǒng)馭高校人事管理，體現(xiàn)了“大學(xué)自治”、“學(xué)術(shù)自由”的辦學(xué)理念。他不拘一格地聘請各類學(xué)術(shù)名流或?qū)＜襾硇Ｈ谓�。當時不僅北大，諸多高校亦如此。魯迅先生就曾在北師大、中山大學(xué)、廈門大學(xué)等高校自由任教，其他大家也都有類似的在各高校自由講學(xué)任教的經(jīng)歷。正是由于這種教師流動自由，才帶來了那個時代學(xué)術(shù)的繁榮與教育的發(fā)展。
高校教師良性流動，應(yīng)遵循以下原則[4]：其一，有利于優(yōu)化教師資源配置。教師是高校最重要的資源。某所高校教師流出，從局部講，影響到一所學(xué)校學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)水平的提高；但從全局講，教師的雙向流動，可以促進高校教師資源合理布局和優(yōu)化配置，提高教師資源的使用效率，減少閑置和浪費。其二，有利于教師隊伍整體水平提升。教師校際間流動是價值規(guī)律對教師資源起調(diào)配作用的一種方式，是市場經(jīng)濟體制下合理配置教師資源的重要手段。目前我國高校教師流動已經(jīng)開始由被動服從型向主動選擇型轉(zhuǎn)變，教師流動比率在逐年增長，這將對現(xiàn)有高校人事制度帶來極大的挑戰(zhàn)，客觀上要求高校從消極控制型向積極吸引型轉(zhuǎn)變，對現(xiàn)有的人事制度進行改革，消除流動壁壘，形成競爭激勵機制。其三，有利于教師學(xué)術(shù)和教學(xué)水平提高。流動可以使教師接觸不同的區(qū)域文化、研究風(fēng)格和學(xué)術(shù)環(huán)境，有助于學(xué)術(shù)交流和教師自身業(yè)務(wù)水平與綜合素質(zhì)的提高，也將大大提升教師的獨立思想、自由精神，使學(xué)術(shù)自由真正擁有存在和發(fā)展的根基。教師學(xué)術(shù)水平的提高，必然會將其學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源，進而提高教學(xué)水平。
三、高校要處理好教師“流”與“留”的關(guān)系。
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，高校間的人才競爭和爭奪將日趨激烈，教師流動已成為不可阻擋的趨勢。對任何一所高校來說，教師的進出都是很正常的事情。然而，我國高校在人才“流”與“留”的關(guān)系上，存在模糊認識和不合適的做法。筆者認為，教師只有得到高校的合理使用才可謂是人才。如果使用不當，教師不能利用自己的知識技能為社會培養(yǎng)高級人才，雖有知識技能也不能成為人才。人才的成長是有條件的，若高校的環(huán)境不利于人才的成長，謂之隱性人才埋沒；如若人為地壓制人才，大材小用或人才閑置而用庸才、蠢才，謂之顯性人才埋沒。人才是具體的。有的教師今天是人才，明天就可能不是人才；在甲學(xué)校是人才，在乙學(xué)校就可能不是人才；在這方面是人才，在那方面就可能不是人才[5]。因此，高校要在教師流動中留住有用人才；就必須大力營造公平公正的人才環(huán)境，形成正確的人才導(dǎo)向，使教師在寬松的環(huán)境中工作，享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到承認的榮譽感。然而，有些高校為了人才不致外流，不是在積極創(chuàng)造條件、發(fā)揮人才的作用上下功夫，而是層層把關(guān)，多方設(shè)卡，扣檔案，壓戶口，千方百計不讓人才外流，致于“囚”住的人才能不能發(fā)揮作用，則不聞不問，其結(jié)果于公、于私都是一種浪費。一些高校對留不住的人才，或是一時沒有用武之地的人才，不是鼓勵流動，讓他們?nèi)吮M其才，而是“囚禁”不放，使人才資源閑置。
鯀治水，堵而不疏，截而不導(dǎo)，結(jié)果山川漫溢，九州成災(zāi)，終遭殺身之禍。到了禹，改變了治法，疏而不堵，導(dǎo)而不截，結(jié)果獲得成功。在人才“流”與“留”的問題上，采取“堵”而不“疏”的高校，不妨學(xué)一下大禹的治水方法，也來個以“疏”代“堵”，以“導(dǎo)”代“截”。這樣，讓人才流動起來，使人才各顯其能，各盡其才，何樂而不為呢？ 高校在人才“流”與“留”的關(guān)系上，要全面地去認識和把握以下三方面的規(guī)律[6]：一是要辯證認識人才流動的“趨高性”。所謂“趨高性”，一般地說，作為人才，通常是向著與自身才能要求相一致，能夠或更好發(fā)揮自己才能的地方流動。因此，高校要全面、具體、辯證地認識和把握這種“趨高性”。在實踐中，要堅持以人為本，做到因人、因時、因地、因條件、因方式而異地促進人才流動。二是要辯證認識人才流動的“市場配置”。隨著市場經(jīng)濟體制的建立，市場對人才流動和優(yōu)化配置起著越來越重要的基礎(chǔ)性作用。要促進市場配置發(fā)揮作用，就應(yīng)創(chuàng)造條件使人才擁有其資源的所有權(quán)和自由支配權(quán)，建設(shè)規(guī)范化的人才市場仲裁機構(gòu)、評價機構(gòu)以及完善的市場中介組織服務(wù)體系。三是要全面認識包括人才的梯度聚集和梯度轉(zhuǎn)移、擴散規(guī)律性、時空差規(guī)律性等在內(nèi)的各種人才流動的規(guī)律性。發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)高校在人才資源的規(guī)模、質(zhì)量和水平上存在一定的時空差也是必然的，但這將會隨著時間的推移和歷史的發(fā)展趨于縮小。實際上，只要能認識、尊重規(guī)律，把握規(guī)律，科學(xué)、正確地利用規(guī)律，因地制宜，因勢利導(dǎo)，只要創(chuàng)造出能滿足適合不同目的、不同內(nèi)容、不同方式、不同人才資源流動的條件，就能實現(xiàn)人才資源由發(fā)達地區(qū)高校向不發(fā)達地區(qū)高校流動。比如，可以創(chuàng)造出與發(fā)達地區(qū)同等或比其更好的局部小氣候，使人才享受到相當于或高于在發(fā)達地區(qū)高校享受到的一切或主要發(fā)展機會，這樣才能使人才從資源較多、較集中的地區(qū)向不發(fā)達地區(qū)流動。
四、高校教師良性流動的機制。
道格拉斯·麥格雷戈的X理論認為，從經(jīng)濟人角度出發(fā)，人首先需要生存權(quán)，留住員工的關(guān)鍵是給予具有競爭力的薪酬。在此基礎(chǔ)上衍生出的Y理論認為，當員工層次達到一定高度以后，薪酬的增加并不一定與激勵效果成正向關(guān)系，而深層次的東西如上升空間、社會知名度等開始由隱性變?yōu)轱@性，人開始由經(jīng)濟人向社會人轉(zhuǎn)變，此時物質(zhì)利益開始變成輔助性的東西。在社會人階段，人力資源開發(fā)的重心應(yīng)在采取措施解決人才的晉升、交際、提高自身素質(zhì)等需求上[2]。因此，構(gòu)建高校教師良性流動機制，創(chuàng)造一個有利于教師成長和發(fā)展的良好環(huán)境，是高校建立高素質(zhì)教師隊伍的有效保障。筆者認為，目前我國高校主要應(yīng)構(gòu)建如下教師良性流動機制：
1、“來去自由”的教師流動機制。
高校教師職業(yè)的特殊性決定了其流動不能是無序的、盲目的，它應(yīng)以促進教師和高校共同發(fā)展為原則�！皝砣プ杂伞币仓幌抻诎l(fā)展性的有益流動，以促進學(xué)術(shù)繁榮，提升辦學(xué)效益為指向。一所高校的教師隊伍應(yīng)該呈現(xiàn)動態(tài)中的平衡狀態(tài)，才能形成具有系統(tǒng)性、連續(xù)性的學(xué)術(shù)優(yōu)勢。因此，各高校要用相應(yīng)的行之有效的措施來創(chuàng)造條件，來吸引維持自己特色與核心競爭力的教師在“來去自由”中流進來、留下來。為此，高校應(yīng)該建立一種能夠科學(xué)引導(dǎo)“來去自由”的評價機制，在合理、科學(xué)的評價機制上建立人才流動的分層管理，保證流動的有序性和管理的實效�！皝砣プ杂伞钡慕處熈鲃訖C制建立后，高校和教師都會對流動有更深層次的理解和解釋，流動的自發(fā)性和盲目性就會大大降低，從而扭轉(zhuǎn)無序盲目流動的不合理現(xiàn)象。湖南師范大學(xué)在教師“來去自由”的流動機制下，建立起動態(tài)平衡的優(yōu)質(zhì)教師隊伍，促進了學(xué)校的跨越式發(fā)展，就是一個很好的例證。浙江醫(yī)藥股份有限公司新昌制藥廠實行以“來去自由”為主要內(nèi)容的人才政策[7]：自由選擇崗位；鼓勵科技人才繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，考研、考博者工資獎金照發(fā)，不簽定回廠合同；對想離廠的人才一律放行。10多年來的實踐證明，“來去自由”的人才政策建立起了合理的人才流動機制，調(diào)整了人才的學(xué)非所用、學(xué)非所長，解除了許多引進人才來廠工作的后顧之憂，使企業(yè)的人才隊伍獲得源源不斷的補充。
2、“信息化”的教師流動機制。
隨著科技的迅猛發(fā)展，利用現(xiàn)代通訊、網(wǎng)絡(luò)手段，一個教師身處原學(xué)校就可將其智力、知識等資源通過轉(zhuǎn)化為信息形式傳遞到另一個學(xué)校，從而實現(xiàn)“教師”與“智力”相對分離的流動。也就是說，教師的智力資源及其作用，完全可以通過符號化、信號化、數(shù)字化實現(xiàn)間接流動，尤其是作為智力資源的直接派生或衍生資源，如技術(shù)、科研成果、新知識等，更是可以離開教師而獨立流動的。這種流動可稱之為教師資源的“信息化流動”[6]。因此，高校要改革重“引人”輕“引智”以及引進教師方式單一化、甚至為引進教師而引進教師的做法，真正認識到無論教師以何種內(nèi)容和形式流動，都是為了實現(xiàn)教師作用的最大發(fā)揮。對教師資源需求者來說，真正或最終目的在于得到教師的“智力資源”，而不是教師本身。對教師資源供給者來說，主要目的在于通過教師資源作用的發(fā)揮，實現(xiàn)自身的價值，得到相應(yīng)的回報，滿足自己的發(fā)展需求。教師流動最重要的是“智力流動”，而不是“人員流動”。
3、“柔性化”的教師流動機制。
改革開放以后，隨著高校人事制度的逐步改革和我國勞動者社會保險、醫(yī)療保險制度的完善，以及知識、教育價值的充分凸顯，教師流動的硬約束軟化，教師流動出現(xiàn)了諸多新特點。以往人們認為，只有變更工作單位、變更隸屬關(guān)系的流動才是流動。而現(xiàn)在人才資源的流動類型已經(jīng)多樣化，并呈現(xiàn)出越來越靈活多樣的趨勢。目前，既有變更又有不變更隸屬關(guān)系的流動；既有變更又有不變更崗位、專業(yè)、工作類別的流動；既有工作時期較長的長期性流動，又有短期、臨時性流動；既有一定時期內(nèi)工作不問斷的連續(xù)性流動，又有間歇性流動；既有合同契約式流動，又有非契約式流動等；既有單一型流動，又有復(fù)合型、結(jié)合型流動（如人才資源同技術(shù)、項目一體流動）等等[6]。以上類型的流動均屬于柔性流動，它是突破傳統(tǒng)體制下單一化的剛性流動機制而不斷發(fā)展起來的新型流動機制。
4、“三個留人”的教師流動機制。
在高校人才工作中，“三個留人”是一個統(tǒng)一的整體，相互聯(lián)系，相互促進，不可分割。事業(yè)留人是穩(wěn)定人才的前提，是第一位的。它強調(diào)的是以事業(yè)為立身之本，體現(xiàn)了事業(yè)第一的原則。任何時候、任何情況下，都必須把事業(yè)放在首位。如果丟了事業(yè)，何談留人，留人又有何用？感情留人是穩(wěn)定人才的基礎(chǔ)，強調(diào)的是要創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，形成尊重人才、愛惜人才、信任人才的優(yōu)良風(fēng)尚，在學(xué)校和人才之間建立起牢固的職業(yè)忠誠。待遇留人是穩(wěn)定人才的必要條件，它通過待遇體現(xiàn)了對人才的尊重和愛護，也體現(xiàn)了人才自身的實際價值。如果沒有適當?shù)拇隽羧诉@個條件，事業(yè)和感情留人就失去了物質(zhì)基礎(chǔ)，一切留人的努力都將是“畫餅充饑”[8]。高校構(gòu)建“三個留人”的教師流動機制，一定要堅持全面的、辯證的觀點，防止片面性、絕對化。一方面要注意防止片面強調(diào)用待遇留人，而不講用事業(yè)留人，忽視感情留人的傾向；另一方面也要注意防止只講用事業(yè)和感情留人，而舍不得用待遇留人的傾向。只要辨證地處理好了“三個留人”的關(guān)系，沒有人才可以有人才，有了人才也能留住人才。因此，高校要采取多種方式，在人才流動中及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，形成千巖競秀、百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
參考文獻：
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