從教師角度看發(fā)展性教師評價實施的困難論文
摘要發(fā)展性評價已逐漸代替獎懲性評價成為教師評價的主流，然而在實際實施過程中總會遇到種種困難，本文就從一線教師的角度出發(fā)，并以筆者所在學校為例作現狀分析。
關鍵詞發(fā)展性教師評價 教師角度
筆者所在的無錫JY實驗學校是一所百年老校，由于近年來鮮聘新教師，小學部教師年齡結構老齡化趨勢明顯，當前28周歲以下青年教師僅占全部教師人數的0.04%，而隨著新課程改革的深化，教師教育理念的滯后日益凸顯，學校在各學科課程改革的探索以及教師個人的科研能力上并無太大優(yōu)勢。為了改變此種狀況，促進每一位教師的專業(yè)發(fā)展，我校在教師評價方面做了有很多嘗試�，F將我校的教師評價情況總結如下：
1 薪酬方面
教師的薪酬主要由基本工資和獎金兩部分構成。眾所周知，基本工資由國家地方撥款，獎金部分都是根據教師職稱的不同而區(qū)分的。學校發(fā)放的獎金由三塊組成，一是日�？己霜�，考核范圍包括出勤率、完成日常教學工作、學生教育工作以及其他學校內事務的各項情況，每月先教師自評再由領導班子考核，獎金數為每人每月300元，班主任還有班主任考核獎，總數為每人每月180元，但幾乎人人能拿全獎；二是成果獎，主要是根據教師個人承擔公開課任務，所獲各級榮譽、獎勵，指導學生獲獎以及論文獲獎情況發(fā)放，通常只有個別教師拿到數額較大的獎金，但一般也不會超過900元；三是績效考核獎，此獎剛剛實施一學期，是根據教師日常中的各項績效成績相加，排定名次后分為三個等級，前15名為一等獎，獎金為800元，后15名為三等獎，獎金為400元，排在中間的為二等獎，獎金為600元。
由此可見，除去成果獎，教師在薪酬方面的差距可謂微乎其微，事實上，很多教師也并不愿意為了幾百塊錢而多做額外的努力。
2 榮譽方面
在選定校級以上榮譽獲得者時，學校歷來都是公示各級榮譽的評定標準，并告知校內符合榮譽的人員名單，請全體教師進行民意投票后，校領導成員在綜合考量教師的工作表現基礎上選定人選，并予以公示，最終上報榮譽獲得者名單。
在年終考核優(yōu)秀和嘉獎人選方面，學校采取的方式是——先根據學科劃分年終述職小組，經過小組推選組內和組外各一名候選人后，在全體教師會議上請候選人述職，并請教師進行民意測評，最終經�？己诵〗M綜合考察確認后，確定考核優(yōu)秀和嘉獎人員，并予以公示。
每學期都會有各級各類的公開課、展示課、賽課機會，學校在分配任務時，都會在考慮各學科組長意見，選取在日常教學中樂于主動學習的教師。在每年進行的�；竟Ρ荣惿�，結合各學科專家組長的意見和教師間的互評，教師通過努力可取得相應的校級榮譽。
在上一學期，為了更好的促進教師的專業(yè)發(fā)展，學校增設了校級新秀能手的榮譽�？己诉^程分理論考試和課堂展示兩部分。課堂展示的考核由校方聘請的相關專家負責。但結果發(fā)現，符合條件參加評審的教師無一例外的都獲得了相關榮譽。
我校不乏業(yè)務突出的人才，但大家都抱著“酒香不怕巷子深”和“唯分數論”的觀念，總是不愿意主動參加各類比賽和榮譽申報，但在除技能比賽的榮譽方面，比如年終考核優(yōu)秀，又普遍存在論資排輩的現象。而民主選舉時，多數教師還是根據參評者與自己關系的親疏而非實際的工作績效，又或者根本不在乎選舉結果，而隨意選擇，使民主測評流于形式。
3 其他方面
從上學期開始，各項培訓機會不再是指定個別青年教師，而是在輪流的基礎上傾向于有學習意愿的中青年教師。對于在日常教育教學工作中表現較突出的教師，校領導會在每周會議上及時的提出點名表揚。對于未能較好完成各項任務的教師，校領導也會在會議上提出不點名批評，并作會后的個別溝通。校領導也會在各種場合積極得與教師溝通，做出適時的評價。
從以上三方面可以看出，校領導特別是新任校長在教師評價方面，已經擯棄了傳統的單一的獎懲性評價思維，逐漸向發(fā)展性教師評價過渡，但似乎所有的努力，并不能激勵到多數教師，而且考慮到我�，F有教師的年齡結構、專業(yè)發(fā)展意愿和專業(yè)素養(yǎng)水平等，發(fā)展性教師評價在我校的全面實施定會遭遇到困難，筆者分析如下：
�。�1）現實的“唯分數論”。盡管新任校長在大會上頻繁強調對教師多元化的評價，但頻繁的統考、抽測，畢業(yè)考試的分數排名還是使得學校不得不重提“分數”的舊話，而教師間更是存在著以所教班級學生分數的高低而論尊卑的隱形排名。我們的`教育始終沒有徹底掙脫“分數、升學率”的困擾。
學校一面在推行素質教育，一面抓住“分數、升學率”不敢放松，正所謂“素質教育開展得轟轟烈烈，應試教育搞得扎扎實實”。在這種情況下教師評價的實質和重心就脫不開“分數”，教師評價很難走出以學生考分論高水平的重要依據低的困境。
�。�2）教師的參與意愿。我校大多數教師在取得小學高級教師職稱后，就把工作重心全部轉移到狠抓教學質量上，其他的一切活動都遵循著能不參加就不參加的原則，必須要參加的也視活動的級別而付出不同程度的努力。他們滿足于學生分數的提高帶來的成就感，而把與教學無關的一切活動甚至一些教研活動都視為增加工作量。發(fā)展性教師評價要求評價主題的多元化和教師參與，而這些活動在很多教師眼中無疑就是額外的負擔。如果不能有效的激勵教師，為每類別的教師明確相應的發(fā)展目標，并積極評價及時反饋，那么一切發(fā)展性評價都會流于形式。
�。�3）評價的科學性和合理性。評價目標、評價主體、評價標準、評價方法、評價的反饋無論任何一個環(huán)節(jié)在科學性和合理性方面遭遇到教師的質疑，都會令教師失去對發(fā)展性教師評價的信任，從而降低發(fā)展性教師評價的效度。比如校級新秀和能手的獲得，似乎鼓勵成分居多，入圍就能獲得，當然不排除參與教師的個人努力，可對于這種合家歡的大團圓結局，相信教師的激勵作用也同時大打折扣。
在評價標準方面，如績效獎金考核方案。即便校方強調，借鑒的是中學部實施三年并取得一定效果的方案，但此方案是否符合小學部的實際情況，并能真正激勵已經喪失學習動力的教師，就有待研究。而通常較為公正透明的做法，就是采用統一的標準和詳細量化的評價方法，而這勢必又會走回獎懲性評價。在評價過程中，采用的方法過分強調量化，就走入科學性和精確性的誤區(qū)。這種情況下量化管理的實踐和探索成為熱點，甚至成為“科學管理”的代名詞。這些量化數據資料雖然是評價者用實證科學和數量化的方法技術獲得的，但是在設計時，總是靠近那些易被量化的指標。因此，這種方法就忽視了那些不易捕捉的、不便量化的有價值的信息，如情感、態(tài)度等，而事實上這些信息對教師工作的影響更大。就實施一學期的情況看來，教師頻頻抱怨日常工作量的增加，并對不明顯的獎金額度區(qū)別表示默然，也許這只是表面現象，還需從下學期教師的實際表現來考察。
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