關(guān)于高校教師激勵機(jī)制的研究論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師 激勵 評價體系 措施
論文摘要:教師是高校重要的人力資源，如何發(fā)揮高校教師的優(yōu)勢，調(diào)動其積極性，實(shí)現(xiàn)高�？焖�、健康、可持續(xù)發(fā)展以及留住教學(xué)科研人才，是新時期高校面臨的首要問題，而完善健全的教師激勵機(jī)制是解決問題的關(guān)鍵所在。與之相應(yīng)，高校的教師激勵機(jī)制已成為高校研究的重要課題。以高校教師激勵機(jī)制為主線，結(jié)合有關(guān)激勵理論，從高校的激勵現(xiàn)狀出發(fā)，探討了激勵中存在的問題及原因，并提出了一些完善健全高校教師激勵機(jī)制的措施和建議。
高校教師是高校進(jìn)行教學(xué)科研工作的主力，他們對高校的正常運(yùn)作和健康發(fā)展起舉足輕重的作用，如何管理好這些寶貴的人力資源是各高校的當(dāng)務(wù)之急。為充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的聰明才智，因此有必要在高校內(nèi)部建立科學(xué)完善的激勵機(jī)制，結(jié)合高校教師群體的特殊性，對其實(shí)施科學(xué)健全的多樣化激勵。顯然，建立科學(xué)健全的教師激勵機(jī)制便成了高校的研究重點(diǎn)。
1高校教師的特殊性
高校的教師作為知識型工作者，是一個特定的群體，既有我們?nèi)祟愋袨榈钠毡樾裕钟衅湫袨榈奶厥庑�。其特殊性主要表現(xiàn)在:(1)具有專業(yè)特長和較高的綜合素質(zhì)。高校教師大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握了一定的專業(yè)知識和技能，具有較高的學(xué)歷和綜合素質(zhì)。(2)具有較強(qiáng)的自主意識和獨(dú)立性。高校教師具有很強(qiáng)的獲取知識和信息的能力，以及處理并應(yīng)用知識和信息的能力，他們在工作中希望擁有更大的自由度和自主權(quán)。(3)具有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)愿望、追求自主和創(chuàng)新的個性。在工作中，教師除了實(shí)現(xiàn)金錢報(bào)酬的目標(biāo)外，更希望發(fā)揮自己的專業(yè)特長和實(shí)現(xiàn)自身價值，以此獲得學(xué)校的肯定和社會的認(rèn)可。(4)處于教學(xué)模式改革的成長階段。教學(xué)模式中現(xiàn)行的教師評價機(jī)制體系對教師提出了更高的要求和期望，對課堂與實(shí)踐、知識與趣味相結(jié)合的要求越來越明顯，教師的工作壓力越來越大。
顯然，健全的高校教師激勵機(jī)制的建立必須充分考慮到教師的這些特殊性，才能達(dá)到滿意的激勵效果。
2高校教師激勵機(jī)制建立的原則
高校在教師激勵機(jī)制的建立過程中，不論是過去還是現(xiàn)在，甚至未來，都應(yīng)遵循這樣的基本原則:(1)公正公開性原則。高校制定激勵措施應(yīng)遵循公正公開性原則，必須一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一的政策制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎罰，避免類似“近水樓臺先得月”這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，否則激勵的結(jié)果就會適得其反，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。只有公正公開的激勵政策才有號召力，才能從真正意義上實(shí)現(xiàn)激勵的最終目的。(2)經(jīng)濟(jì)性原則。提高教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其積極性，但這不可避免導(dǎo)致成本上升，且當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度之后，增加的薪酬為教師所帶來的激勵效果就會減弱，即薪酬的邊際收益遞減，故在設(shè)計(jì)薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系。(3)民主性原則。一些調(diào)查表明，從需求層次方面來看，教師對受尊重和被肯定的需求更顯著，尤其是作為學(xué)校精英的骨干教師在這方面的需求更為迫切，對其管理應(yīng)明確民主性原則，也就是在分尊重教師的基礎(chǔ)上再盡可能做到民主管理。(4)全員性原則，亦稱發(fā)展性原則。由于教學(xué)科研工作都是通過教師的分工合作來實(shí)現(xiàn)的，一個教師的個人能力再強(qiáng)，工作積極性再高，沒有其他教師的合作與努力，也不可能做好整個工作，因此激勵不能脫離整體來看問題，不能只注意了一部分人的激勵卻忽視了其他的，激勵機(jī)制必須考慮到對全員的影響。
3目前高校教師激勵的現(xiàn)狀及問題透視
(1)高校教師激勵機(jī)制的現(xiàn)狀
隨著辦學(xué)競爭的加劇，高校在人才招聘、培養(yǎng)、管理、考核和激勵等方面開始建立起以調(diào)動教師積極性為主要目的的管理辦法和激勵機(jī)制，主要體現(xiàn)在:1)職稱評聘機(jī)制進(jìn)一步完善。推行競爭上崗，職稱評聘分家進(jìn)行。政府組織評審，學(xué)校按核定的結(jié)構(gòu)比例自主聘任或調(diào)動教師崗位。2)組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。設(shè)置學(xué)術(shù)崗位，評選學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、專業(yè)領(lǐng)頭人、各學(xué)科教學(xué)領(lǐng)頭人。構(gòu)建了教師學(xué)術(shù)晉升平臺，不斷激勵教師隊(duì)伍和個人在學(xué)術(shù)上有所創(chuàng)新和發(fā)展。3)設(shè)置突出貢獻(xiàn)獎勵政策。針對在教學(xué)過程中教學(xué)管理和服務(wù)以及學(xué)術(shù)研究方面取得突出成績和有突破創(chuàng)新的教師給予獎勵。4)實(shí)施教學(xué)名師選拔制度。鼓勵教師成為實(shí)踐與理論相結(jié)合并精通業(yè)務(wù)的教學(xué)名師，更好地發(fā)揮教師在教學(xué)科研過程中的積極帶動作用，督促學(xué)生更好地成才。5)推行崗位考核制度。制定了有效可行且科學(xué)合理的考核體系和考評機(jī)制，加強(qiáng)對教師隊(duì)伍的規(guī)范化管理和績效考評，從而使教師在各自的崗位上表現(xiàn)更出色。6)建立教師培訓(xùn)提高機(jī)制。選派業(yè)績突出的優(yōu)秀青年教師進(jìn)修或攻讀學(xué)位，注重培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的教育骨干。
(2)目前教師激勵機(jī)制中存在的問題透視
1)薪酬設(shè)置不科學(xué)，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收人，滿足了教師在收人上相對合理的需要，但卻遠(yuǎn)未滿足他們對物質(zhì)需要的追求。薪酬激勵中存在對內(nèi)公平性不夠，對外缺乏競爭，對個體激勵性不足。2)不注重教師需求層次研究，激勵方式單一。物質(zhì)激勵普遍受到重視，但物質(zhì)激勵不是萬能的，其作用有一定的限度;與物質(zhì)激勵相比，高校對教師的精神激勵尤顯匾乏。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括物質(zhì)需求和精神需求，且人的需求是會隨著相應(yīng)因素的變化而有所變化的。目前高校在制定激勵政策時往往忽視了對教師的需求層次實(shí)時具體分析，導(dǎo)致激勵實(shí)施后收不到預(yù)期的效果。3)對教師考評存在公正性問題。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評基礎(chǔ)上的，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化，如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等，以論文數(shù)量多少和在何種刊物發(fā)表來評定教師的能力造成了教師心浮氣躁的短視效應(yīng)。4)學(xué)校制定激勵方針時重結(jié)果輕過程。在當(dāng)前人事制度改革的過程當(dāng)中，表現(xiàn)為只重視體現(xiàn)教師個體在科研能力方面的差異，而忽視了對教學(xué)和科研過程的激勵，這種重結(jié)果輕過程的激勵模式是一種非良性的循環(huán)模式。5)學(xué)校設(shè)計(jì)激勵方案時重報(bào)酬輕自我評價。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，沒有保健因素容易使人產(chǎn)生不滿情緒，而激勵因素則能提高人的工作積極性。高校教師并非是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，他們更是“社會人”，在取得相應(yīng)的報(bào)酬的同時更關(guān)注價值的實(shí)現(xiàn)。6)學(xué)校實(shí)施激勵方案時缺乏科學(xué)的評價體系和必要的激勵彈性。管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不夠科學(xué)、不夠健全，忽視了激勵措施的靈活運(yùn)用，容易受到傳統(tǒng)的原則思想的影響，很難根據(jù)具體情況來實(shí)施具體激勵。
4高校教師激勵機(jī)制中問題產(chǎn)生的原因分析
教師是存在不同層次的需求的群體，目前高校的激勵機(jī)制還沒能很好地對教師的需求全面掌握以及了解各人的需求特點(diǎn)，不能針對教師的具體需求采取相應(yīng)的激勵措施，從而導(dǎo)致了問題的出現(xiàn)。這其中的原因也是多方面的:(1)激勵的形式單一，缺乏多樣性。一些高校的激勵方式在具體的實(shí)施中大多以薪酬激勵代替了所有激勵，高校采用的獎金措施注重物質(zhì)激勵而輕視了精神激勵。雖然單純重視精神激勵而缺乏物質(zhì)支持的激勵是行不通的，但反過來，只運(yùn)用物質(zhì)激勵而少有甚至沒有精神激勵是達(dá)不到激勵的最佳效果的。(2)激勵的形式局限于正面激勵，少有負(fù)面激勵。雖然正面激勵具有明顯的導(dǎo)向作用，但從理論上來講，單純的正面激勵或負(fù)面激勵都是不可取，如果缺乏有效的約束機(jī)制，教師工作的積極性就調(diào)動不起來，學(xué)校的教育工作就無法正常開展。因此，高校的激勵機(jī)制中必須包括有效的約束機(jī)制，雙管齊下，獎罰分明，及時進(jìn)行正負(fù)強(qiáng)化，才能有力地促進(jìn)教學(xué)科研工作的進(jìn)行。(3)激勵因素的設(shè)置不全面，形式過于簡單。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核主要是以上級評議和群眾民主評議為主，激勵的內(nèi)容也不外乎評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的獎項(xiàng)和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，忽視了獎勵的時機(jī)、內(nèi)容、力度是激勵機(jī)制的基礎(chǔ)要素，使得實(shí)際效果大打折扣，從而失去了應(yīng)有的激勵作用和意義。(4)不注重教師需求層次研究，激勵方法不盡合理。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體心理的分析，忽略了對教師年齡、性別、能力、價值觀念和個性特征等方面的差異化的分析，未能建立多樣化的激勵體系。(5)激勵的力度不夠。在實(shí)際工作中，一些高校對教師的監(jiān)督管理力度較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施，無法掌握教師的真實(shí)工作情況，導(dǎo)致了表現(xiàn)優(yōu)秀的被埋沒了，工作松散的也忽略了，從而無法做到及時正確地褒獎先進(jìn)工作者和鞭策后進(jìn)工作者，表現(xiàn)一般的也更安于現(xiàn)狀，不進(jìn)不退了，于是先進(jìn)的、后進(jìn)的、不進(jìn)的都一個樣，沒有什么區(qū)別，這種激勵力度不強(qiáng)的做法嚴(yán)重地打擊了教師的工作積極性。(6)高校內(nèi)部缺乏合理激勵，消減了教師的積極性。目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，根深蒂固的平均主義和照顧弱勢群體的思想嚴(yán)重阻礙了健全的激勵機(jī)制的制定和實(shí)施;同時高校內(nèi)人員的合理有序流動和資源的共享都缺乏有效機(jī)制，從而嚴(yán)重降低了教師的積極性。(7)聘任制中存在極端傾向。在有些高校，“全員‘聘任”變成“全員都聘任”，未形成競爭機(jī)制;另外，有些高校過分強(qiáng)調(diào)淘汰和壓力機(jī)制，使教師缺乏安全感。學(xué)校沒能通過全面推行教師聘任制優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)和諧競爭，形成了非良性循環(huán)的人力資源配置機(jī)制。
5如何建立健全完善的教師激勵機(jī)制
(1)建立健全完善的教師激勵機(jī)制的措施
1)建立健全完善的教師激勵機(jī)制的前提和保證。第一，實(shí)現(xiàn)教師的自我需求是建立健全完善的教師激勵的前提。由于激勵的基礎(chǔ)是人的需求，激勵的實(shí)施在掌握高校教師的特點(diǎn)后就是要把握教師的個人需求情況，掌握教師需求的共性。人的需求一般包括三個層次，即自然需求、社會需求和精神需求。對教師的激勵要善于創(chuàng)造條件，通過有效合理的工作切實(shí)解決好基本需求層次的滿足，充分展現(xiàn)人的自然屬性，發(fā)展人的社會屬性，從而滿足人的精神需求。第二，關(guān)注教師的公平感和自我滿足感是建立健全完善的教師激勵機(jī)制的重要保證。因?yàn)榻處煹墓礁泻蜐M足感將直接影響和決定其對工作進(jìn)一步的努力程度，因此在激勵機(jī)制的建立過程中應(yīng)注意教師個人的投人與個人收人之間的平衡關(guān)系，以及教師個人收人與他人收人之間的公平關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)教師的自我需求為激勵的首要前提，關(guān)注教師的公平感和自我滿足感為重要保證。高校應(yīng)盡量創(chuàng)造條件滿足教師的自我需要和公平滿足感，給他們提供舞臺讓他們在教學(xué)科研上有所建樹，在事業(yè)發(fā)展上不斷取得新的成績，實(shí)現(xiàn)自己的理想和目標(biāo)，使他們得到自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價值的愉悅，從而更加努力地工作，最大限度地發(fā)揮積極性和潛能。
2)針對高校教師群體的特點(diǎn)建立健全完善的教師激勵機(jī)制，要著力從以下幾個方面人手:①高校教師激勵機(jī)制應(yīng)貫徹以人為本的原則。教師是高校最寶貴的資源，在高校對教師激勵的過程中，激勵是手段，更是目的，高校管理者在設(shè)計(jì)激勵制度的過程中要體現(xiàn)人本管理的精神。②激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)承認(rèn)差異性并滿足個人需要。同一激勵方式或誘因作用于不同的人，都將會引起不同的反應(yīng)與效果，激勵措施應(yīng)該因人而異，因時而異，對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點(diǎn)，適應(yīng)教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。③營造尊師重教的社會環(huán)境，提高教師的社會地位。教育的社會化使得教育對社會的依附性越來越強(qiáng)，社會對教育的影響力也不斷擴(kuò)大，因此制定激勵措施要通過正確的媒介宣傳和輿論導(dǎo)向，宣傳教育對社會的重要作用，用公眾輿論的影響力來強(qiáng)化精神激勵的效果，以提高精神激勵的社會效應(yīng)，通過提高教師的社會地位，使教師在全社會得到尊重和肯定，得到自我價值的體現(xiàn)。④建立選人用人的新機(jī)制，完善學(xué)校教師聘任制度。高校在選擇教師時應(yīng)執(zhí)行嚴(yán)格的教師準(zhǔn)人制度，按需設(shè)崗，實(shí)行評聘分離，建立“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。通過引人科學(xué)的競爭激勵機(jī)制，創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境，把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人力資源的整體開發(fā)和靈活利用上來。⑤改革收人分配制度，打破薪酬分配和平均獎勵制度。按照職稱等級和工作績效量化薪酬管理，大膽?yīng)剟顦I(yè)績突出的教師，實(shí)施科研扶持政策，對承擔(dān)科研課題項(xiàng)目的教師提供經(jīng)費(fèi)、人才、技術(shù)等各個方面的援助和支持，對教師起到積極的導(dǎo)向和鼓勵作用。⑥實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)把學(xué)校整體目標(biāo)與教師個人目標(biāo)相結(jié)合，形成對教師的目標(biāo)激勵。美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一個人對他所追求的目標(biāo)的價值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高，那么他的動機(jī)就越強(qiáng)烈，激勵的水平也越高，內(nèi)部潛力也越能充分調(diào)動起來。因此，最大限度地讓教師參與到學(xué)校的目標(biāo)中來，使之產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。⑦構(gòu)建高校教師情感管理激勵機(jī)制。麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類的高層次需求。高校應(yīng)避免行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，用情感激勵的辦法滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動教師的積極性，營造良好的工作氛圍，滿足教師精神上的需要和追求，喚起教師的主體意識，產(chǎn)生自覺的奮發(fā)熱情，樂意為之付出全身心的努力。
綜上所述，合理的薪酬體系是有效的物質(zhì)激勵，良好的職業(yè)規(guī)劃是最好的成長激勵，以人為本的管理是功效持久的情感激勵，高校應(yīng)加強(qiáng)實(shí)效跟蹤評估，實(shí)施全程動態(tài)激勵，完善教師考評機(jī)制，優(yōu)化業(yè)績薪酬體系，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式。在對教師的管理中，盡可能少用強(qiáng)制性手段，盡可能多地采用目標(biāo)激勵、情感激勵，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的工作氛圍，使教師主動提高自身素質(zhì)和水平，樂意忘我地工作，像這樣，科學(xué)健全的教師激勵會產(chǎn)生出一種向周圍環(huán)境輻射的功能，從而更加有效地提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。
(2)關(guān)于對建立健全完善的教師激勵機(jī)制的建議
良好的工作環(huán)境、和諧有序的競爭機(jī)制對教師有巨大的凝聚和同化作用，能夠形成強(qiáng)大的“場”效應(yīng)，促使教師在合適的氛圍中發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。要提高教師的綜合素質(zhì)，發(fā)揮教師的創(chuàng)造性，僅靠外部推動力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須最大限度地激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力。因此，學(xué)校必須建立健全科學(xué)的教師激勵機(jī)制，有效激勵，合理引導(dǎo)，巧妙疏導(dǎo)，注重培養(yǎng)教師自我教育、自我調(diào)控、自我完善的意識和能力，充分發(fā)揮他們的潛能。
在建立健全完善的教師激勵機(jī)制的過程中，首先，高校要充分認(rèn)識到改革完善教師激勵機(jī)制的重要性和緊迫性。改革完善教師評價激勵機(jī)制是高校管理的內(nèi)在要求，同時，也是提高教育質(zhì)量的迫切需要。當(dāng)前，高校教育中還較為普遍地存在著“重教學(xué)、輕育人”，“重科技、輕教學(xué)”等現(xiàn)象，如何正確處理好教學(xué)、科技和育人工作的關(guān)系，把“一手硬、一手軟”變成“兩手都要硬”，確保教師工作到位，全面提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，是國家的期望，是社會的關(guān)注，也是學(xué)校的辦學(xué)宗旨。其次，要改革完善對教師教學(xué)工作的評價激勵機(jī)制。從教師的教學(xué)態(tài)度、課堂教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的規(guī)范性以及參與教學(xué)改革、教育研究的能力水平等方面人手，全面構(gòu)建教師教學(xué)工作的評價體系，加強(qiáng)教學(xué)規(guī)范性建設(shè)，堅(jiān)持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，完善教師教學(xué)工作考核辦法，采取定性與定量相結(jié)合來對教師的教學(xué)工作作出客觀公正的評價。進(jìn)一步完善教師科技量化考核機(jī)制，科學(xué)地量化教師科技工作量，拓展教師科技量化考核內(nèi)容，把對社會發(fā)展起重大作用的科技成果納人科技考核體系中，加大力度做好科技成果的鑒定和科技獎項(xiàng)的組織申報(bào)工作。最后，高校應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，務(wù)必落實(shí)教師激勵機(jī)制。學(xué)校要以“尊重教師、尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”為前提，公平公正地評價每一位教師的工作;緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展的需要，加大教師的培養(yǎng)和引進(jìn)，努力創(chuàng)新健全教師評價激勵機(jī)制，全面營造有利于工作的良好環(huán)境，充分發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性;積極有效地推進(jìn)教師評價激勵機(jī)制的改革，貫徹落實(shí)激勵機(jī)制，從而使教師自覺提高自身的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平，以良好的師德師風(fēng)和道德情操來影響和培養(yǎng)學(xué)生。
此外，還可以通過加強(qiáng)在職培養(yǎng)，適度引進(jìn)教師，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，合理分配教師，充分調(diào)動教師的教學(xué)興趣，增強(qiáng)物質(zhì)激勵和精神激勵的程度，完善人事管理和收人分配制度等措施來健全和完善教師激勵機(jī)制，從而充分調(diào)動教師的積極性，激發(fā)其教學(xué)潛能，使教師更好地服務(wù)于社會，服務(wù)于學(xué)校，服務(wù)于學(xué)生。
6結(jié)束語
我國高校正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理全面而深刻的轉(zhuǎn)變，在此過程中不僅要保證高校機(jī)構(gòu)設(shè)置的規(guī)范化，而且要科學(xué)設(shè)定教師激勵機(jī)制并合理規(guī)范化，充分激發(fā)教師的潛能，使高校從偏重于制約和控制轉(zhuǎn)向偏重于靈活激勵，對高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行積極而有效的改革，建立完善健全的激勵理念和科學(xué)有效的激勵機(jī)制，營造良好的工作環(huán)境和尊重教師的人文環(huán)境，從而進(jìn)一步激勵教師對高校教育事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，爭取更好地為教育事業(yè)服務(wù)。
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