試析高職學院教師激勵的研究論文
摘要:教師激勵研究已經(jīng)取得了較為豐富的成果，而以高職學院教師為對象的探索尚且不多。本文在以往研究的基礎上，運用訪談和問卷技術，對高職學院教師激勵影響因素進行了深入調查，并比較了不同性別、年齡以及職稱的教師在各個激勵因素上的差異，提出了高職學院教師未來激勵機制的設計。
關鍵詞:高職學院 教師 教師激勵 組織文化
一、高職學院教師激勵因素調查與歸因分析
(一)調查的對象與范圍
本研究以山東省勞動職業(yè)技術學院、青島職業(yè)技術學院和濰坊職業(yè)技術學院的教師為調查對象，從中選取自愿參加調查的教師298人，其中男教師154人，女教師144人，用情緒的五點量表測得當時教師的情緒穩(wěn)定，適合于進行調查工作。
(二)調查方法
調查法是教育學和心理學研究過程中常用的方法之一，它是通過搜集各種有關材料間接了解組織中人的心理活動的方法。主要有訪談法和問卷法等。其中訪談法，是研究者事先擬訂一定的問題同被試者進行談話，以了解其心理狀態(tài)的方法;問卷法則是運用內容明確的問卷量表，讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇回答，然后通過分析這些回答來研究被試心理狀態(tài)的方法。
(三)問卷的編制與施測
首先，運用訪談法收集問卷的題目，確定要測量的變量;其次，根據(jù)訪談以及以往的研究制定開放式的問卷，依據(jù)赫茨伯格的“工作享受法”，向這三所高校的298名教師發(fā)放問卷298份，其中收回有效問卷278份，剔除無效問卷20份，回收率為93.2%o通過開放式問卷獲取的信息以及訪談的結果，特別是參照以往“青年需要結構問卷”模式(黃希庭)，我們進行封閉式問題的制定，編制了高職學院教師激勵調查問卷。該問卷共分為四個維度，分別為物質激勵、精神激勵、環(huán)境激勵和社會激勵。這一問卷共包括16個問題，每個問題用五點量表記分，其中，1代表重要，5代表不重要。問卷的人口學變量為:性別、年齡和職稱變量。將問卷向山東省三個高職學院發(fā)放問卷227份，回收有效問卷205份，回收率為90.3%o
(四)調查結果與歸因分析
運用SPSSII.0對問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，其結果表述如下:
1.高職學院教師在激勵各個維度上得分
高職學院教師在物質激勵、精神激勵、環(huán)境激勵、社會激勵各維度上平均得分分別為:1.63,1.75,1.61,1.960環(huán)境激勵的得分最低，這說明高職學院教師非常重視工作環(huán)境以及周圍生活環(huán)境的建設，良好的工作環(huán)境以及生活環(huán)境是其努力工作的重要前提，在調動教師積極性方面處于首要的位置;其次是物質因素，也是歷來激勵教師積極向上的主要因素，可見在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的今天，物質激勵依然發(fā)揮著重要的作用;再次，是精神激勵方面，在有了良好的環(huán)境和物質保證后，追求一定的精神要求，是高職學院教師激勵又一特色;處于最后一位的是社會激勵，由于高等學校的特殊性，教師跟社會的聯(lián)系較少，致使受到社會關注或者要求社會關注的呼聲不是很強烈，而現(xiàn)在隨著信息社會的發(fā)展，和諧社會的構建，教師需要社會支持或者關心社會發(fā)展的要求越來越強烈。
2.不同性別的高職學院教師在激勵各個維度上得分
在物質激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1.62,1.65;在精神激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1,85,1.63;在環(huán)境激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1.67,1.55;在社會激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1.78,2.180對高職學院教師各個激勵維度進行兩兩比較，結果發(fā)現(xiàn):在物質激勵維度上，t(203)=-0.44,P>0.05，男女教師沒有出現(xiàn)顯著差異;在精神激勵維度上，男女教師出現(xiàn)了顯著性的差異，t(203)=2.74,P<0.05;在環(huán)境激勵上，t(203)=1.79,P<0.05，男女教師也出現(xiàn)了顯著性差異;在社會激勵維度上，t(203)二一3.66,P<0.001，男女教師出現(xiàn)了極其顯著性差異。
從上述結果可以看出，男女教師對物質的追求差異不明顯，因為這是他們立身之本，繼續(xù)工作或努力工作的重要推動力;在精神激勵維度上，男女之間的差異還是非常顯著的，這可能與男女的性別角色對該問題的認同有關系，女同志比較感性，對精神方面的要求比較高，而男同志就比較理性一些，對精神方面的激勵會比較理智地來看待;在環(huán)境激勵方面，男女教師的差異也是比較顯著的.，因為女同志特別注重環(huán)境的舒適以及和諧，比如辦公室的環(huán)境、和諧人際氛圍等等;但是，在社會激勵這個因素中，男性的要求顯著高于女性，因為男性希望得到社會認同以及希望在社會中起到一定的作用的要求更強烈，這與我國傳統(tǒng)的“男尊女卑”的思想是有聯(lián)系的，男性就要在社會中凸現(xiàn)，參與各種社會體面性的工作。
3、不同年齡的高職學院教師在激勵各個維度上得分
在物質激勵這一維度上，30歲以下、31-40歲、41-50歲、51-60歲教師平均得分為1.53,1.69,1.70,2.08;在精神激勵這一維度上，四個年齡階段教師平均得分依次是152,1.83,1.95,2.68;在環(huán)境激勵這一維度上，四個年齡階段教師平均得分分別為1.40,1.87,1.84,2.08;在社會激勵這一維度上，四個年齡階段教師平均得分依次是2.10,1.71,1.74,1.96。利用SPSS11.0進行4(年齡)x4(激勵因素)方差分析。結果顯示:年齡的主效應顯著，F(xiàn)(3,201)=8.98,P<0.001;激勵因素的主效應顯著，F(xiàn)(3,201)=10.06,P<0.001;年齡與激勵因素兩者的交互作用也非常顯著，F(xiàn)(3,201)=19.78,P<0.001。
從上述表中的數(shù)據(jù)以及方差分析，可以看出:從30歲到51-60歲這四個階段高職學院教師對物質激勵重視程度逐漸降低，這比較符合事物發(fā)展的規(guī)律，因為剛剛踏上工作崗位的教師即30歲以下的教師，經(jīng)濟基礎比較薄弱，所以對物質的激勵更為重視，而隨著年齡的增長，工資待遇以及獎勵的增加，對物質激勵的關注程度就會逐漸降低;在精神激勵維度上，越年輕的教師，對精神享受的追求更為強烈，它主要受社會發(fā)展、周圍環(huán)境以及自我實現(xiàn)價值實現(xiàn)的影響，而到了即將退休的年齡，教師對此問題就會看得非常平淡，它受到生理年齡以及心理年齡的影響，特別是缺乏職業(yè)生涯拓展的意識;在環(huán)境激勵方面，基本同精神激勵的趨勢與原因一致;特別是在社會激勵方面，兩頭不是很重視，而中間兩個階段特別重視，因為工作的起始階段只是單純地追尋工作的發(fā)展，對社會激勵方面的意識比較淡薄，而隨著年齡增長需要來自社會各方面的支持或認同的想法就會越來越強烈，到了51-60歲的年齡，自己感到職業(yè)生涯已經(jīng)快完成，又出現(xiàn)“滑坡”現(xiàn)象。
4.不同職稱的高職學院教師在激勵各個維度上得分
在物質激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分分別為2.00,1.87,1.63,1.54。在精神激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分依次為1.75,1.76,2,32,1,53;在環(huán)境激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分分別為1,70,1,77,2,23,1,39;在社會激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分分別為1,52,1,53,2,95,2.05利用SPSS11.0進行4(職稱)x4(激勵因素)方差分析。結果顯示:職稱的主效應顯著，F(xiàn)(3,201)=24,17,P<0,001;激勵因素的主效應顯著，F(xiàn)(3,201)=16.38,P<0,001;年齡與激勵因素兩者的交互作用也非常顯著，F(xiàn)(3,201)=20,27,P<0.001。
從上述分析顯示:對物質激勵的重視是從教授到助教呈遞增趨勢，因為教授相對于其他職稱的教師來說，收人或者物質條件要好，所以對此的關注程度要低;這就讓他們更加關心環(huán)境和精神激勵方面，從講師到教授呈現(xiàn)遞增趨勢，說明隨著職稱的提高，教師追求的層次要相應的提高了，更加注重人與環(huán)境的和諧，尤為注意的是助教對這兩方面的欣賞也高于其他職稱的教師，為什么呢?這是現(xiàn)代青年人接受新事物、新信息以及新追求的提高的結果所導致的;而在社會激勵方面，隨著職稱的提高，要求社會重視自己，取得社會認同與關注的程度上升，這是教師角色變換的結果。
二、高職學院教師激勵機制設計
(一)關注高職學院教師的需求
需要是激勵的原動力，需要才能激發(fā)動機，在高職學院教師的激勵中要特別注意他們的需要的類型、特點和內容，以便提供合適的外部誘因來激發(fā)教師工作的積極性。
從高職學院教師激勵需求的分析中可以看出，環(huán)境激勵在四種因素中處于優(yōu)先的位置，這就要求高職學院在教師工作環(huán)境方面要下工夫，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境(比如，良好的辦公環(huán)境、和諧人際關系氛圍等)。而物質、精神、社會激勵因素分別依次排列。在物質因素方面，無論是性別不同，還是職稱、年齡的不同，都非常重視物質因素，所以高職學院的管理者應該深化分配體制改革，合理增加高校教師的收人，讓高投人、高質量、高報酬成為廣大教師積極努力工作的重要動力。而在精神激勵方面，管理者要通過合理的競爭體系提供給教師進行知識訓練以及職業(yè)生涯拓展的機會，以便讓他們更好地為學校服務。在社會激勵方面，管理者要積極進行社會聯(lián)絡工作，讓社會或政府機關重視高職學院教師工作，特別是讓社會尊重他們的工作，尤其是一些特殊的群體，比如男性、教授群體等，這樣就會讓教師的工作積極性發(fā)揮得淋漓盡致。
(二)建立公開透明的合理的教師績效考核機制
上述對高職學院教師的調查顯示，物質、精神或環(huán)境的因素對激發(fā)教師工作動機起著非常重要的作用。然而怎樣確定哪位教師應該享受這些獎勵呢?這就要求學校要建立公開透明的教師績效考核機制:將獎酬與教師的工作績效結合起來，這是激勵的基本原則。把獎勵和工作效果、工作效率掛鉤，這樣就會提升他們工作的積極性，提高他們的工作滿意度。因此，評估體系或考核機制要科學化，要準確化。高等職業(yè)技術學校的考核體系要從以下幾方面進行考慮:
(1)績效考評要有明確的目的;
(2)績效考評的標準要合理化;
(3)運用多種考評手段。除了將上述績效考核的體系完善外，還要強化激勵獎勵機制的探索，要合理地運用獎勵的重要手段。首先獎勵要及時和公平;其次，強化激勵要與學校制度結合。
(三)形成合適的情感激勵的配套措施
高職學院是教學與科研人才積聚的地方，一個非常重要的特點，就是要求有平等和民主的意識。這就要求管理者應該淡薄自己的權力影響或者不要太政治化，而是要注重對教師的感情投資和人情味的管理，要時常同教師進行溝通，了解教師的所需、所感，以便及時解決教師的問題;要注重緩解教師的工作壓力，采取有效的措施為教師的工作、家庭以及其他方面的壓力提供援助;要提升教師在社會上的地位，提高教師的聲譽，這也是新的激發(fā)教師工作動力的方法;特別是要注意關心教師職業(yè)生涯的發(fā)展，為教師的職業(yè)拓展提供合理的空間，這樣才能使教師感到組織的溫暖;構建“和諧型”的團隊，情感具有傳染的作用，激發(fā)人心的情感體驗會影響整個團隊，而團隊的精神也會對每個成員產(chǎn)生積極的影響，也就是“越是團隊的，越是自己的”。
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