社會性別差異與社會工作介入研究論文

　　引言

　　職業(yè)活動是現(xiàn)代社會人類最重要的活動之一，其影響滲透到個人、家庭和社會生活的各個領(lǐng)域。隨著中國市場經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型，勞動力市場競爭日趨激烈，失業(yè)及職業(yè)向下流動的威脅也不斷加劇，由職業(yè)活動所引致的各種壓力正在演變?yōu)橐环N普遍存在的社會現(xiàn)象。社會的可持續(xù)發(fā)展是人的可持續(xù)發(fā)展，不恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)壓力不僅不利于人身心健康、家庭和睦、組織效率，從長遠角度看也會對經(jīng)濟社會和諧和持續(xù)發(fā)展都會產(chǎn)生消極影響。職業(yè)壓力的產(chǎn)生機制、表現(xiàn)形式以及反應(yīng)狀況在不同的人群中存在一定的差異。從社會性別的視角出發(fā)，我們可以發(fā)現(xiàn)女性職業(yè)壓力問題顯得非常突出。由此，職業(yè)壓力的性別差異正在成為心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等諸多學(xué)科所關(guān)注的研究對象。鑒于此，本文以社會工作為研究視角，結(jié)合職業(yè)壓力性別差異的調(diào)查數(shù)據(jù)，建立壓力管理和緩解女性職業(yè)壓力的社會工作介入機制，以期達到緩解女性職業(yè)壓力、實現(xiàn)有效的壓力管理。

　　一、職業(yè)壓力的基本概念與理論框架

　　職業(yè)壓力（occupationalstress）問題很早就引起人們的關(guān)注。Kahn等人將壓力管理的理論引入企業(yè)管理中，開始探討職業(yè)壓力問題[1]。目前，西方學(xué)者對工作壓力感的研究主要在兩個框架內(nèi)進行：一是行為模型，二是認(rèn)知模型[2]。在行為模型中，研究者非常重視應(yīng)對方式對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。在認(rèn)知模型中，研究者則致力于考察認(rèn)知變量與壓力感及適應(yīng)后果的關(guān)系。由此，職業(yè)壓力問題涵蓋多個維度，涉及壓力來源、壓力反應(yīng)、壓力動因、壓力后果、個體的角色沖突、社會環(huán)境條件及其變化等方面的內(nèi)容。到目前為止，關(guān)于職業(yè)壓力的定義并未完全形成一致。有研究者強調(diào)壓力來源，也有研究者強調(diào)壓力后果，即壓力反應(yīng)，還有研究者將其看作環(huán)境變量，即個體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物[3]。本文則從一般意義上對職業(yè)壓力進行界定，即職業(yè)壓力是指工作者所產(chǎn)生的那些與職業(yè)場景或情境相聯(lián)系的生理、心理或行為異常。從這一界定出發(fā)，職業(yè)壓力應(yīng)該是一個多維度的概念，由此，本研究將職業(yè)壓力分為三個方面：壓力源、壓力反應(yīng)和壓力應(yīng)對（圖1）。壓力源是職業(yè)壓力的來源，指那些導(dǎo)致壓力產(chǎn)生并且與職業(yè)有關(guān)的場景或情境。職業(yè)壓力源通常來自個人、工作和社會三方面。本研究主要從工作任務(wù)、工作制度、人際關(guān)系與家庭—工作平衡四個角度來表征壓力源狀況；壓力反應(yīng)是職業(yè)壓力在個體層面的具體反應(yīng)或表現(xiàn)，換言之，就是職業(yè)場景或情境導(dǎo)致工作者產(chǎn)生的生理或心理偏差，如工作過程中出現(xiàn)過度焦慮、緊張和行為偏差等癥狀。本研究從生理、認(rèn)知（對職業(yè)壓力的主觀判斷）、情緒（對職業(yè)壓力的情感體驗）和行為（因壓力產(chǎn)生的行為反應(yīng)）四個層面來表征職業(yè)壓力反應(yīng)情況；壓力應(yīng)對，即對壓力的控制與管理，指當(dāng)個體面臨壓力時，采用一定方式去調(diào)節(jié)情緒、認(rèn)知、行為和環(huán)境。根據(jù)耶基斯—多德森定律，即倒U型理論[4]，當(dāng)壓力低于中等水平時，壓力有助于刺激機體，增強機體的反應(yīng)能力，有利于取得較好的工作績效。適度的職業(yè)壓力是促進個體工作績效和組織效率的重要動力之一。但是，當(dāng)壓力源的強度和頻率超出了個體的承受能力，或者個人的壓力應(yīng)對機制和社會支持系統(tǒng)不夠完善時，就會損壞個人的職業(yè)功能。這種影響還會泛化到個人其它方面，降低個體的健康、生活質(zhì)量，造成家庭關(guān)系緊張以及組織績效降低。然而，在組織內(nèi)部，通常并沒有專門針對職業(yè)壓力制定的應(yīng)對機制和補償機制，因此，由職業(yè)情境帶來的壓力往往只能由工作者自己解決，這種狀況進一步加劇了職業(yè)壓力的負(fù)面影響。正是基于職業(yè)壓力的消極影響，以及對其進行科學(xué)干預(yù)和應(yīng)對機制的普遍缺乏，因此探討職業(yè)壓力的產(chǎn)生機制，并建立有效的應(yīng)對措施，對于改善個體的生活質(zhì)量、提高組織績效尤為關(guān)鍵。

　　在有關(guān)研究中，職業(yè)壓力性別差異研究的重要性毋庸置疑。本文探討的性別差異是以社會性別為基礎(chǔ)，研究社會對不同性別的規(guī)范及其對職業(yè)壓力的影響。作為一種文化意識形態(tài)，性別差異即性別文化，既影響女性地位的自我認(rèn)知，也影響社會對女性角色的認(rèn)知和期待。這種規(guī)定受社會、政治、經(jīng)濟、文化等因素的影響，并制約著婦女的社會地位與發(fā)展�，F(xiàn)實生活中，職業(yè)女性承擔(dān)雙重角色，使得女性不僅承受來自工作、家庭的壓力，同時還承受平衡工作與家庭而產(chǎn)生的心理沖突帶來的壓力。基于此，我們按照如下的研究思路展開分析：以職業(yè)女性為調(diào)查對象，以男性為參照，分析女性群體職業(yè)壓力的現(xiàn)狀及特點，探討兩性壓力狀況的差異，探究阻礙女性職業(yè)發(fā)展的根源，并為緩解基于社會性別的職業(yè)壓力的應(yīng)對措施提供科學(xué)依據(jù)，最終提高資源在兩性之間的分配效率，進而促進職業(yè)女性的心理健康。

　　二、國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)壓力性別差異的研究現(xiàn)狀

　　20世紀(jì)80年代以來，國外有關(guān)職業(yè)壓力的研究已從普遍性的職業(yè)壓力根源解析，延伸到不同群體的職業(yè)壓力差別探索與原因闡釋[5][6][7]。這一研究領(lǐng)域的拓展初步揭示了職業(yè)壓力的性別差異問題：除了工作負(fù)荷、競爭、人際關(guān)系等常規(guī)的職業(yè)壓力之外，由于社會性別規(guī)范和文化的影響，在職業(yè)發(fā)展中所形成的對男女兩性不同的角色要求、社會期待，職場中性別隔離和歧視等因素也構(gòu)成了職業(yè)壓力的一個主要來源，對男女均產(chǎn)生了消極的影響[8][9]。目前已有研究主要從家庭—工作角色沖突、職業(yè)要求等角度，對不同領(lǐng)域職業(yè)壓力的性別差異、男性職業(yè)壓力和女性職業(yè)壓力分別進行實證研究和原因解析[10][11][12][13]，并從個人、組織、社會支持等層面探索緩解職業(yè)壓力的干預(yù)模式[12][14]。但從總體上，較之男性職業(yè)壓力，關(guān)于女性職業(yè)壓力的研究在數(shù)量和深度方面都有所不足[15]。在中國，職業(yè)壓力的性別差異問題也引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注[16][17][18]，目前有三種觀點[19][20]：

　�。�1）男性的職業(yè)壓力顯著高于女性；

　�。�2）女性承受的壓力源強于男性，但職業(yè)壓力小于男性；

　　（3）職業(yè)壓力與性別之間并未呈現(xiàn)出簡單的相關(guān)關(guān)系。

　　另一方面，一些針對女性職業(yè)發(fā)展的專門研究卻與上述研究結(jié)論并不一致：由于受傳統(tǒng)性別文化的約束，女性往往要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，因此，在職場中，女性的角色沖突比男性更尖銳；由于職場中的性別隔離和歧視，女性在職業(yè)發(fā)展中會遇到更多障礙[21]。因此，相關(guān)研究有待于進一步深入。

　　總體上，目前我國關(guān)于職業(yè)壓力性別差異問題的研究存在著三個主要問題：一是大多數(shù)關(guān)于職業(yè)壓力的性別研究僅以女性為對象，缺乏男性參照，因而忽略了對那些由于社會性別規(guī)范所帶來的職業(yè)壓力在不同性別之間的比較分析；二是缺乏針對職業(yè)壓力性別差異的專門研究，有關(guān)研究散見于一些對職業(yè)壓力的總體分析中。對于職業(yè)壓力性別差異根源的分析，僅局限于傳統(tǒng)文化對男性要求更高，或者女性的壓力應(yīng)對機制優(yōu)于男性的初步推斷上[19][20]，但沒有實證分析的支持；三是作為一種專門為服務(wù)對象的利益和福利提供服務(wù)的專業(yè)方法，社會工作不僅能幫助那些承載巨大職業(yè)壓力的個人解決問題、增強能力，還能促進個體更好地服務(wù)于組織目標(biāo)。但是從社會工作視角來緩解職業(yè)壓力的研究在中國基本處于空白。目前研究中所存在的局限性導(dǎo)致職業(yè)壓力所呈現(xiàn)出的性別差異原因缺乏明確客觀的分析，致使相應(yīng)政策介入的有效性無法得到保障，而且鮮有基于社會性別差異的職業(yè)壓力干預(yù)模式的探索。因此，本研究以男性為參照，采用問卷調(diào)查的研究方法，對職業(yè)女性的壓力現(xiàn)狀進行了深入的調(diào)查和分析，不僅客觀探討了職業(yè)壓力性別差異的現(xiàn)狀和原因，還力圖從社會工作視角構(gòu)建職業(yè)壓力應(yīng)對干預(yù)模式。

　　三、調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

　�。ㄒ唬┱{(diào)查方法與樣本的基本情況

　　為了解男女兩性職業(yè)壓力的具體表現(xiàn)及其差異，探索職業(yè)壓力對不同性別的影響以及由此引發(fā)的不同的應(yīng)對機制，本研究以某一新型的國家級經(jīng)濟功能區(qū)的公務(wù)員和企業(yè)雇員為對象進行了問卷調(diào)查。問卷包括兩個部分，一是個人基本情況、整體就業(yè)環(huán)境評價、內(nèi)部就業(yè)環(huán)境評價和對職業(yè)壓力相關(guān)情況的評價；二是調(diào)查對象職業(yè)壓力主觀評價量表。問卷分別從壓力源、壓力反應(yīng)和壓力應(yīng)對三個維度來了解調(diào)查對象的職業(yè)壓力現(xiàn)狀，并運用5級李克特量表方法設(shè)置了主觀評價量表以了解調(diào)查對象的職業(yè)壓力程度。量表分為5級，分別為非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意，相應(yīng)賦值為1、2、3、4、5。本調(diào)查共發(fā)放問卷1130份，回收有效問卷912份，有效回收率是80.7%，結(jié)合這一經(jīng)濟功能區(qū)的發(fā)展階段和特征，我們對企業(yè)雇員和公務(wù)員采取了不同的抽樣方法。其中，企業(yè)雇員問卷466份，采取配額抽樣的調(diào)查方法；公務(wù)員問卷446份，運用分層抽樣的調(diào)查方法。本研究運用SPSS16。0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理，共梳理出912個信息翔實、資料齊全的樣本作為本文的研究樣本（表1）。在912個樣本中，男性612人，占67。1%；女性300人，占32。9%。其中企業(yè)雇員男性約為女性1。4倍，公務(wù)員男性約為女性的3倍，這一性別比例基本符合該區(qū)域內(nèi)部企業(yè)和政府部門整體上的性別結(jié)構(gòu)分布狀況。樣本呈現(xiàn)以下幾個特征：一是在年齡分布上呈現(xiàn)出年輕化的特征。樣本中30歲及以下的比例最大，為42。9%，然后依次為30—39歲、40—49歲和50歲及以上這三個年齡段；二是調(diào)查對象平均受教育水平比較高�？傮w樣本中本科生的比例最高，為57。8%，其他學(xué)歷類型人數(shù)比例由高到低依次為研究生（26。1%）、大專（13。5%）和高中及以下學(xué)歷（2。6%）。在高學(xué)歷（本科和研究生）部分，職業(yè)女性比例略高于男性。綜上，人口結(jié)構(gòu)年輕化、教育程度較高等特點都體現(xiàn)出了此功能區(qū)在職群體的人口學(xué)特征。

　�。ǘ�）職業(yè)壓力性別差異分析

　　1職業(yè)壓力綜合指數(shù)的性別差異

　　如前所述，問卷的第二部分主觀評價量表分別從壓力源、壓力反應(yīng)及壓力應(yīng)對三個維度調(diào)查職業(yè)壓力現(xiàn)狀，以此為基礎(chǔ)，本研究構(gòu)建了一級指標(biāo)（職業(yè)壓力綜合指數(shù)）、三個二級指標(biāo)（壓力源指數(shù)、壓力反應(yīng)指數(shù)與壓力應(yīng)對指數(shù)）和若干三級指標(biāo)（表2）職業(yè)壓力綜合指數(shù)的計算方法如下：職業(yè)壓力綜合指數(shù)=（壓力源指數(shù)+壓力反應(yīng)指數(shù)+壓力應(yīng)對指數(shù)）/3壓力源指數(shù)=（工作任務(wù)指標(biāo)數(shù)值+工作制度指標(biāo)數(shù)值+人際關(guān)系指標(biāo)數(shù)值+家庭工作平衡指標(biāo)數(shù)值）/4壓力反應(yīng)指數(shù)=生理反應(yīng)指標(biāo)數(shù)值+情緒反應(yīng)指標(biāo)數(shù)值+認(rèn)知反應(yīng)指標(biāo)數(shù)值+行為反應(yīng)指標(biāo)數(shù)值）/4壓力應(yīng)對指數(shù)則由單一指標(biāo)壓力緩解途徑來表征。

　　在數(shù)據(jù)處理過程中，本研究遵循了三個原則：一是采取等權(quán)重法計算綜合指數(shù)，即對不同的指標(biāo)賦予相同的權(quán)重。二是在進行數(shù)據(jù)計算時，對所有數(shù)據(jù)進行同趨化處理，將所有的正向指標(biāo)采取負(fù)向計分的方式。三是對數(shù)據(jù)進行指數(shù)化處理，使其結(jié)果介于0—1之間。處理后題目均顯示出對壓力狀況的負(fù)向評價，因此相關(guān)數(shù)值越大，代表職業(yè)壓力程度越高，反之，則說明職業(yè)壓力越�。黄渲�，0代表沒有職業(yè)壓力，而1代表職業(yè)壓力最大。對于二級指標(biāo)也采取了同樣的計算方法。本研究采用一致性系數(shù)（Cronbach系數(shù)）來檢驗其信度，樣本總體、企業(yè)和政府的系數(shù)分別為0.653，0.628，0.676，基本符合主觀評價量表的測量要求。

　　由于總體樣本的兩類樣本量（企業(yè)與政府）的結(jié)構(gòu)不能反映實際結(jié)構(gòu)，針對總體進行綜合職業(yè)壓力指數(shù)的計算沒有意義，因此本研究建立了兩個比較維度：一是政府與企業(yè)之間的比較；二是男性與女性之間的比較。由此，我們可以分別針對企業(yè)男性雇員、企業(yè)女性雇員、男性公務(wù)員、女性公務(wù)員進行群體差異分析。相應(yīng)地，比較內(nèi)容也分為兩個角度，一是壓力水平（綜合指數(shù)）；二是壓力結(jié)構(gòu)，即壓力源、壓力反應(yīng)和壓力應(yīng)對三個構(gòu)成維度（表3）。通過表3，我們觀察到無論是企業(yè)雇員還是公務(wù)員，男性和女性的職業(yè)壓力在總體水平和壓力結(jié)構(gòu)方面都較為接近，并在正常范圍之內(nèi)，說明這一經(jīng)濟功能區(qū)內(nèi)整體上的職業(yè)壓力并沒有超負(fù)荷，其職業(yè)環(huán)境非常有利于雇員人力資本和潛能的發(fā)揮。但是，我們發(fā)現(xiàn)絕大部分?jǐn)?shù)值都非常接近0.5，體現(xiàn)了調(diào)查對象的職業(yè)壓力處于超負(fù)荷的邊緣，如果不能及時得到緩解，就可能引致過高的職業(yè)壓力；同時，由于李克特式五級評分標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)間很小，尤其在進行指數(shù)化處理后，數(shù)據(jù)之間微小的差別就能反映出數(shù)據(jù)呈現(xiàn)事實之間的較大差異。所以，當(dāng)我們針對具體的數(shù)值進行分析時，可以歸納出一些明顯的特征。

　　第一，從壓力水平層面進行分析，按行業(yè)區(qū)分，公務(wù)員的壓力在整體上略低于企業(yè)（0.440﹤0.448），這在某種程度上可能是由于政府工作相對更加穩(wěn)定導(dǎo)致的；按性別區(qū)分，企業(yè)男性雇員的職業(yè)壓力大于女性（0.456﹥0.431），而男性公務(wù)員的職業(yè)壓力小于女性（0.439﹤0.457）。換言之，當(dāng)綜合考量壓力源、壓力反應(yīng)和壓力應(yīng)對這三個維度時，女性公務(wù)員的職業(yè)壓力最大，然后依次為企業(yè)男性雇員、男性公務(wù)員和企業(yè)女性雇員。由于企業(yè)和政府的就業(yè)環(huán)境、職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境和考評等方面存在著顯著的差異，對男性和女性的職業(yè)要求與影響也會有所不同，因此，不同群體所呈現(xiàn)的職業(yè)壓力肯定會呈現(xiàn)一定的差別。

　　第二，從壓力內(nèi)部結(jié)構(gòu)層面進行分析，女性公務(wù)員和男性公務(wù)員在壓力源和壓力應(yīng)對維度的狀況相似，但是女性公務(wù)員在壓力反應(yīng)上（0.443）明顯高于男性（0.397）；企業(yè)男性雇員在壓力源、壓力反應(yīng)和壓力應(yīng)對的指數(shù)則均高于女性，其中在壓力源上的差別相對更為明顯�？傊�，在公務(wù)員和企業(yè)雇員之間，職業(yè)壓力的差異主要體現(xiàn)在壓力反應(yīng)上；企業(yè)內(nèi)部職業(yè)壓力的性別差異主要體現(xiàn)在壓力源上，而公務(wù)員職業(yè)壓力的性別差異則主要體現(xiàn)在壓力反應(yīng)上。

　　2職業(yè)壓力內(nèi)部結(jié)構(gòu)的性別差異

　　如果具體分析綜合壓力指數(shù)的三級指標(biāo)，并結(jié)合調(diào)查問卷第一部分的數(shù)據(jù)進行探討，我們可以發(fā)現(xiàn)職業(yè)壓力結(jié)構(gòu)在以下方面存在著明顯的差異。

　　第一，兩性的職業(yè)壓力來源有所不同。針對主要壓力來源情況的調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)雇員的壓力源分布較為分散，排在前四位的分別是“工作承擔(dān)的責(zé)任大（25。9%）”、“工作相應(yīng)的報酬和福利待遇低（18。7%）”、“工作本身的難度大（16。1%）”與“工作評價機制不合理（11。5%）”；同時，企業(yè)中壓力源的性別差異不大，男性雇員和女性雇員對前四位壓力來源的排序完全一致，頻數(shù)分布也比較接近。但是進一步研究發(fā)現(xiàn)，相對而言，有更多的女性將工作報酬視為壓力來源，有更多的男性將工作責(zé)任和工作難度視為壓力來源。與企業(yè)明顯不同的是，公務(wù)員的壓力源的分布則較為集中，主要體現(xiàn)于兩個因素，分別為“工作本身的難度大（53。8%）”和“工作承擔(dān)的責(zé)任大（31。6%）”，而且壓力源的性別差異也非常顯著，女性公務(wù)員將“工作承擔(dān)的責(zé)任大”排在了首位，為42。4%，男性公務(wù)員則將“工作本身的難度大”列為首位，高達59。5%。綜上，無論是政府還是企業(yè)，男性和女性的職業(yè)壓力的主要來源均為工作本身（工作責(zé)任和工作難度），但是兩性的側(cè)重點有所不同：女性雇員更關(guān)注工作報酬與工作責(zé)任，而男性雇員則更偏重工作難度及其所帶來的挑戰(zhàn)。

　　第二，兩性的壓力反應(yīng)有一定的差別。壓力會對在職群體造成多方面的負(fù)面影響，而且壓力負(fù)荷的輕重程度不僅與現(xiàn)實的壓力源有關(guān)，也與個體對壓力的主觀感受和認(rèn)知狀況密切相關(guān)。這些壓力反應(yīng)往往表現(xiàn)在生理出現(xiàn)異常，如失眠、飲食不好或身體不適等等，認(rèn)知、情緒或行為發(fā)生偏差，如感到壓力巨大、對職業(yè)發(fā)展毫無信心、工作時負(fù)面情緒強烈或者經(jīng)常試圖更換工作等等。調(diào)查顯示，企業(yè)雇員和公務(wù)員之間存在著一定的共性：在企業(yè)和政府部門，兩性在認(rèn)知層面的壓力反應(yīng)都最強，數(shù)值均在0.5左右，在行為層面的壓力反應(yīng)相對最小，數(shù)值均在0.4以下。換言之，在職群體對于壓力的主觀認(rèn)知都要更為強烈一些，但是在行為層面上并不會出現(xiàn)過多的偏差。我們還發(fā)現(xiàn)，除了認(rèn)知反應(yīng)，企業(yè)女性雇員在生理、情緒和行為這三個層面上的負(fù)面反應(yīng)均比男性更為平緩；而公務(wù)員的情況與企業(yè)正好相反，女性在生理、認(rèn)知、情緒和行為各個層面的負(fù)面反應(yīng)均比男性更為強烈，尤其是在認(rèn)知層面，女性的壓力反應(yīng)數(shù)值高達0.544�？傊�，無論是在企業(yè)還是政府，女性在認(rèn)知層面的壓力反應(yīng)都比男性更為強烈，說明女性對職業(yè)壓力的主觀認(rèn)知和判斷都更為明顯。由于調(diào)查對象所承受的職業(yè)壓力在認(rèn)知層面的負(fù)面反應(yīng)較強，我們對此做出進一步探討。眾所周知，壓力反應(yīng)與職位高低有一定的聯(lián)系。因此，我們在控制職位等級變量后，對在不同職位上，不同性別在認(rèn)知層面的反應(yīng)程度進行了均值比較（表4）①。我們發(fā)現(xiàn)除專業(yè)技術(shù)人員這一特殊群體外，在企業(yè)和政府里，兩性基本都呈現(xiàn)出職位級別越高，主觀上對職業(yè)壓力的判斷和認(rèn)知就更小一些。換言之，隨著職位級別的升高，雖然調(diào)查對象所負(fù)荷的壓力源會更強一些，但是主觀上對職業(yè)壓力的判斷強度卻在逐漸削弱。對此可以做出如下解釋，在職業(yè)發(fā)展的初期階段，晉升、經(jīng)濟方面的壓力相對較大，容易引發(fā)焦慮、緊張等情緒，對壓力的主觀感受就會更強一些；隨著職位級別的升高，承擔(dān)的壓力和責(zé)任也在增加，但是由于掌握更多的工作資源和自主權(quán)，因此主觀上對職業(yè)壓力的感知就會減弱。

　　第三，女性的工作—家庭關(guān)系更為和諧。針對家庭—工作關(guān)系的調(diào)查，公務(wù)員總體的數(shù)值（0.451）略高于企業(yè)（0.405），說明公務(wù)員的家庭—工作關(guān)系平衡程度相對較低。具體到對“在家庭和工作之間找到最佳平衡點”這一問題作答時，公務(wù)員和企業(yè)雇員的數(shù)值都高達0.6，偏離了正常范圍。這說明，兩性在平衡家庭與工作之間的關(guān)系方面都遇到了一定的困境。分性別進行比較，無論是在政府部門，還是在企業(yè)，男性的家庭—工作關(guān)系平衡度都不如女性，其中企業(yè)女性雇員的平衡能力最好，然后依次是女性公務(wù)員、企業(yè)男性雇員、男性公務(wù)員。其中男性公務(wù)員“在家庭和工作之間找到最佳平衡點”作答時，數(shù)值高達0.645。同時，對“家人常常因為我忙于工作而抱怨我”的回答，構(gòu)成了家庭工作平衡關(guān)系指數(shù)的單項指標(biāo)之一，也能夠較好地反映在職人群的工作—家庭關(guān)系。我們對這一問題回答的調(diào)查對象進行性別分組，并進行單因素方差分析，計算了變量的相關(guān)程度eta值。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，政府和企業(yè)的Eta值分別為0.169與0.229，兩個相關(guān)系數(shù)的顯著性水平均為0.000<α值0.05，說明性別與家庭工作關(guān)系呈輕度的相關(guān)關(guān)系，即較之男性，女性往往有更好的家庭—工作關(guān)系。同時，結(jié)合婚姻狀態(tài)（未婚或已婚），對不同性別群體進行均值比較，兩性都呈現(xiàn)出一個共性：即已婚調(diào)查對象在家庭—工作關(guān)系上，都比未婚群體的壓力更大（圖2）②。這說明進入婚姻狀態(tài)的在職人群，會面臨更強的工作—家庭沖突。總之，女性較男性工作—家庭關(guān)系更為和諧，一方面可以說明女性比男性具有更強調(diào)節(jié)能力，但另一方面，也說明傳統(tǒng)的性別文化賦予女性更多的家庭責(zé)任，因此，在面臨家庭與工作之間的沖突時，女性往往更容易選擇家庭而減少在工作上的投入。>

　　第四，兩性的壓力應(yīng)對能力呈顯著差異。針對主要壓力應(yīng)對方式的調(diào)查結(jié)果顯示，無論是企業(yè)雇員還是公務(wù)員，排在前四位的均為以下四項：其中“向家人或朋友傾訴”和“找一些具體的方式宣泄（旅游、喝酒、運動等）”排在前兩位，頻率分布較高，在29%—43%之間；然后是“自己憋在心里”、“救助于領(lǐng)導(dǎo)或同事”，頻率分布相對較低，均在15%以下。但是數(shù)據(jù)顯示出較為明顯的性別差異，女性將“向家人或朋友傾訴”排在首位，企業(yè)雇員和公務(wù)員中均有超過40%的女性選擇這一項；而男性更傾向于“找一些具體的方式宣泄”，公務(wù)員和企業(yè)雇員中都有33%左右的男性選擇這一項。這說明相對于男性，女性更依賴于家庭或朋輩群體的支持，而男性則傾向于選擇一些具體的宣泄途徑來緩解壓力。至于“自己憋在心里”這一選項，雖然不同群體的選擇比例均處于6%至16%之間，不是很高，但是男性選擇該項的比例基本上均為女性的一倍左右�！肮ぷ鲉挝挥幸恍�壓力緩解的途徑”選項的比例最低，除了男性公務(wù)員這一現(xiàn)象達到了8。3%以外，其他群體選擇比例均不足4%，這表明無論政府還是企業(yè)，來自于職業(yè)環(huán)境的壓力主要依靠自我調(diào)節(jié)機制，均缺乏從工作單位獲取緩解壓力的方式。綜上，男女兩性具有不同的壓力應(yīng)對方式，男性更愿意通過一些具體宣泄壓力的方式，比如旅游、運動等來緩解疏導(dǎo)壓力；而女性則傾向于與人交談，愿意和自己信任的人進行情緒共享，這也反映出性別文化對男女兩性的不同規(guī)定性。無論是傾訴方式、援助需求和處理方式，與男性相較，女性表現(xiàn)出一定“外傾性”，而男性則表現(xiàn)出一定的“內(nèi)傾性”。

　　3職業(yè)壓力性別差異研究結(jié)論從調(diào)查結(jié)果來看，職業(yè)壓力性別差異呈現(xiàn)出以下具體特征：

　　第一，職業(yè)壓力普遍存在于男女兩性，且兩性的主導(dǎo)壓力源均來自于工作本身，但兩性的側(cè)重點有所不同。女性雇員更關(guān)注工作報酬與工作責(zé)任，而男性雇員更偏重于工作難度及其所帶來的挑戰(zhàn)。

　　第二，從職業(yè)壓力水平上，不能簡單地對職業(yè)壓力的性別差異做出判斷，應(yīng)該結(jié)合行業(yè)、職位、婚姻狀況等不同因素做出分析。具體而言，女性公務(wù)員的職業(yè)壓力最大，然后依次為企業(yè)男性雇員、男性公務(wù)員和企業(yè)女性雇員。

　　第三，從職業(yè)壓力結(jié)構(gòu)上（壓力源、壓力反應(yīng)和壓力應(yīng)對），在公務(wù)員和企業(yè)雇員之間，職業(yè)壓力的差異主要體現(xiàn)在壓力反應(yīng)上；在男性雇員和女性雇員之間，企業(yè)雇員職業(yè)壓力的性別差異主要體現(xiàn)在壓力源上，公務(wù)員職業(yè)壓力的性別差異則主要體現(xiàn)在壓力反應(yīng)上。

　　第四，在壓力反應(yīng)上，在職群體對于壓力的主觀認(rèn)知都更強烈一些，但是在行動上并不會因此出現(xiàn)偏差。女性雇員對職業(yè)壓力的主觀感受和認(rèn)知判斷更為明顯。第五，調(diào)查顯示女性整體的家庭—工作關(guān)系比男性更為和諧，但這并不能說明面對職業(yè)壓力，女性更擅長取得家庭—工作關(guān)系的平衡，反而在一定程度上說明了在家庭和工作之間出現(xiàn)矛盾時，較之男性，女性更容易做出讓步和調(diào)整。第六，在壓力應(yīng)對上，女性更傾向于對外交流和傾訴，呈現(xiàn)出一定的“外傾性”；而男性更愿意通過一些具體的活動，來達到緩解壓力的目的。研究同時發(fā)現(xiàn)，面對職業(yè)壓力，男性自我壓抑的程度要比女性更高一些，呈現(xiàn)出一定的“內(nèi)傾性”。

　　四、基于社會性別差異的社會工作介入機制針對以上研究結(jié)論，我們從社會工作的視角，探討基于社會性別差異基礎(chǔ)上社會工作介入機制。

　　（一）社會工作介入

　　社會工作是19世紀(jì)末從西方發(fā)展起來的一門應(yīng)用科學(xué)，它是以利他主義為指導(dǎo)，以科學(xué)知識為基礎(chǔ)，運用科學(xué)方法進行助人服務(wù)活動的學(xué)科。根據(jù)國際社會工作者聯(lián)合會（InternationalFederationofSocialWorkers，簡稱IFSW）的定義，社會工作專業(yè)旨在促進社會變革，解決人際關(guān)系問題，進行賦權(quán)并提高人類福祉。同時，社會工作運用有關(guān)人類行為和社會系統(tǒng)方面的理論，促進人們與環(huán)境之間

　　形成更好的互動，人權(quán)和社會正義的原則是社會工作的基礎(chǔ)。社會工作介入則是社會工作者依照自己的助人價值觀去設(shè)計和實施助人活動，并積極吸引受助者主動參與活動，相互配合與協(xié)調(diào)，從而達到助人的目的的過程[22]。在此過程中，社會工作者既是直接服務(wù)的提供者，也是服務(wù)對象的支持者、倡導(dǎo)者、管理者，還是資源協(xié)調(diào)者和政策的影響者。社會工作介入的功能是由服務(wù)對象的問題類型、需求及社會工作者的專業(yè)領(lǐng)域決定的。目前學(xué)界普遍認(rèn)為不能將職業(yè)壓力當(dāng)作是一個偶發(fā)的、個人現(xiàn)象來進行干預(yù)，因此針對在職人群，我們也可以借助社會工作介入的技巧和方法，為他們提供心理援助，達到緩解職業(yè)壓力、促進組織和諧的目標(biāo)。根據(jù)不同群體職業(yè)壓力的特點、服務(wù)對象的需求和能力，應(yīng)該有針對性地選擇不同的介入模式。一般而言，我們可以從以下兩個方面進行介入：

　　（1）處理壓力所造成的反應(yīng)，即針對情緒、行為及生理等方面進行介入，直接針對在職人群自身的壓力問題進行社會工作介入，達成緩解職業(yè)壓力的目的；

　　（2）針對壓力源本身，從造成壓力的環(huán)境介入，通過改善工作環(huán)境為其提供良性疏導(dǎo)的環(huán)境，幫助構(gòu)建在職人員的社會支持體系，進而緩解職業(yè)壓力；前者是直接介入方式，后者是間接介入方式。

　�。ǘ�）基于社會性別差異的社會工作介入機制

　　雖然職業(yè)壓力普遍存在于男女兩性，給兩性在壓力感受、心理健康和職業(yè)滿意度方面造成相似的影響。但是每個社會都構(gòu)建了不同的社會性別文化和規(guī)則，這種性別文化也造成了工作領(lǐng)域中的性別差異，影響著兩性在工作領(lǐng)域中的自我構(gòu)建、壓力認(rèn)知、行為模式和人際關(guān)系取向等。結(jié)合本研究的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：與男性相比，女性具有更高的工作責(zé)任感，對壓力的主觀感受和判斷都更為明顯，在處理壓力時體現(xiàn)出更強的“外傾性”。這說明，兩性在職業(yè)壓力方面具有不同的價值判斷、個人責(zé)任感和緩解壓力的方式。早在20世紀(jì)六、七十年代，已有西方的學(xué)者將性別的視角運用在社會工作中，有學(xué)者將這一取向稱之為性別為本的社會工作或者是性別社會工作[23]，旨在從社會性別的視角推進社會工作，最終促進男女平等。與這一理念的基本邏輯相一致，我們在構(gòu)建社會工作介入機制時，必須充分考慮到社會性別敏感性，這樣才能達成有效緩解兩性職業(yè)壓力的目的。我們運用社會工作的知識與方法構(gòu)建基于性別差異的社會工作介入機制。首先，通過預(yù)估發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)壓力源、壓力應(yīng)對水平等級，識別職業(yè)壓力所體現(xiàn)出的性別差異，了解社會性別文化和規(guī)則塑造職業(yè)壓力性別差異的過程；其次，根據(jù)性別差異，從工作環(huán)境層次進行介入，為兩性提供更具有針對性的社會支持體系，例如在組織中展開職業(yè)壓力管理，結(jié)合女性壓力應(yīng)對方式的“外傾性”特點，開展針對女性的緩解壓力的社會工作實務(wù)，增強職業(yè)女性協(xié)調(diào)家庭責(zé)任與職業(yè)目標(biāo)的兼容性；第三，根據(jù)性別差異運用個案工作等方式直接為服務(wù)對象提供及時有效的幫助，改變不合理的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和行為模式，根據(jù)不同性別的需求差異，建立有效的壓力應(yīng)對機制。同時，構(gòu)建良好的監(jiān)控和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，建立有針對性地緩解壓力的途徑。

　　在中國當(dāng)前的社會情景中，我們相信社會工作的發(fā)展對于緩解兩性職業(yè)壓力、促進人力資源的開發(fā)進而促進中國經(jīng)濟社會可持續(xù)和諧發(fā)展具有一定的積極意義。然而，社會工作實務(wù)領(lǐng)域特別是在工作領(lǐng)域中的運用在中國的發(fā)展還處于探索階段，符合中國的職業(yè)壓力實際的社會工作理論與實務(wù)模式發(fā)展還需要社工界同仁的積極開拓和經(jīng)驗總結(jié)

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