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組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生機制的思考論文
反生產(chǎn)行為的理論闡釋對反生產(chǎn)行為的研究可以追溯至 2 0世紀(jì) 70 年代,美國學(xué)者羅伯特·卡普蘭(1975)在對企業(yè)員工越軌行為進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)部分員工的越軌行為具有一定的主觀性,主要表現(xiàn)形式為個體利益對組織利益的侵犯;美國學(xué)者奎因(1975)首次對反生產(chǎn)行為的概念進(jìn)行了嘗試性的界定,他指出:反生產(chǎn)行為是組織員工不合作的行為表現(xiàn),是與組織目標(biāo)和組織利益相悖的消極行為;羅賓遜和本尼特(1995)對反生產(chǎn)行為的研究以越軌行為為切入點,將反生產(chǎn)行為定義為違反組織規(guī)定,對組織或成員公共利益產(chǎn)生侵犯的個體的自發(fā)性行為;邁爾斯等(2001)在對反生產(chǎn)行為概念界定為:組織員工個體對組織或組織利益相關(guān)群體利益構(gòu)成威脅或存在潛在威脅的主觀故意性行為,其中利益相關(guān)群體包括顧客、組織成員以及投資主體等方面。邁爾斯等強調(diào)反生產(chǎn)行為的主觀故意性,將反生產(chǎn)行為視為概念和行為的集合,將組織工作中的人際沖突以及對組織績效產(chǎn)生影響的行為方式都涵蓋在其中,并且將反生產(chǎn)行為進(jìn)行分解研究;塞科特和德沃爾(2001)提出反生產(chǎn)行為的評判表準(zhǔn):
行為的主觀故意;行為危害性的可預(yù)測性;行為的危害性大于或等于潛在利益。而我國學(xué)術(shù)界對反生產(chǎn)行為研究基本停留在借鑒和消化國外反生產(chǎn)行為相關(guān)概念和理論研究成果方面,而對于反生產(chǎn)行為與我國文化的融合以及對中西方政治、文化差異對反生產(chǎn)行為的影響等方面相對滯后。
綜上所述,由于研究者研究視角、研究層次以及實踐經(jīng)歷的不同導(dǎo)致反生產(chǎn)行為概念并未達(dá)成統(tǒng)一的意見,反生產(chǎn)行為的概念仍處于不斷發(fā)展和完善的過程中,但是,大部分研究者基本認(rèn)同反生產(chǎn)行為具有自發(fā)性、故意性以及危害性等特征。本文在綜合國內(nèi)外學(xué)者對反生產(chǎn)行為研究的基礎(chǔ)上將反生產(chǎn)行為界定為:組織個體對組織或公共利益產(chǎn)生威脅或可預(yù)測性危害的主觀故意性行為。
組織員工反生產(chǎn)行為的效應(yīng)分析
任何事物的存在都具有兩面性,反生產(chǎn)行為也是如此,具體可從組織和個體雙向維度對其正負(fù)效應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)分析。
(一)組織員工反生產(chǎn)行為的組織效應(yīng)分析
組織員工反生產(chǎn)行為主要體現(xiàn)在功利主義的工作態(tài)度、對組織系統(tǒng)缺乏認(rèn)同感和歸屬感以及內(nèi)部惡性競爭等方面,其危害性主要體現(xiàn)為組織倫理氛圍的惡化。倫理氛圍會影響組織員工的反生產(chǎn)行為,而組織員工的反生產(chǎn)行為反過來也會進(jìn)一步加劇倫理氛圍的惡化。從社會學(xué)角度來看,組織員工實施反生產(chǎn)行為的頻率和傾向會對其他組織員工對待反生產(chǎn)行為的態(tài)度產(chǎn)生消極影響,通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)個體的反生產(chǎn)行為不僅會對組織整體的績效產(chǎn)生消極的影響,而且會以組織體制為載體迅速傳播,從而導(dǎo)致組織整體倫理氛圍的惡化。以布魯克(2006)為代表的學(xué)者通過實證研究證明反生產(chǎn)行為中違背組織規(guī)范卻客觀上維護(hù)了社會利益的偏差行為對組織的發(fā)展有積極的促進(jìn)作用。
(二)組織員工反生產(chǎn)行為的個體效應(yīng)分析
根據(jù)羅通多(2008)等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織中員工反生產(chǎn)行為中的攻擊性反生產(chǎn)行為多與工作壓力相關(guān),不僅會對員工的身心健康造成損害,而且還會對員工的工作績效、滿意度以及組織承諾等造成消極影響。由于組織員工反生產(chǎn)行為以自身利益為出發(fā)點,為了滿足自身的物質(zhì)和精神需求通過散布謠言、人身攻擊以及消極怠工等形式對他人或組織構(gòu)成威脅和利益損害,造成其他組織員工的工作壓力增加、工作積極性降低以及離職傾向增加等諸多問題。
組織員工反生產(chǎn)行為的正效應(yīng)主要體現(xiàn)在三個層面:首先,可以提高個體潛在利益。雖然組織員工反生產(chǎn)行為可能會影響個體聲譽甚至受到責(zé)罰,但組織員工任何反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生必定是組織員工個體在比較對個體的潛在利益和危害進(jìn)行權(quán)衡比較之后的理性選擇結(jié)果;其次,維護(hù)個體利益。研究發(fā)現(xiàn),組織內(nèi)個體反生產(chǎn)行為產(chǎn)生大部分是由于個體不滿情緒增加所導(dǎo)致,而組織內(nèi)員工不滿情緒增加主要可歸結(jié)為工作壓力過大、組織公平失衡以及組織承諾未兌現(xiàn)等,具體到組織員工群體而言,組織員工對內(nèi)部晉升、工資待遇的公平性以及組織承諾福利未兌現(xiàn)存在質(zhì)疑和不滿情緒,從而導(dǎo)致組織員工的反生產(chǎn)行為的發(fā)生;最后,個體情緒的宣泄�？死锷釥�(2010)通過研究發(fā)現(xiàn),相對于遵守組織規(guī)范的員工而言,適度反生產(chǎn)行為能夠有效地緩解個體的壓力和情緒,對員工工作積極性的提升有一定的促進(jìn)作用。組織員工面臨來自工作、家庭以及社會多方面的壓力,當(dāng)其感到壓力過大或受到不公平待遇時必然會引發(fā)其消極情緒,而組織員工通過反生產(chǎn)行為將情緒或憤怒轉(zhuǎn)嫁給組織或其他個體以達(dá)到個體情緒宣泄的目的,而對組織和其他個體是否存在危害是衡量組織員工反生產(chǎn)行為是否過度的主要標(biāo)準(zhǔn)。
組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生機制
組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生機制主要包括發(fā)生的誘因、發(fā)生的載體和媒介以及發(fā)生的變量等內(nèi)容,如圖1 所示。
(一)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生誘因反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生源為生活和工作中的壓力和情緒,但是壓力和情緒僅僅是反生產(chǎn)行為的外部因素,由壓力和情緒所誘發(fā)的消極意識才是組織員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的根本原因,而學(xué)術(shù)界對于反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因研究比較充分,歸納起來主要包括組織公平性缺失、組織承諾水平較低以及組織政治知覺三個方面。
第一,組織公平性缺失。組織公平從組織行為的視角來分析指的是組織內(nèi)員工對公平的認(rèn)知和感知,組織公平性體現(xiàn)在從組織資源分配、組織程序和制度,組織績效的考核等各個方面。通過研究發(fā)現(xiàn),組織員工的組織不公平感主要源自于個體的工資福利待遇以及職務(wù)晉升等兩個方面。
當(dāng)組織員工感知到自身在工資福利待遇以及職務(wù)評定等方面遭受不公正對待時,處于對組織的依賴性和不可抗性導(dǎo)致組織員工個體以自我調(diào)整的方式來扭轉(zhuǎn)心理上的失衡感,而自我調(diào)整的結(jié)果往往是反生產(chǎn)行為的直接誘因。據(jù)格林伯格的研究證實當(dāng)組織員工不公平剛出現(xiàn)時伴隨著憤怒、怨恨甚至報復(fù)的消極情緒,從而引發(fā)反生產(chǎn)行為的發(fā)生。
第二,組織承諾水平降低。組織承諾是組織個體對組織及組織目標(biāo)的認(rèn)同并希望維持組織身份的態(tài)度。組織承諾最初由美國社會學(xué)家貝克提出,隨后加拿大心理學(xué)家梅耶將組織承諾歸納為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個方面。我國學(xué)者凌文輇在借鑒西方組織承諾思想的基礎(chǔ)上,通過問卷調(diào)查的形式歸納出我國組織承諾的五種類型:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機會承諾。組織承諾對組織的重要性不言而喻,組織成員的組織承諾水平與組織的凝聚力和競爭力呈正比例的關(guān)系。我國組織員工的組織承諾水平基本處于中等水平,其中理想和經(jīng)濟(jì)承諾水平相對較高,而規(guī)范承諾、機會承諾以及經(jīng)濟(jì)承諾的水平較低。而組織員工組織承諾水平的降低預(yù)示著其為組織繼續(xù)服務(wù)和貢獻(xiàn)的主動性降低,這客觀上助長了組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率和可能性。
第三,組織政治知覺。組織的政治知覺主要體現(xiàn)在兩個層面:一方面,從管理者視角來看,組織政治知覺是組織個體對組織環(huán)境的主觀評價,組織政治知覺對組織員工的工作行為和態(tài)度會產(chǎn)生重要的影響。組織中的政治行為不僅會導(dǎo)致組織員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生而且還
會破壞組織員工與組織的交換關(guān)系,導(dǎo)致組織與員工間的心理契約破裂,引發(fā)組織員工的負(fù)面情緒,進(jìn)而導(dǎo)致組織員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生;另一方面,從組織員工個體視角來看,組織與組織員工個體在交換條件方面達(dá)成一致形成心理契約,在這種情況下,要積極履行承諾,一旦未兌現(xiàn)或單方面終止履行承諾,組織員工與組織之間的心理契約便會破裂,進(jìn)而導(dǎo)致組織員工采取消極的工作和行為態(tài)度予以回應(yīng)。
(二)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生媒介通過前述的分析可知,組織員工的壓力情境引發(fā)的壓力感僅存在引發(fā)反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能概率,但是并非絕對回應(yīng)引發(fā)組織員工的反生產(chǎn)行為。而由組織員工壓力感引發(fā)的反生產(chǎn)行為通常要以負(fù)性情緒為媒介和載體,負(fù)性情緒的水平高低直接決定著組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能概率,處于高水平負(fù)性情緒的組織員工在工作中表現(xiàn)得較為消沉,更易導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的發(fā)生。
負(fù)性情緒也稱為消極情緒,指的是對個體具有負(fù)性效價的情緒,負(fù)性情緒是個體主觀感覺不愉快的一般性情緒的統(tǒng)稱,通常包括憤怒、嫉妒、恐懼、厭惡等。達(dá)爾文在其《進(jìn)化論》中指出:生命有機體的各項生理機能只有與環(huán)境相適應(yīng)才能得以保存,否則,便會隨著人類的進(jìn)化而消退。而情緒在人類的發(fā)展和進(jìn)化過程中,不僅沒有消亡反而日漸豐富,僅從該層面來看,人類的情緒不可能僅具有破壞性的作用,而是必然能夠?qū)θ祟愡m應(yīng)生存環(huán)境有所裨益。而負(fù)性情緒作為人類情緒系統(tǒng)的重要組成部分,對其積極作用的探知從未停止,處于負(fù)性情緒的個體會呈現(xiàn)出思維狹窄、心神焦慮以及心態(tài)緊張的狀態(tài),對危險的感知性增強,而且還會誘發(fā)對頓悟問題解決的可能性。
經(jīng)實證研究組織中易誘發(fā)反生產(chǎn)行為的主要負(fù)性情緒包括憤怒和嫉妒兩個方面:一方面,當(dāng)組織員工在感知到在職務(wù)晉升、年終獎勵以及其他涉及個體利益的活動存在不公正現(xiàn)象時,其憤怒情緒會顯著提高反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率;另一方面,嫉妒指當(dāng)組織員工個體在生產(chǎn)、生活等方面與其他組織員工存在一定差距的時候,其自尊心會轉(zhuǎn)化為嫉妒心,而嫉妒者必然會采取某種方式或手段來彌補或平衡自身與相比較主體的差距,而最常見的方式就是對其他組織員工個體利益的損害。此外,組織不公正與組織員工個體的嫉妒程度也存在一定的關(guān)聯(lián),當(dāng)組織員工個體主觀感知在組織不公正的情境中必然會引發(fā)嫉妒情緒的增加,而且組織員工個體所感知的組織不公正感越強烈,其嫉妒程度便會越高,從而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率也就會越大。
(三)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生變量組織工作中有壓力情境引發(fā)壓力感,進(jìn)而誘發(fā)負(fù)性情緒并最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的發(fā)生,這屬于反生產(chǎn)行為發(fā)生的理想模式,但是由于現(xiàn)實情況的復(fù)雜性,上述反生產(chǎn)行為的發(fā)生過程的任何環(huán)節(jié)都有可能會受到意外因素的影響,最終導(dǎo)致反生產(chǎn)行為提前發(fā)生或未發(fā)生等情況的出現(xiàn),主要包括歸因風(fēng)格、人格特質(zhì)以及核心自我評價等三個發(fā)生變量。
第一,歸因風(fēng)格。歸因風(fēng)格指個體在長期的歸因過程中形成的固定的歸因傾向,而從不同的維度進(jìn)行劃分,歸因風(fēng)格可分為普遍和特殊、穩(wěn)定和風(fēng)險以及內(nèi)部和外部等不同類別的劃分,目前已有的歸因風(fēng)格測量表包括羅特的內(nèi)外控量表、諾威奇·斯特里克蘭的控制點量表以及克蘭多爾的智力成就責(zé)任問卷等。歸因風(fēng)格是個體在其生存經(jīng)歷中的總結(jié)和主觀感知,個體的歸因過程較多地涉及個體情緒情感和動機因素,而歸因結(jié)果又會影響個體的情緒情感、態(tài)度和行為。與組織員工反生產(chǎn)行為相關(guān)的歸因風(fēng)格主要包括悲觀、消極以及敵意三種歸因風(fēng)格,悲觀歸因風(fēng)格表現(xiàn)為曠工、冷漠以及沮喪等狀態(tài);消極歸因風(fēng)格傾向于將失敗、組織不公正以及個體比較差距等歸結(jié)為主觀認(rèn)定的原因;敵意歸因風(fēng)格指個體在情境不明確的狀況下,會將對方的動機或意圖視為有敵意的傾向,并實施自衛(wèi)或反擊的反生產(chǎn)行為。
第二,人格特質(zhì)。人格特質(zhì)理論起源于美國,主要代表人物包括奧爾波特和卡特爾。人格特質(zhì)是決定個體行為的基本特征,是人格的有效組成元素,是測評人格常用的基本單位,奧爾波特將人格特質(zhì)分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì)兩類,而卡特爾設(shè)計了16項人格因素問卷。個體任何外部行為的產(chǎn)生必然受到個體人格特質(zhì)因素的影響,與反生產(chǎn)行為直接相關(guān)的人格特質(zhì)因素包括敏感性、懷疑性、憂慮性以及激進(jìn)性等,其中懷疑性和憂慮性屬于被動型人格特質(zhì),其對反生產(chǎn)行為的誘發(fā)概率相對較低,而敏感性和激進(jìn)性則屬于主動型人格特質(zhì)范疇,其與憤怒和嫉妒等負(fù)性情緒之間存在因果關(guān)系,是組織員工反生產(chǎn)行為的主要預(yù)測因素。
第三,核心自我評價。核心自我評價指個體在與組織和社會互動過程中形成的與自身相關(guān)的基本結(jié)論和評價,這些評價和結(jié)論主要有自尊感和效能感兩個核心部分,在面對挫折時,自尊心或自我效能感較低的個體傾向于自責(zé)和懊惱,而自尊心較強或自我效能感較高的個體則發(fā)泄對組織、社會以及他人的不滿情緒,在這種情況下,自尊心較強或自我效能感較高的個體反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率要自尊心較弱或自我效能感較低的個體高。組織員工的核心自我評價一般與其工作滿意度、績效考核以及諸如幸福感、壓力感等其他變量有直接的關(guān)系,而工作滿意度、工作績效考核的主觀感受等都與組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生存在必然的聯(lián)系,因此,組織員工的核心自我評價同樣屬于反生產(chǎn)行為發(fā)生變量之一。
組織員工反生產(chǎn)行為的調(diào)控機制
反生產(chǎn)行為的發(fā)生條件、誘因以及變量因素較多,而且組織員工的反生產(chǎn)行為雖然對組織和個體都有一定的積極作用,但是綜合來看消極影響還是高于積極影響,因此,對于和組織員工個體而言,如何構(gòu)建有效的反生產(chǎn)行為調(diào)控機制對組織員工的降低或避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生有重要的意義和作用。
第一,應(yīng)關(guān)注組織員工的心理深層需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,組織員工在生理和安全方面的需求基本得到了滿足,但是組織在其受尊重和自我實現(xiàn)需求兩個方面還存在支持力度不足的問題,因此,應(yīng)更多的關(guān)注組織員工的深層次心理需求。假如對組織員工實施反生產(chǎn)行為的深層次動機和原因調(diào)查科學(xué)性不足,僅通過加強監(jiān)督、出發(fā)以及壓制等手段抑制組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生必然會適得其反。斯金納曾指出:受過懲罰的個體并不會因此改正,而只是促使其學(xué)會了如何免于懲罰。針對反生產(chǎn)行為的調(diào)控與冰山效應(yīng)類似,制度的硬性監(jiān)管僅是對冰山一角的顯性反生產(chǎn)行為的控制,但對于謠言、欺瞞、造假以及詆毀等隱性反生產(chǎn)行為則要依靠組織倫理氛圍的改變以及個體思想的升華,而該部分卻隱藏于冰山之下,通過引導(dǎo)管理者和組織員工個體從組織公正和深層心理需求角度對反生產(chǎn)行為進(jìn)行重新審視和反思。
第二,提高組織管理的公正性。組織不公正感是組織員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的重要原因,因此,組織要盡量營造透明、開放的工作環(huán)境,加快職務(wù)晉升、績效考核以及年終獎勵等方面的信息公開和共享機制建設(shè),提高組織管理的公正性具體可歸納為以下兩個方面:一方面,程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正。程序公正要堅持一致性、無偏性、典型性、可修改性以及精確性等五個方面的原則,從根本上維護(hù)組織程序公正性的權(quán)威;另一方面,尊重和溝通。對組織員工予以充分的尊重和加強與組織員工之間的溝通是提高組織員工組織公平感的基石,加強與組織員工的溝通會使其感覺到組織對其的重視和尊重,而當(dāng)其尊嚴(yán)和自我價值得到實現(xiàn)時,組織員工對組織的公正認(rèn)可度會顯著提升。
第三,降低反生產(chǎn)行為的收益預(yù)期。加強對組織員工招聘的資格審查和心理測評在一定程度上能夠有效地降低組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率,但是僅依靠自我約束難以抑制反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生,因此,要通過適度的外部控制加強對組織員工的監(jiān)督和管理,降低組織員工反生產(chǎn)行為的預(yù)期收益,主要包括兩個方面的內(nèi)容:一方面,明確組織員工的工作和崗位職責(zé),并對各種危害或影響其他員工的不當(dāng)行為進(jìn)行性質(zhì)和程度的界定,同時輔之以明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn);另一方面,構(gòu)建完善的執(zhí)行機制,以物質(zhì)或精神獎勵提高組織員工的工作積極性,以配套的懲罰措施增加組織員工實施反生產(chǎn)行為的成本。同時對組織員工進(jìn)行法律知識和職業(yè)道德的教育,提高其對反生產(chǎn)行為危害性的科學(xué)認(rèn)識,引導(dǎo)組織員工以合理的方式維護(hù)自身的合法權(quán)益,通過正確的途徑和程序表達(dá)個人的訴求和不滿。
第四,強化輿論監(jiān)督,降低社會認(rèn)同的負(fù)面影響�，F(xiàn)代媒體在社會生活中的影響作用顯著,而通過媒體正面引導(dǎo)部分組織員工的反生產(chǎn)行為對組織員工管理體制的完善,能夠有效避免組織員工群體消極情緒的傳染和擴散,遏制組織員工潛在反生產(chǎn)行為的發(fā)生。在組織員工反生產(chǎn)行為實施過程中,非正式組織對反生產(chǎn)行為的社會認(rèn)同對其有促進(jìn)作用,因此降低組織員工反生產(chǎn)行為的負(fù)面影響對于抑制反生產(chǎn)行為的發(fā)生有重要的作用。組織可通過兩個途徑降低組織員工反生產(chǎn)行為的負(fù)面影響:一方面,營造和諧的組織文化,引導(dǎo)組織員工遵守組織規(guī)范和制度,進(jìn)而影響組織員工的內(nèi)在價值理念和思維模式,不斷提高組織員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感;另一方面,對組織員工群體中的非正式進(jìn)行合理引導(dǎo)和管理,將組織員工自發(fā)形成或組建的非正式群體納入組織工會管理體系,并給予非正式組織領(lǐng)導(dǎo)一定的實質(zhì)性職務(wù),將組織員工非正式組織正式化,從而實現(xiàn)規(guī)范組織員工的群體利益表達(dá)途徑,不斷提高社會認(rèn)同的正面效應(yīng)抑制組織員工反生產(chǎn)行為的積極作用。
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