地稅教育培訓論文

運用現(xiàn)代培訓理念打造地稅教育培訓新格局

一、現(xiàn)代教育培訓理念介紹

(一)教育權(quán)利公平理念

教育權(quán)利公平理念簡言之就是要求以人為本。每一個員工享有平等的受教育權(quán)利，獲得同等的培訓機會。新加坡十分注重“教育權(quán)利公平”，通過設立多種基金，由

勞動力發(fā)展局與行業(yè)工會合作推廣覆蓋全員的培訓計劃，通過給予每人平等的培訓機會來體現(xiàn)國家對職工的重視，促進社會公平競爭。

(二)教育資源整合理念

“冰山理論”認為一個人的經(jīng)驗或知識80%是隱性的，處于冰面以下。如果只進行簡單的宣教，而不加以系統(tǒng)地激發(fā)，它只能潛意識地起作用。教育資源整合理念就是要通過整合培訓機構(gòu)、師資、課程、硬件等各種教育培訓資源，以多層面、全方位、立體式的教育實現(xiàn)對人的潛能系統(tǒng)的“破冰”。

(三)顧客導向培訓理念

“顧客導向”培訓就是借鑒企業(yè)營銷理論，以員工(顧客)的需求為導向，在充分掌握成人學習規(guī)律基礎上，展開系列培訓活動。顧客導向的公務員培訓模型由公務員培訓產(chǎn)品的生產(chǎn)者即廠商、公務員培訓產(chǎn)品的消費者即顧客、公務員培訓產(chǎn)品的交易者即交易商以及公務員培訓市場共同構(gòu)成。

(四)教育投入產(chǎn)出理念

教育投入產(chǎn)出理念認為，人才培訓是一項教育投資，應講究時間和經(jīng)濟兩方面的投資效益。要求在加大教育培訓投入的同時，注重用最佳的方法、在較短時間內(nèi)幫助人才快速獲得知識和技能，并通過促進培訓成果在工作崗位上最大限度的轉(zhuǎn)化來實現(xiàn)回報的最大化。

(五)培訓與個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合理念

培訓與個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，是指根據(jù)組織環(huán)境和目標，有針對性地制定員工的教育培訓計劃，以期更好地引導員工為組織目標發(fā)揮自己的聰明才智，提高組織的工作質(zhì)量和效率，而員工也在這一過程中實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展，獲得事業(yè)上的成就感。

二、當前湖北地稅教育培訓實踐存在的問題

(一)干部受教育權(quán)利需進一步平衡

一些部門或單位為了在培訓考核中取得好成績，選派參加培訓的人員主要是業(yè)務骨干，導致素質(zhì)原本相對較高的業(yè)務骨干培訓機會多，更需要學習的其他人員培訓機會少，干部素質(zhì)差距越拉越大。

(二)培訓資源整合度有待提高

全省地稅系統(tǒng)的教育培訓資源分散、各自為陣，不具備系統(tǒng)的組織培訓管理能力，組織體系、課程體系、師資體系、支持體系不完善。這制約了培訓工作的系統(tǒng)性研究、組織、規(guī)劃和實施。

(三)教育培訓方式方法有待改進

當前，全省地稅系統(tǒng)的教育培訓仍然采用傳統(tǒng)的培訓模式，以老師教，學生被動接受學為主，案例研討、分組對抗、情景模擬等運用較少。

(四)經(jīng)費投入力度需加大,結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

各地的培訓工作大都存在培訓經(jīng)費不足的現(xiàn)象，無法保障優(yōu)秀的師資隊伍、獎教獎學機制的有效落實。再加上經(jīng)費投入的結(jié)構(gòu)不合理，重硬件投入輕軟件建設，導致師資力量跟不上培訓需求，培訓激勵力度不夠，直接影響了教學水平和培訓質(zhì)量的提高。

三、打造全新地稅教育培訓體系的思路

(一)確立紡綞形的大教育、大培訓目標規(guī)劃

一個組織合理的人才配置應該是紡綞形的：

10%的優(yōu)秀領導人才(領導人才)

20%的懂管理懂專業(yè)的人才(管理人才)

40%的懂兩個以上專業(yè)的復合型人才(復合人才)

20%的精通單個專業(yè)的人才(專業(yè)人才)

10%的基本技能人才(基礎人才)

(二)建立層級化的大教育、大培訓組織架構(gòu)

按照“省局統(tǒng)管、分級負責”的原則，構(gòu)建省、市、縣三級垂直教育培訓網(wǎng)絡，將不同層次的培訓主體和工作重點區(qū)分統(tǒng)一起來，形成上下呼應，協(xié)調(diào)運作的大教育大培訓組織架構(gòu)。具體講，省局主要負責培訓戰(zhàn)略規(guī)劃、控制監(jiān)督、考核評估、課程師資管理、調(diào)度采購培訓資源、省局培訓基地建設和省級培訓的組織實施;各地市州局組織實施省局制定的培訓計劃、開展考核管理及結(jié)果運用，并組織開展個性化常態(tài)化培訓;縣(區(qū))局主要為教育培訓提供后勤保障，篩選參訓人員，建立培訓檔案等。

(三)建立梯次性的大教育、大培訓內(nèi)容體系

建立以初任公務員、非領導公務員、領導干部三類為基準的梯次性內(nèi)容體系。初任公務員以初任教育和崗位專業(yè)知識和 技能教育為主，重點學習本單位的歷史、規(guī)章制度、工作流程、稅務基礎知識和所處崗位的基本技能;非領導公務員以基礎知識和專業(yè)知識為主，重點學習業(yè)務類、技術類、服務類、管理類四大類專業(yè)知識;領導干部以領導藝術和管理技能為主，重點學習政治、管理知識等。

(四)建立網(wǎng)絡化的大教育、大培訓學習體系

依托省局門戶網(wǎng)站系統(tǒng)，

搭建一個匯集大量數(shù)據(jù)、檔案資料、教學軟件、興趣討論等學習資源的網(wǎng)絡教學核心平臺，用于組織指導全省系統(tǒng)的干部培訓工作，并開展學員管理和培訓資源的管理發(fā)布。重點要建設完善的網(wǎng)絡視頻學習系統(tǒng)，組織開展常態(tài)化視頻學習。為確保網(wǎng)絡暢通，可在用戶相對集中地區(qū)設置區(qū)域中心資源服務器，以分散核心節(jié)點的訪問壓力。

(五)建立科學完備的培訓分析評估體系

分析評估體系主要由需求分析、實施培訓和評估反饋三個環(huán)節(jié)構(gòu)成。需求分析主要的通過收集并分析信息或資料，采用問卷法、測驗法、工作樣本法等方法，確定培訓需求。實施培訓的重點在對培訓過程進行考核管理，方法可按照學分制模式，對培訓對象在一個培訓周期內(nèi)參加培訓學習的情況，進行累計積分和綜合評價。評估反饋包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，最重要的是培訓后評估。

(六)建立完善的培訓成果轉(zhuǎn)化體系

要著重建立培訓、使用、考核、獎懲相關的配套政策，把培訓成果轉(zhuǎn)化與受訓者的績效考核、薪酬、晉升和職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤，營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍，形成以目標激勵為先導，競爭激勵為核心，利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)機制，提高培訓成果轉(zhuǎn)化的積極性與主動性。

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