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考評激勵機(jī)制研究
考評激勵機(jī)制研究
作為商業(yè)銀行考評激勵機(jī)制核心的薪酬激勵，在其經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用�？茖W(xué)有效的薪酬體系不但能促使銀行和員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，發(fā)揮員工工作的主動性、創(chuàng)造性以及實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，同時也能夠幫助銀行最大化地實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)；更為重要的是在人才資源競爭激烈的今天，能吸引、保留一個高素質(zhì)的人才團(tuán)隊，增強(qiáng)銀行的核心競爭力。
本文運(yùn)用實(shí)證分析等研究方法，分析了我行當(dāng)前的薪酬制度，并提出來自己的建議，為考評激勵機(jī)制的改革提供了依據(jù).
1 薪酬激勵的理論基礎(chǔ)
1.1 薪酬的定義
薪酬可以分為廣義薪酬和狹義薪酬。
微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中簡單的生產(chǎn)函數(shù)有兩個自變量，一個是資本，用 K 來表示，一個是勞動，用 L 表示，勞動者為企業(yè)提供勞動，使企業(yè)能生產(chǎn)產(chǎn)品而盈利，企業(yè)則向勞動者支付報酬。這里的報酬不僅僅指現(xiàn)金收入，還包括津貼、獎金和福利等。這就是狹義薪酬，主要由基本報酬、非現(xiàn)金的福利、特殊勞動的津貼和其它經(jīng)濟(jì)報酬等組成，總的說來就是指經(jīng)濟(jì)型報酬。其中，基本工資、效率工資、福利、額外的津貼等占大部分。本文所研究的薪酬體系就是指狹義的薪酬體系。 廣義薪酬除了包括狹義的薪酬外，還包括非經(jīng)濟(jì)性報酬(精神滿足、培訓(xùn)進(jìn)修、發(fā)展空間等)。經(jīng)濟(jì)性報酬是以貨幣為表現(xiàn)形式的報酬，具備外在、有形兩個特點(diǎn)。具體而言，由工資、獎金、個人福利、公共福利、餐飲津貼和住房津貼等組成。非經(jīng)濟(jì)報酬是非貨幣形式的報酬，與經(jīng)濟(jì)性報酬相比，具有內(nèi)在和無形兩大特點(diǎn)，可分為社會性獎勵和職業(yè)性獎勵。社會性獎勵由地位象征、榮譽(yù)、成就感、表揚(yáng)肯定等因素構(gòu)成，而職業(yè)性獎勵則又可以細(xì)分為自我發(fā)展、晉升機(jī)會、職業(yè)安全、和諧人際關(guān)系和工作環(huán)境等等。
1.2 薪酬體系的構(gòu)成
直接薪酬、激勵薪酬和間接薪酬共同構(gòu)成了目前的薪酬體系。
一、直接薪酬
直接薪酬由基本工資、績效工資和附加工資三大部分組成，其中基本工資
由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和崗位工資構(gòu)成；績效工資由獎金和浮動工資構(gòu)成；附加工資由津貼和補(bǔ)貼構(gòu)成。
①基本工資。基本工資的決定因素主要是員工的工作能力、所從事的崗位的重要程度以及該崗位的勞動強(qiáng)度。一般來說，員工的勞動越熟練、承擔(dān)的風(fēng)險越大及勞動強(qiáng)度越大，單位時間為企業(yè)所創(chuàng)造的價值越多，則基本工資越高。另外還受到員工人力資本價值的高低，如學(xué)歷、資歷的高低，工齡的長短等。
②績效工資�？冃ЧべY是依據(jù)員工的績效而發(fā)放帶有獎勵性質(zhì)的報酬，實(shí)施績效工資的企業(yè)制定了一系列的考核制度，如果員工工作業(yè)績突出或超額完成任務(wù)，則將受到獎勵。它可以激勵員工的工作熱情和積極主動性，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
③附加工資。附加工資是針對在特殊工作環(huán)境、特殊勞動條件下工作而額外支付給員工的報酬，是對其超出正常工作的體力消耗、勞動支出的一種補(bǔ)償，體現(xiàn)了其勞動價值的差別，具有與績效工資類似的激勵作用。
二、激勵薪酬
激勵薪酬有短期激勵薪酬和長期激勵薪酬組成，劃分的依據(jù)是激勵薪酬的期限，一般來說，以一年為限。
①短期激勵薪酬。短期激勵薪酬俗稱分紅，是員工因其完成短期任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)短期目標(biāo)的而獲得的貨幣工資，這與直接薪酬有很大的區(qū)別，前者是對企業(yè)剩余利潤的分享，是否分紅及分紅的多少與該企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密相關(guān)，企業(yè)創(chuàng)造了越多的經(jīng)濟(jì)效益，則員工大體上說也會得到越多的短期激勵薪酬。短期激勵薪酬具有激勵的作用，因?yàn)橥ㄟ^剩余利潤的分享，員工的利益與企業(yè)的效益在一定程度上正相關(guān)，那么當(dāng)員工努力實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的同時，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)利潤的最大化，這就是說，員工目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一了。
②長期激勵薪酬。長期激勵薪酬通常是指對對員工實(shí)施持股計劃，管理人員實(shí)施股票期權(quán)的激勵等，將員工長遠(yuǎn)利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。長期激勵薪酬按照激勵內(nèi)容的不同可以劃分為現(xiàn)金獎勵和股票獎勵�，F(xiàn)金獎勵與績效工資的原理相同激勵效果也相似，這里就不再贅述。股票獎勵是基于員工對公司的長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)，而不是某年的職責(zé)或崗位，發(fā)放的標(biāo)的物是與企業(yè)長期績效正相關(guān)的模擬股票，對于企業(yè)來說，成本較低，但是有著良好的增值空間，當(dāng)企業(yè)的
內(nèi)在價值增加或發(fā)展前景很好是，股票會增值，因此激勵作用十分明顯。
三、間接薪酬
間接薪酬由基本福利和特殊福利組成，基本福利包括勞動保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險，特殊福利則是一些補(bǔ)貼，如住房、交通補(bǔ)貼等。總的說來，間接薪酬主要是企業(yè)對職員生活上的照顧、補(bǔ)貼。適量的間接薪酬能增強(qiáng)員工的歸屬感和安全感。特別的，在人力資源日益受重視、人才競爭激烈的當(dāng)今世界，越來越多的求職者看重企業(yè)的福利水平，因此企業(yè)也將完善的福利措施作為吸引人才的途徑之一。
我國以往的福利帶有很強(qiáng)的工資補(bǔ)償?shù)纳剩c之相比，目前的福利突破了傳統(tǒng)的醫(yī)療、養(yǎng)老、住房三大板塊的限制，有了更大的柔潤性和更廣的拓展空間，工資補(bǔ)償色彩也越來越淡�，F(xiàn)今的福利增加了休閑娛樂、生活設(shè)施等內(nèi)容，顯然更加貼近人們的生活習(xí)慣和生活水平。另外，針對企業(yè)的高管人員等還賦予特殊福利�？傊�，企業(yè)實(shí)施的福利越來越靈活，對員工來說也越具吸引力。
1..3 薪酬激勵的概念
薪酬的激勵功能是指由企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和制度，激發(fā)了員工的工作熱情，提高了企業(yè)的利潤。從企業(yè)主的立場來分析，薪酬制度具有兩種相互聯(lián)系的功能：分割功能和激勵功能。前者是指對生產(chǎn)經(jīng)營成果的一種分割，這是傳統(tǒng)的人力資源管理所研究的范疇。但是隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，以知識和信息技術(shù)為標(biāo)志的新經(jīng)濟(jì)時代來臨，勞動者不僅僅是手工勞動的載體，而是體力、知識、信息的復(fù)合體，成為了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，影響著企業(yè)的生死存亡，所以，人力資源管理的研究也越來越注重薪酬的激勵功能。本文也是基于此種目的，研究我國商業(yè)銀行薪酬的激勵作用，完善其薪酬體系。
2我國商業(yè)銀行薪酬激勵現(xiàn)狀及有效性分析
2.1 我國商業(yè)銀行薪酬激勵現(xiàn)狀
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，商業(yè)銀行的薪酬體系也發(fā)生了巨大的變化， 其中最顯著的變化是由平均主義的固定工資制向與業(yè)績掛鉤的效益工資制轉(zhuǎn)變。固定工資制是一種低能激勵，無法激發(fā)出銀行員工為銀行的發(fā)展壯大而努力工作的積極性，而績效工資能較好的將銀行的發(fā)展目標(biāo)和員工利益最大化目標(biāo)
結(jié)合起來，有很好的激勵效果。我國商業(yè)銀行越來越重視人力資本在銀行發(fā)展過程中的作用，紛紛加快了薪酬制度改革的步伐，以提高薪酬的激勵效果。特別是對銀行的高管人員，無論是大型商業(yè)銀行（工農(nóng)中建交）還是中小型商業(yè)銀行（股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行），都專門設(shè)計了相應(yīng)的薪酬激勵制度。對一般的員工，國內(nèi)商業(yè)銀行也改變了以往激勵作用不足的固定工資制，開始實(shí)施績效綜合工資。當(dāng)然，我國商業(yè)銀行實(shí)施的薪酬激勵大部分都是短期的，長期薪酬激勵還處于探索和實(shí)驗(yàn)階段。
2.2 我國商業(yè)銀行薪酬激勵有效性的實(shí)證分析
采用回歸分析的方法來檢驗(yàn)我國商業(yè)銀行薪酬激勵的有效性，即員工薪酬（包括銀行高管人員和一般員工）與銀行績效之間的相關(guān)性。如果相關(guān)系數(shù)為正，則證明薪酬激勵有效，相關(guān)系數(shù)越大，激勵性越強(qiáng)；反之，如果相關(guān)系數(shù)小于等于零，則說明薪酬不存在激勵作用。
在本文，選取反映銀行績效的變量為因變量，反映銀行薪酬體系的變量為自變量，并假設(shè)當(dāng)年的績效不影響該年的薪酬水平。具體變量包括銀行高管人員的平均薪酬X，一般員工的平均薪酬Y，凈資產(chǎn)收益率ROE，全面攤薄每股收益EPS，凈利潤增長率RI，不良貸款率BL。
由于受本文研究范圍的限制，在不會對結(jié)果產(chǎn)生較大影響的前提下，本模型 沒有將宏觀經(jīng)濟(jì)形勢等因素納入研究的范圍，對銀行業(yè)績有影響的微觀因素，如 技術(shù)水平、流動性等也未加分析。因此，在此僅采用單變量的回歸分析，構(gòu)造如 下模型：
（1）ROE=d1+β1X+ξ1； （5）ROE=d1+β1Y+ξ1；
（2）EPS=d2+β2X+ξ2； （6）EPS=d2+β2Y+ξ2；
（3）RI=d3+β3X+ξ3； （7）RI=d3+β3Y+ξ3；
（4）BL=d4+β4X+ξ4； （8）BL=d4+β4Y+ξ4； 其中d為常數(shù)項，ξ為殘差值
本文的數(shù)據(jù)來源于國內(nèi)兩大證券交易所公布的上市銀行的財務(wù)報告及銀行官方網(wǎng)站公布的相關(guān)報表，取深發(fā)展、招商、浦發(fā)、民生銀行，上海銀行五家銀行2000年到2010年的數(shù)據(jù)，對采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了一個描敘性的分析，如下表
本模型的分析工具為 SPSS13.0 分析軟件，在導(dǎo)入數(shù)據(jù)前，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行 了標(biāo)注化處理，以其減少樣本數(shù)據(jù)不一致帶來的序列不平穩(wěn)性。采用標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù) 進(jìn)行分析得出的結(jié)果如表
R2表示代表擬合優(yōu)度，常數(shù)項di和相應(yīng)的T統(tǒng)計量，自變量系數(shù)βi和相應(yīng)的T統(tǒng)計量。
下面進(jìn)行分析，所有模型的R2值均小于 1，因此，除自變量是影響因變量的因素外，還存在其它因素，這與變量選取時所作的假定是一致的。模型1—3和5—7的β均大于0，變量顯著（由相應(yīng)的T 統(tǒng)計量可得知）。這說明凈資產(chǎn)收益率（ROE）、全面攤薄每股收益（EPS）和凈利潤增長率（RI）分別與銀行高管人員的年均薪酬（X）、所有員工平均年薪（Y）正相關(guān)。模型4和8的β小于0，變量顯著（由相應(yīng)的T 統(tǒng)計量可得知），這說明不良貸款率（BL）與銀行高
http://www.lotusphilosophies.com/news/558FC18D476E3F4B.html 管人員的年均薪酬（X）、所有員工平均年薪（Y）負(fù)相關(guān)。從實(shí)證分析的結(jié)果可以看出，我國商業(yè)薪酬激勵是有效的，這可以從薪酬與銀行業(yè)績正相關(guān)、與經(jīng)營風(fēng)險負(fù)相關(guān)得到證明。但是我們不能忽視，上述的這種
相關(guān)性比較弱，說明了薪酬激勵的效果不是很好。正于前文所假設(shè)的，忽視了一些影響銀行業(yè)績的因素會削弱模型的解釋能力，所以本模型是有局限的。 3 我行的薪酬管理體系以及優(yōu)化建議
3.1 薪酬構(gòu)成
薪酬主要是貨幣性勞動報酬和非貨幣性報酬兩種。
一、貨幣性勞動報酬=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)助
基本工資主要和工作年限，職稱掛鉤；
崗位工資以員工所在崗位為標(biāo)準(zhǔn)，同部門員工在工作性質(zhì)，業(yè)務(wù)量等方面的差異在崗位工資的分配上沒有得到充分體現(xiàn)；
績效工資基本上按照員工在工作中的創(chuàng)效來分配，注重員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高行業(yè)競爭力。
二、非貨幣性報酬包括員工享受的婚假，產(chǎn)假，帶薪年休，員工職位晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改善辦公環(huán)境，旅游等。
3.2 薪酬體系存在的問題
一、固定工資比重過大，激勵作用較弱
固定工資的比例居高不下，而與員工績效有直接關(guān)系的薪酬說占的比例較小。通過本文前面的分析可知，固定工資不與個人的績效掛鉤，基本上沒有激勵的效果。這種薪酬體系，導(dǎo)致了員工的薪酬與銀行的績效相關(guān)性不高，雖然員工的薪酬穩(wěn)定，具有較強(qiáng)的安全感，但是薪酬機(jī)制靈活性小，缺乏應(yīng)有的剛性。
二、薪酬分配缺乏依據(jù)
建立績效工資制首先要滿足兩大條件：一是員工的績效可以用數(shù)據(jù)科學(xué)客觀的衡量，即能定量分析；二是設(shè)計好好員工績效和薪酬之間的相關(guān)系數(shù)。雖然我行已經(jīng)建立了業(yè)績考評指標(biāo)體系，但是在實(shí)際操作中，員工績效的考評還沒有完善，難以公平合理的記錄員工績效，一定程度上還是存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。
例如：現(xiàn)行的績效工資對于我們柜員來說主要與業(yè)務(wù)量和營銷業(yè)績掛鉤。 業(yè)務(wù)量的考核主要有自然業(yè)務(wù)量和手工業(yè)務(wù)量組成，由于各個崗位之間工作側(cè)重點(diǎn)的不同，自然業(yè)務(wù)量和手工業(yè)務(wù)量之間存在巨大差距，然而自然業(yè)務(wù)量可以由系統(tǒng)每日統(tǒng)計折算產(chǎn)生，手工業(yè)務(wù)量確需要明確的考核明細(xì)來計算，現(xiàn)行的
手工業(yè)務(wù)量考核體系存在片面性，難以聯(lián)系實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計。這就造成低柜柜員每日的業(yè)務(wù)量總和嚴(yán)重低于高柜柜員，本身自然業(yè)務(wù)量少，而每日存在的大量無法在系統(tǒng)內(nèi)核算的手工業(yè)務(wù)量又難以統(tǒng)計。
另一方面營銷業(yè)績也同樣存在問題，首先難以界定營銷業(yè)績的分配問題，不同崗位之間的聯(lián)動營銷使得一筆業(yè)績難以分配，而后柜員由于業(yè)務(wù)繁忙也比較難以在辦理業(yè)務(wù)的過程中進(jìn)行營銷。
3.3薪酬激勵模式的設(shè)計
一、實(shí)施股票期權(quán)等長期激勵策略
對現(xiàn)有的股份制商業(yè)銀行，引入股權(quán)激勵的薪酬分配模式是薪酬激勵機(jī)制改革的方向�，F(xiàn)行薪酬制度的改革，應(yīng)逐步引入管理層持股、員工持股計劃和股票期權(quán)等長期激勵手段，將銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和銀行高管人員、員工的自身利益緊密聯(lián)系，形成利益共同體。以期達(dá)到下述效果：減少員工的重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益的行為，發(fā)揮薪酬分配的長期激勵作用；提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行的活力；留住一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高，專業(yè)技能強(qiáng)的人才隊伍；降低銀行的代理成本，進(jìn)而降低其營運(yùn)成本；推動我國銀行體制的改革。
二、實(shí)施整體薪酬方案
現(xiàn)行的銀行薪酬體系比較單一，貨幣收益占了絕大部分，很難覆蓋員工生活、工作需求的各個方面，員工的個性化需求也無法得到有效滿足。當(dāng)人們的生活水平隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而顯著提高時，貨幣收益對員工的激勵作用呈遞減的趨勢，實(shí)施整體薪酬方案勢在必行。這能擴(kuò)展目前薪酬體系的內(nèi)容，形成一個組合薪酬體系，使薪酬更具備靈活多樣性等特點(diǎn)，在不同方面和不同層次滿足員工的需求，提高薪酬激勵機(jī)制的有效性。
三、完善業(yè)績考評指標(biāo)體系
績效工資制度是建立在科學(xué)合理的業(yè)績考評體系之上的，即必須設(shè)置合理的考核指標(biāo)和確定相應(yīng)的考核值。我們可以借鑒國際先進(jìn)銀行的績效考核經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合國情和自身的特色，設(shè)計合理的業(yè)績考核制度及目標(biāo)值，以其能達(dá)到科學(xué)、先進(jìn)、有效和完善等功效。最大幅度的提高員工工作的積極主動性，提高我國商業(yè)銀行的核心競爭力和市場活力。并在實(shí)際操作中，不斷發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，解決問題，爭取建立可行的、有效的、完善的業(yè)績考評指標(biāo)體系。
結(jié)論
建立合理有效的薪酬體系對商業(yè)銀行來說意義重大：1.有利于降低銀行的經(jīng)營成本，提高銀行的績效。2.有利于提高銀行管理的效率，增強(qiáng)銀行的競爭力。
3.有利于實(shí)現(xiàn)銀行穩(wěn)健經(jīng)營，為國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供支撐。
我國商業(yè)銀行激勵體系的現(xiàn)狀，在一定程度上阻礙了我國當(dāng)前金融改革的步伐，抑制了我國商業(yè)銀行系統(tǒng)的發(fā)展、完善，已經(jīng)到了非改不可的地步。同時實(shí)證分析的結(jié)果也表明，我國商業(yè)銀行的當(dāng)前的薪酬體系只是基本有效，相關(guān)性比較弱。
本文對我國商業(yè)銀行薪酬體系的改革提出了自己的看法：包括實(shí)施長期激勵策略，實(shí)施整體薪酬方案和構(gòu)建科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系等。
本文在數(shù)理分析方面有一定的欠缺，研究結(jié)論也有一定的局限性，為以后深入留下了空間。
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