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工商管理學(xué)本科論文
工商管理學(xué)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律、企業(yè)管理及生產(chǎn)運營等多方面的知識和能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。下面我們來看看工商管理學(xué)本科論文，歡迎閱讀借鑒。
工商管理類人才培養(yǎng)模式研究
摘要在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，高校工商管理專業(yè)如何順應(yīng)新時代經(jīng)濟發(fā)展，改變傳統(tǒng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式，已成為各高校亟待研究和解決的重要課題。目前，工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中主要存在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育脫節(jié)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍薄弱、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)體系不完善等問題。本文嘗試探索一種較合理的工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)模式，有效提升大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的思維和能力，讓大學(xué)生真正具備實戰(zhàn)能力。
關(guān)鍵詞工商管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐教學(xué)
1國內(nèi)高校工商管理類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)研究現(xiàn)狀
1.1高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育研究
大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀、對策研究成果，基本上是通過對高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀的分析，找出問題所在并提出相關(guān)對策建議的研究架構(gòu)。學(xué)者普遍認為我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育起步較晚，當(dāng)前仍處于探索階段，無論創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育本身還是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與傳統(tǒng)教育之間存在很多問題。對創(chuàng)業(yè)研究本身進行研究的黃林楠（2010）認為當(dāng)前大學(xué)生缺乏系統(tǒng)的、操作性強的創(chuàng)業(yè)教育，高校對創(chuàng)業(yè)教育的宣傳工作存在不足。許朗和熊素蘭（2011）則提出了“項目參與式”包括激發(fā)創(chuàng)業(yè)意識、促進創(chuàng)業(yè)交流在內(nèi)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培養(yǎng)體系。徐生林（2013）認為創(chuàng)業(yè)教育體系應(yīng)該基于高校特色從目標(biāo)體系、教學(xué)體系等方面來構(gòu)建。
1.2高校實踐教學(xué)研究
從分層、分類研究角度來看，研究中實踐教學(xué)體系研究種類有按照學(xué)科類別劃分的，比如黃成云《數(shù)字媒體技術(shù)本科專業(yè)實踐教學(xué)體系研究》（2012）等；按照教育類型來劃分的，比如吳國英《高校人文社科專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建研究》（2010）等；按照教育層次來劃分的，比如張晉《高等職業(yè)教育實踐教學(xué)體系構(gòu)建研究》（2008）等；從體系結(jié)構(gòu)的研究角度來看，學(xué)者們構(gòu)建了有差異的實踐教學(xué)體系結(jié)構(gòu)。本課題在研究中總結(jié)了幾種有代表性的實踐教學(xué)體系結(jié)構(gòu)。第一種，“三結(jié)合、三層次、三段培養(yǎng)”的實踐教學(xué)體系結(jié)構(gòu)。第二種，“驅(qū)動-受動-調(diào)控-保障”的實踐教學(xué)體系結(jié)構(gòu)。第三種，“內(nèi)外一體的開放式”的實踐教學(xué)體系結(jié)構(gòu)。第四種，“四子系統(tǒng)、四平臺、四層次”的實踐教學(xué)體系結(jié)構(gòu)。
1.3目前國內(nèi)高校形成的較成熟創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育模式
第一種以中國人民大學(xué)為代表，強調(diào)創(chuàng)業(yè)教育“重在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識，構(gòu)建所需知識結(jié)構(gòu)，完善學(xué)生綜合素質(zhì)”，將第一課堂與第二課堂相結(jié)合來開展創(chuàng)業(yè)教育。第二種以北京航空航天大學(xué)為代表，以提高學(xué)生的創(chuàng)業(yè)知識、創(chuàng)業(yè)技能為側(cè)重點。其特點是商業(yè)化運作，建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園，教授學(xué)生如何創(chuàng)業(yè)，并為學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供資金資助以及咨詢服務(wù)。第三種以上海交通大學(xué)為代表的綜合式創(chuàng)業(yè)教育，即一方面將創(chuàng)新教育作為創(chuàng)業(yè)教育的基礎(chǔ)，在專業(yè)知識的傳授過程中注重學(xué)生基本素質(zhì)的培養(yǎng)；另一方面為學(xué)生提供創(chuàng)業(yè)所需資金和必要的技術(shù)咨詢。通過以上的分析，我們可以總結(jié)出，我國高校目前已有的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育模式大體上還是以學(xué)校為主體，通過課堂講授或各種論壇講座，傳授一些基本的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，并在條件允許的范圍下為大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供一定的支持。但同時，我們也應(yīng)該清醒地意識到，現(xiàn)有的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育缺乏相關(guān)社會組織尤其是企業(yè)的深度參與，使得大學(xué)生無法切身感受創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的艱辛和痛苦。這幾年一陣風(fēng)似得大學(xué)生創(chuàng)業(yè)熱潮中，成功的僅僅是極少數(shù)。很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊由于把握不好市場的趨勢，處理不好企業(yè)與內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)系，也搞不好企業(yè)內(nèi)部的管理和運營，尤其是市場推廣一籌莫展，大部分以失敗告終。所以筆者認為，在大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育過程中，有必要對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行總結(jié)和反思，探索一條更有效的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育之路，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育真正落到實處。
2目前工商管理類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)實踐教學(xué)存在的主要問題
2.1缺乏系統(tǒng)化頂層設(shè)計和資源整合能力
目前，我國高校培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才僅僅以成立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心為主體，缺乏系統(tǒng)化的頂層設(shè)計和持續(xù)化發(fā)展的考慮，不符合人才培養(yǎng)規(guī)律，很難培養(yǎng)出合格的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)不能僅僅以設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心了事，需要一個系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系，更需要行業(yè)企業(yè)的積極參與，需要學(xué)校、政府、社會的共同合作，走校企合作、產(chǎn)教融合之路。
2.2重創(chuàng)業(yè)孵化輕創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育
很多高校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的理解，僅僅停留在幫助學(xué)生“創(chuàng)辦企業(yè)”的誤區(qū)中，而對學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)以及創(chuàng)業(yè)技能等缺乏系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)。開設(shè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程也僅僅是為了迎合國家的號召，沒有真正了解學(xué)生的需求，對于怎么培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力沒有深刻的認識。
2.3重基地建設(shè)輕持續(xù)綜合的專業(yè)服務(wù)
很多高校對于創(chuàng)業(yè)中心場地等硬件設(shè)施非常重視，但實際應(yīng)用效果如何卻鮮有人關(guān)心，這種重場地、輕應(yīng)用的思維，導(dǎo)致整體設(shè)計缺乏系統(tǒng)性、全面性，實際可操作性不強，面對的'對象有限，很多辦公場地閑置甚至空置，造成國家扶持創(chuàng)業(yè)專項資金的極大浪費，錢沒有花在刀刃上。創(chuàng)業(yè)中心也缺乏富有實戰(zhàn)經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍和專業(yè)人才，無法有效推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和項目孵化輔導(dǎo)。
2.4創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育分離
大部分高校都沒有將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的理念融入到專業(yè)課程體系中，沒有將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育同專業(yè)課程體系有效地銜接和融合，只是在現(xiàn)有完整的專業(yè)課程體系中增加了幾門創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育相互獨立和分離，不能與社會需求有效接軌。
2.5創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍薄弱
很多高校教師沒有創(chuàng)辦企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，對企業(yè)和市場不了解，本身缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗和能力，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程中只停留在理論層面講授知識，拘泥于書本，內(nèi)容陳舊，方法單一，不能滿足學(xué)生對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識學(xué)習(xí)的需要。
2.6學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識培養(yǎng)匱乏
當(dāng)下的大學(xué)生都是互聯(lián)網(wǎng)一代，獲取信息的渠道很多，但有價值的很少，導(dǎo)致他們整體較為浮躁，沒有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，缺乏創(chuàng)新探索意識，有個別學(xué)生雖然參與了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課題或?qū)嵺`，但是這種實踐活動很難內(nèi)化為學(xué)生的自覺意識。但在高校課堂上，如何有效培養(yǎng)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識仍然處于不清不楚的階段。
2.7學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力水平低下
雖然上到黨中央、國務(wù)院，下到各省、各高校都在強調(diào)培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)，也在這方面下了很大的功夫，做了大量的工作，但是學(xué)生所學(xué)的依然是書本上的知識，所謂創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力依然是紙上談兵，一旦脫離了虛擬的環(huán)境，就不能很好地解決實際問題。學(xué)校對學(xué)生能力的培養(yǎng)側(cè)重的是單一能力，沒有考慮學(xué)生的綜合能力。
3工商管理類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)實踐教學(xué)的新舉措
3.1頂層設(shè)計體系化，實現(xiàn)“人才培養(yǎng)+創(chuàng)業(yè)孵化+專業(yè)服務(wù)”為一體的建設(shè)目標(biāo)
突出“創(chuàng)業(yè)興趣→創(chuàng)業(yè)意識→創(chuàng)業(yè)知識→創(chuàng)業(yè)能力→創(chuàng)業(yè)精神”的邏輯鏈條，以激發(fā)興趣、培養(yǎng)意識、夯實專業(yè)、提高技能、弘揚精神為人才培養(yǎng)體系的理念，構(gòu)建“五位一體”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)體系。
3.2將培養(yǎng)學(xué)生系統(tǒng)性思維能力放在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的首位
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才不受學(xué)科和局部經(jīng)驗限制，而是擁有一個整體思維或者說是系統(tǒng)思維，這才是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能否卓有成效的關(guān)鍵。大學(xué)生系統(tǒng)性思維能力主要包括邏輯思維能力、辯證思維能力和創(chuàng)新思維能力，具有系統(tǒng)性和整體性的特點，其培養(yǎng)和提高是個循序漸進的過程。教師要為學(xué)生創(chuàng)造良好的環(huán)境，以學(xué)生為主體，在課堂內(nèi)外盡可能多地為學(xué)生提供全方位的思維訓(xùn)練機會�？梢赃\用研討、辯論、角色扮演等方式，激發(fā)學(xué)生表達欲望；引導(dǎo)學(xué)生大量閱讀政治、經(jīng)濟、文化和社會等各個領(lǐng)域的書籍，使其能在更廣的領(lǐng)域和更深的程度上了解歷史、經(jīng)濟、社會和人與人之間的關(guān)系。充分利用課余時間，鼓勵學(xué)生自行組織專題研討和小組辯論，或根據(jù)學(xué)生的興趣愛好和現(xiàn)有條件，積極開拓第二課堂，進行豐富多彩的競賽活動，調(diào)動學(xué)生的積極性，使學(xué)生的思維能力得到充分訓(xùn)練和發(fā)展。
3.3構(gòu)建較完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程體系
實戰(zhàn)開發(fā)啟發(fā)引導(dǎo)式知識課程體系，采用案例教學(xué)、實戰(zhàn)引導(dǎo)等多種教學(xué)方式從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力等三個環(huán)節(jié)設(shè)計課程內(nèi)容。
3.4構(gòu)建較完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)體系
以“學(xué)科服務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)支撐學(xué)科”為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)教育理念，打造完整的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)體系。
3.5構(gòu)建較完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目孵化體系
通過有效及時的項目孵化，提高大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)化率和成功率，可更好地激發(fā)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的興趣和動力。工商管理類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的趨勢是學(xué)生通過創(chuàng)業(yè)課程的訓(xùn)練，基本上都能達到實戰(zhàn)的能力和要求，而不僅僅是停留在理論和想法階段，讓創(chuàng)業(yè)團隊能更好地應(yīng)對現(xiàn)實市場的殘酷競爭，在確保怎么活下來的基礎(chǔ)上，理性客觀地去謀求發(fā)展壯大。
參考文獻
[1]陳曉亮.地方高校工商管理專業(yè)以個性化教育為導(dǎo)向的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式探索與實踐[J].綠色科技,2016(1):162-163.
[2]謝雅萍.以社會需求為導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)型工商管理人才培養(yǎng)模式構(gòu)建[J].江蘇科技信息,2015(4):38-39.
企業(yè)知識型員工的激勵機制研究
摘 要
激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理活動最重要、最基本的職能之一。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，故如何做好人力資源管理工作成為發(fā)展中的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中所必須面臨和值得研究的重要課題。因此，加強該領(lǐng)域的研究，具有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)，知識型員工，激勵機制
一、緒論
隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工，如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。本文從知識型員工的特點和激勵因素出發(fā)，提出了應(yīng)從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。
二、知識型員工的定義與特征
�。ㄒ唬┲R型員工的定義
知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工在個人特質(zhì)、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。
�。ǘ┲R型員工的特征
“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。
�。�.較高的個人素質(zhì)
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術(shù)。
�。�.很強的自主性
知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
�。�.有很高價值的創(chuàng)造性勞動
知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步。
�。�.勞動過程難以監(jiān)控
知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。
５.勞動成果難于衡量
由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。
�。�.強烈的自我價值實現(xiàn)愿望
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。
三、激勵理論概述
�。ㄒ唬┘畹膬�(nèi)涵
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標(biāo)的過程。
激勵是對員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計算來進行預(yù)測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：
1.激勵的結(jié)果不能事先感知
激勵是以人的心理作為激勵的出發(fā)點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導(dǎo)致的行為表現(xiàn)來感知。
2.激勵產(chǎn)生的動機行為是動態(tài)變化的
從認識的.角度來看，激勵產(chǎn)生的動機行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現(xiàn)不同。因此，必須以動態(tài)的觀點認識這一問題。
3.激勵手段是因人而異的 從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人采取不同的激勵手段。
4.激勵的作用是有限度的
從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應(yīng)該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身條件的限制，所以，不同的人發(fā)揮的能力是不同的。
�。ǘ┫嚓P(guān)激勵理論
激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。
激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括
馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。
激勵理論中的過程學(xué)派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”認為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素影響：
一是目標(biāo)效價，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。
在弗洛姆之后，美國管理學(xué)家E.洛克（E. A. Locke）和休斯
�。–. L. Huse）等人又提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。概括起來，主要有三個因素：
�。�1）目標(biāo)難度。目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應(yīng)把目標(biāo)控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。
�。�2）目標(biāo)的明確性。目標(biāo)應(yīng)明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。
�。�3）目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了組織目標(biāo)，并與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來時，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能。為此，應(yīng)該讓職工參與組織目標(biāo)的制定，這比由管理者將目標(biāo)強加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性，可以使職工把實現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情，從而提高目標(biāo)的激勵作用。
這些關(guān)于需要和目標(biāo)的研究，都成為設(shè)計業(yè)績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設(shè)計有效的業(yè)績評價體系具有指導(dǎo)意義。
四、我國企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題
我國企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵問題還不是很重視，或是由于缺少科學(xué)理論的指導(dǎo)，而在對知識型員工的薪酬激勵制度設(shè)計中走入了誤區(qū)，導(dǎo)致了薪酬管理存在著諸多問題。
1 薪酬激勵忽略知識型員工的特殊性
中小企業(yè)薪酬激勵中的重要誤區(qū)是沒有將知識型員工與一般員工區(qū)別對待，即忽視了二者的層次性與差異性。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，很多中小企業(yè)管理者對這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的缺少溝通和易產(chǎn)生誤會。
2 薪酬激勵“重外”而“輕內(nèi)”
目前我國中小企業(yè)對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，基于這種認識，許多企業(yè)紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質(zhì)獎勵。
3 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國中小企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但實際中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配。
4 薪酬激勵沒有表現(xiàn)出程序公平
盡管要設(shè)計一套科學(xué)的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級知識型員工薪酬的橫向公平、不同等級知識型員工的縱向公平等。然而，設(shè)計者往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使知識型員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。
5 人力資本的投資補償不足
中小企業(yè)往往對知識型員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要沒有引起足夠的重視，更不懂得對知識型員工來說，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段，忽視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有認識到員工的培訓(xùn)和提高與企業(yè)的發(fā)展間的良性互動關(guān)系。即知識型員工有積極性加大自我開發(fā)力度，這將有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又將有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。從而形成員工素質(zhì)提升和其薪酬水平提高與企業(yè)更好發(fā)展間的相互促進關(guān)系。
6 激勵機制缺乏創(chuàng)新
中小企業(yè)大多比較“務(wù)實”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧愿把精力放在營銷工作上，不愿花過多的心思去研究員工薪酬激勵制度的問題，尤其是不愿意去研究“內(nèi)在薪酬”制度的完善問題。目前國內(nèi)員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣等因素，“進口”的薪酬激勵制度很可能會“水土不服”，并不能給我國中小企業(yè)的管理帶來明顯的良好效果。因而，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，也不利于知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。
五、完善企業(yè)知識型員工激勵機制的措施
(一)物質(zhì)激勵方面
雖然物質(zhì)激勵對知識型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵方式了，但物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎(chǔ)，知識型員工也有物質(zhì)需要，因而對知識型員工的激勵當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵。
1．提高知識型員工的金錢收益
對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權(quán)激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使知識型員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。
2．保護員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)
知識產(chǎn)權(quán)保護是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權(quán)的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識產(chǎn)權(quán)保護的法律法規(guī)，建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識型員工對其知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。
(二)非物質(zhì)激勵方面
物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質(zhì)激勵更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手。
1．成就激勵
(1)提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對自身專項知識創(chuàng)造運用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價值，激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內(nèi)容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發(fā)展。
(2)營造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。
2．自主激勵
(1)實行彈性工作制。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式�，F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費用。
(2)鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用；同時，給予知識型員工一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán)，謀求決策的科學(xué)性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。
3．成長激勵
(1)加強對員工的培訓(xùn)。知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進自我發(fā)展和完善。這種自愿提高的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵結(jié)果，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。如果一個企業(yè)，只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠。同時，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是通過工作掙錢，而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受
教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。
(2)重視員工的職業(yè)發(fā)展。在知識型員工中，一部分人希望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業(yè)權(quán)威。因此，企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業(yè)的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發(fā)展前途，能實現(xiàn)自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
六、結(jié)論
綜上所述，人是知識的主人，知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵知識型員工，必將促進企業(yè)進步。
參考文獻：
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