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新疆高校教師招聘管理中的問題與對策
摘要：新疆高校在人才招聘工作中—直不具優(yōu)勢，近些年隨著人事制度改革的發(fā)展雖得到了一定的改善，但學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一、招聘效率低下’招聘后期工作不到位等問題依然存在。本文剖析了造成這些問題的原因，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議供今后的招聘工作參考。
關(guān)鍵詞：新疆高校 招聘 師資隊(duì)伍
近年來，我國高等教育領(lǐng)域的競爭日趨激烈，無論是學(xué)生之間、教師之間還是大學(xué)之間都存在激烈的競爭。而大學(xué)之間的核心競爭力便是優(yōu)秀師資力量的競爭。畢業(yè)多年后，學(xué)生們更容易記住的可能是某一名優(yōu)秀的教師，而不是他當(dāng)時課堂上講授的內(nèi)容。
新疆作為祖國西北邊陲的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，師資隊(duì)伍數(shù)量明顯不足，學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，學(xué)術(shù)水平相對局限，在很大程度上阻礙著新疆高校教學(xué)質(zhì)量的提高。隨著自治區(qū)高等教育的不斷發(fā)展，高校教師招聘工作已經(jīng)成為各高校人力資源管理工作的重中之重。
一、新疆高校教師招聘工作現(xiàn)狀
過去，新疆高校的師資來源主要是依托本地高校培養(yǎng)的畢業(yè)生留校、內(nèi)地高校定向委托培養(yǎng)的畢業(yè)生回疆工作等方式補(bǔ)充師資隊(duì)伍。近些年，隨著西部大開發(fā)步伐的邁進(jìn)，高校擴(kuò)招，人才流動加劇，援疆干部支持，對口支援等項(xiàng)目對新疆的大力扶持，新疆高校也開始逐步走向面向全國、面向社會公開招聘優(yōu)秀教師的良性軌道。2005年人事制度改革后，新進(jìn)人員一律實(shí)行公開招考，通過幾年的實(shí)踐，師資隊(duì)伍質(zhì)量有了明顯提高，教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)得到了較大豐富，同時也有助于學(xué)術(shù)交流和對外合作。
在收獲公開招考的碩果時，矛盾與問題也依然困擾著各高校，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
第一，新疆高校招聘工作啟動時間晚，政府部門對高校教師招聘崗位的審批流程復(fù)雜，涉及部門多，審批周期長；招聘過程中政府部門相對集權(quán)，高校自主權(quán)相對欠缺。
第二，對教師職業(yè)知識的考核存在較大局限，目前多數(shù)高校只能選擇以綜合基礎(chǔ)知識作為筆試內(nèi)容的考核，對不同學(xué)科教師的整體知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)素養(yǎng)缺乏行之有效的考核辦法，試講環(huán)節(jié)雖可以在邏輯思維，語言表達(dá)、專業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行了解，但很多時候還是會受時間短暫、信息不對稱等因素的影響。
第三，招聘信息雖面向社會公開發(fā)布，但報名應(yīng)聘者90%以上均為本地高校畢業(yè)生或內(nèi)地院校新疆生源的畢業(yè)生，學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，教師之間跨地域、跨文化進(jìn)行融合學(xué)術(shù)交流的機(jī)會仍然不多。
第四，由于新疆地理環(huán)境的原因，內(nèi)地生源普遍不愿承擔(dān)應(yīng)聘過程中往返路費(fèi)、食宿等產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力，更不愿承受應(yīng)聘失敗而造成的經(jīng)濟(jì)損失，寧愿選擇就職于內(nèi)地職業(yè)技術(shù)院�；蚩h鄉(xiāng)級學(xué)校。同樣，作為招聘方而言，學(xué)校也不曾編制此類開支的招聘預(yù)算。因而，新疆高校多數(shù)無緣內(nèi)地高校的內(nèi)地生源。
第五，公開招考的報名及考核時間相對集中，應(yīng)聘者對公告時間的采集可能存在時間差；另外，招考成績是決定最終錄用與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，用人單位和應(yīng)聘者之間在一定程度上缺乏相互交流、相互選擇的時間和機(jī)會。
第六，學(xué)校對自身所需人才定位不夠清晰，目標(biāo)不明確，過分迷信高學(xué)歷和“洋學(xué)歷”的現(xiàn)象比比皆是。不少高校對引進(jìn)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)停留在紙質(zhì)證書層面，過分看重學(xué)位、畢業(yè)院校，而忽視其專業(yè)素養(yǎng)和實(shí)際工作能力，使得一些缺乏教師基本素養(yǎng)的人進(jìn)入教師隊(duì)伍。還有些高校過分抬高有留學(xué)經(jīng)歷的應(yīng)聘者價值，看輕國內(nèi)學(xué)歷，導(dǎo)致一些沒有真才實(shí)學(xué)的所謂海歸學(xué)者濫竽充數(shù)，學(xué)校花費(fèi)重金引進(jìn)的人才不僅沒有做出預(yù)期貢獻(xiàn)，反而造成了新的低效率和無效率，甚至負(fù)面影響。
二、招聘工作中的問題剖析
1 人力資源規(guī)劃不到位，招聘存在一定的盲目性
一些高校的人力資源需求計劃完全按照用人單位上報的需求專業(yè)和人數(shù)而定，人力資源管理部門只進(jìn)行簡單的加和匯總便形成了本年度的招聘計劃，而用人單位卻并未綜合考慮學(xué)科建設(shè)的需要，師資隊(duì)伍梯隊(duì)比例的結(jié)構(gòu)，甚至只因?yàn)槟硞�專業(yè)的教師讀博、專業(yè)進(jìn)修、產(chǎn)假等暫時不在崗而要求增加新教師，卻并不考慮編制是否充足？一時的困難度過之后，多增加的教師課時如何分配？同年資的教師職稱評聘問題如何解決？學(xué)科梯隊(duì)后繼無人如何應(yīng)對？往往會出現(xiàn)“有人無課上”的惡性循環(huán)，造成一些新進(jìn)的青年教師無法實(shí)現(xiàn)自我價值，成長空間不大，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠甚至離職，造成極大的人力資源浪費(fèi)。
2 招聘考核過程不夠合理完善
目前，教師招聘的考核過程主要由筆試、試講、面試三個環(huán)節(jié)構(gòu)成，重在考查應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)和外在條件。其中，筆試為保證各專業(yè)的公平性，一般情況下只考查公共基礎(chǔ)知識，在很大程度上與專業(yè)完全無關(guān)，只作為首輪海選的必要條件，這其中難免包含了不少運(yùn)氣，難以考查求職者數(shù)十年的專業(yè)積累程度，增添了不少應(yīng)試的色彩。試講本是考查教師是否能夠勝任的重要環(huán)節(jié)，但多數(shù)人都經(jīng)過了長時間精心準(zhǔn)備，也僅能考查應(yīng)聘者的教學(xué)技能，對其教學(xué)機(jī)智和思維的深度考查并不周全。面試更是時間匆忙，多數(shù)流于形式，能考查應(yīng)聘者實(shí)際素質(zhì)和技能的問題并不多。三項(xiàng)考核縱然有很多不完善之處，但看似全面完整，殊不知這其中卻忽略了作為教師之本，對“德性”和心理素質(zhì)的考核。教師專業(yè)德性包括信念、勇敢、友愛、堅持真理、機(jī)智、溫和等品質(zhì)。而現(xiàn)行的考核程序中對職業(yè)道德、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的考核幾乎沒有，這給將來師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。
3 招聘程序效率不高
所謂效率不高主要指兩個層面：一是政府部門審批周期過長，審批手續(xù)繁瑣，往往會錯過每年底第一批畢業(yè)生就業(yè)招聘。二是招聘程序進(jìn)展緩慢，從發(fā)布招聘信息到新教師走上工作崗位大約需要三個月。在這漫長的三個月中，有些考生會選擇到那些考核時間集中、決策速度更快的單位就職；由于各環(huán)節(jié)考核時間無法在報名時完全確定，導(dǎo)致有些考生會因?yàn)槎啻瓮德焚M(fèi)、畢業(yè)事宜無法離開等原因放棄或失去某個環(huán)節(jié)的考核機(jī)會；還有些考生會因?yàn)闀r間拖延太長而覺得看不到希望，不愿耗費(fèi)時間等待結(jié)果而另謀它職。
4 宣傳力度不夠，缺乏對內(nèi)地生源的吸引力 新疆高校的招聘信息大都以公布在新疆本土的招聘網(wǎng)站為主，在國內(nèi)知名且現(xiàn)下流行的求職網(wǎng)站幾乎不曾出現(xiàn)，這在很大程度上失去了內(nèi)地高校畢業(yè)生對信息的發(fā)現(xiàn)機(jī)會，生源結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)象改變不大。雖然近些年新疆高校也不惜重金赴內(nèi)地參加了很多招聘會，并愿意開出一些誘人的條件吸引人才，但僅僅物質(zhì)方面的吸引還是不夠的，他們對學(xué)校硬件設(shè)施、今后的事業(yè)發(fā)展平臺、學(xué)術(shù)環(huán)境了解甚少，無法下定決心不遠(yuǎn)千里到新疆就業(yè)。
三、優(yōu)化教師招聘工作的思路
1 制定與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才定位
新教師招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的定位、特色和學(xué)科布局等來斟酌確定，不能一味拔高。除規(guī)定基本的學(xué)歷和職業(yè)素養(yǎng)外，人力資源部門還應(yīng)分析學(xué)校未來發(fā)展所需哪些學(xué)科的人才，哪些學(xué)科人才是學(xué)校急需引進(jìn)的，哪些學(xué)科人才是關(guān)鍵崗位人才，哪些人才是現(xiàn)階段學(xué)校發(fā)展熱門學(xué)科所需人才，哪些人才是需要先行培養(yǎng)，在學(xué)校長期發(fā)展規(guī)劃中的生力軍，搭建合理的學(xué)科梯隊(duì)。
另一方面，大學(xué)精神是高校得以存在的根基，因此，人才招聘工作也應(yīng)以大學(xué)精神為目標(biāo)，要分析具備什么樣個性特征的人才能比較好地融入學(xué)校的環(huán)境，什么樣的人才能與學(xué)�，F(xiàn)有的個性特征進(jìn)行互補(bǔ)。從而有效地就將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)有機(jī)地結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)1+1>2的高效管理目標(biāo)，避免教師招聘的盲目性和不必要的人才浪費(fèi)。
2 及時對招聘工作進(jìn)行評估和反饋
對招聘工作的評估和反饋包括兩個方面：一方面是對本年度招聘工作本身進(jìn)行評估，包括招聘工作是否高效、招聘過程是否公開完善、同時還可以通過考察新進(jìn)教師對崗位的適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)來判斷招聘目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，以及用人單位在本年度招聘過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，一并反饋人事處進(jìn)行整理匯總，力求下一年度改進(jìn)。另一方面是已聘人員對招聘工作的評估和反饋，從應(yīng)聘當(dāng)事人的角度出發(fā)，體驗(yàn)應(yīng)聘過程后評估招聘過程帶來的一系列感官感受和心理感受，提出可供參考的改進(jìn)建議。通過對招聘實(shí)施效果的評估，人事部門還可以檢驗(yàn)前期工作是否到位，人力資源規(guī)劃是否合理，招聘措施是否得力。
3 加強(qiáng)宣傳力度，力爭改善學(xué)緣
新疆高校對自身的宣傳，不應(yīng)當(dāng)只局限于招聘會本身，而要把宣傳的功夫放在平時。學(xué)院要主動出擊，提前挖掘人才。以學(xué)院為單位多開展多院校、多學(xué)科的日常交流與合作，使對方院校學(xué)生盡早了解疆內(nèi)院校的硬件設(shè)施、師資力量、學(xué)術(shù)氛圍、科研優(yōu)勢，從而判斷自己與學(xué)校發(fā)展的適合程度，考慮今后的就業(yè)意向。同時，學(xué)校也應(yīng)加大在各主流媒體、招聘網(wǎng)站的宣傳投入力度，做足招聘前的“功課”。
4 加強(qiáng)試用期管理
試用期是學(xué)校與擬聘人員相互了解、相互選擇，雙方進(jìn)一步深入考查的關(guān)鍵時期，也是新教師融入工作環(huán)境、體驗(yàn)和接受校園文化的過程。進(jìn)入試用期并不意味著招聘工作的完結(jié)，恰恰是招聘后期一項(xiàng)重要工作開始。試用期內(nèi)，各用人單位應(yīng)對新教師的思想動態(tài)、行為品德、知識結(jié)構(gòu)、實(shí)踐能力進(jìn)行更深層次的考查，在正式的聘用合同簽定前進(jìn)行最后判斷，堅持選留最適合的，而不是最優(yōu)秀的。避免陷入招聘一解聘一再招聘的惡性循環(huán)。對于不適合崗位要求的，雙方都不可因顧及情面而勉強(qiáng)接受，要及時指出問題，避免導(dǎo)致今后工作無法正常開展，雙方利益都受到損傷。對于適合崗位的新教師，學(xué)校也要及時考慮其今后的職業(yè)發(fā)展通道，使得人盡其才。
參考文獻(xiàn)
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