新疆高校教師招聘管理中的問(wèn)題與對(duì)策
摘要：新疆高校在人才招聘工作中—直不具優(yōu)勢(shì)，近些年隨著人事制度改革的發(fā)展雖得到了一定的改善，但學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一、招聘效率低下’招聘后期工作不到位等問(wèn)題依然存在。本文剖析了造成這些問(wèn)題的原因，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議供今后的招聘工作參考。
關(guān)鍵詞：新疆高校 招聘 師資隊(duì)伍
近年來(lái)，我國(guó)高等教育領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，無(wú)論是學(xué)生之間、教師之間還是大學(xué)之間都存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)。而大學(xué)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力便是優(yōu)秀師資力量的競(jìng)爭(zhēng)。畢業(yè)多年后，學(xué)生們更容易記住的可能是某一名優(yōu)秀的教師，而不是他當(dāng)時(shí)課堂上講授的內(nèi)容。
新疆作為祖國(guó)西北邊陲的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，師資隊(duì)伍數(shù)量明顯不足，學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，學(xué)術(shù)水平相對(duì)局限，在很大程度上阻礙著新疆高校教學(xué)質(zhì)量的提高。隨著自治區(qū)高等教育的不斷發(fā)展，高校教師招聘工作已經(jīng)成為各高校人力資源管理工作的重中之重。
一、新疆高校教師招聘工作現(xiàn)狀
過(guò)去，新疆高校的師資來(lái)源主要是依托本地高校培養(yǎng)的畢業(yè)生留校、內(nèi)地高校定向委托培養(yǎng)的畢業(yè)生回疆工作等方式補(bǔ)充師資隊(duì)伍。近些年，隨著西部大開(kāi)發(fā)步伐的邁進(jìn)，高校擴(kuò)招，人才流動(dòng)加劇，援疆干部支持，對(duì)口支援等項(xiàng)目對(duì)新疆的大力扶持，新疆高校也開(kāi)始逐步走向面向全國(guó)、面向社會(huì)公開(kāi)招聘優(yōu)秀教師的良性軌道。2005年人事制度改革后，新進(jìn)人員一律實(shí)行公開(kāi)招考，通過(guò)幾年的實(shí)踐，師資隊(duì)伍質(zhì)量有了明顯提高，教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)得到了較大豐富，同時(shí)也有助于學(xué)術(shù)交流和對(duì)外合作。
在收獲公開(kāi)招考的碩果時(shí)，矛盾與問(wèn)題也依然困擾著各高校，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
第一，新疆高校招聘工作啟動(dòng)時(shí)間晚，政府部門(mén)對(duì)高校教師招聘崗位的審批流程復(fù)雜，涉及部門(mén)多，審批周期長(zhǎng)；招聘過(guò)程中政府部門(mén)相對(duì)集權(quán)，高校自主權(quán)相對(duì)欠缺。
第二，對(duì)教師職業(yè)知識(shí)的考核存在較大局限，目前多數(shù)高校只能選擇以綜合基礎(chǔ)知識(shí)作為筆試內(nèi)容的考核，對(duì)不同學(xué)科教師的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)素養(yǎng)缺乏行之有效的考核辦法，試講環(huán)節(jié)雖可以在邏輯思維，語(yǔ)言表達(dá)、專業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行了解，但很多時(shí)候還是會(huì)受時(shí)間短暫、信息不對(duì)稱等因素的影響。
第三，招聘信息雖面向社會(huì)公開(kāi)發(fā)布，但報(bào)名應(yīng)聘者90%以上均為本地高校畢業(yè)生或內(nèi)地院校新疆生源的畢業(yè)生，學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，教師之間跨地域、跨文化進(jìn)行融合學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)仍然不多。
第四，由于新疆地理環(huán)境的原因，內(nèi)地生源普遍不愿承擔(dān)應(yīng)聘過(guò)程中往返路費(fèi)、食宿等產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力，更不愿承受應(yīng)聘失敗而造成的經(jīng)濟(jì)損失，寧愿選擇就職于內(nèi)地職業(yè)技術(shù)院校或縣鄉(xiāng)級(jí)學(xué)校。同樣，作為招聘方而言，學(xué)校也不曾編制此類開(kāi)支的招聘預(yù)算。因而，新疆高校多數(shù)無(wú)緣內(nèi)地高校的內(nèi)地生源。
第五，公開(kāi)招考的報(bào)名及考核時(shí)間相對(duì)集中，應(yīng)聘者對(duì)公告時(shí)間的采集可能存在時(shí)間差；另外，招考成績(jī)是決定最終錄用與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，用人單位和應(yīng)聘者之間在一定程度上缺乏相互交流、相互選擇的時(shí)間和機(jī)會(huì)。
第六，學(xué)校對(duì)自身所需人才定位不夠清晰，目標(biāo)不明確，過(guò)分迷信高學(xué)歷和“洋學(xué)歷”的現(xiàn)象比比皆是。不少高校對(duì)引進(jìn)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)停留在紙質(zhì)證書(shū)層面，過(guò)分看重學(xué)位、畢業(yè)院校，而忽視其專業(yè)素養(yǎng)和實(shí)際工作能力，使得一些缺乏教師基本素養(yǎng)的人進(jìn)入教師隊(duì)伍。還有些高校過(guò)分抬高有留學(xué)經(jīng)歷的應(yīng)聘者價(jià)值，看輕國(guó)內(nèi)學(xué)歷，導(dǎo)致一些沒(méi)有真才實(shí)學(xué)的所謂海歸學(xué)者濫竽充數(shù)，學(xué)�；ㄙM(fèi)重金引進(jìn)的人才不僅沒(méi)有做出預(yù)期貢獻(xiàn)，反而造成了新的低效率和無(wú)效率，甚至負(fù)面影響。
二、招聘工作中的問(wèn)題剖析
1 人力資源規(guī)劃不到位，招聘存在一定的盲目性
一些高校的人力資源需求計(jì)劃完全按照用人單位上報(bào)的'需求專業(yè)和人數(shù)而定，人力資源管理部門(mén)只進(jìn)行簡(jiǎn)單的加和匯總便形成了本年度的招聘計(jì)劃，而用人單位卻并未綜合考慮學(xué)科建設(shè)的需要，師資隊(duì)伍梯隊(duì)比例的結(jié)構(gòu)，甚至只因?yàn)槟硞�(gè)專業(yè)的教師讀博、專業(yè)進(jìn)修、產(chǎn)假等暫時(shí)不在崗而要求增加新教師，卻并不考慮編制是否充足？一時(shí)的困難度過(guò)之后，多增加的教師課時(shí)如何分配？同年資的教師職稱評(píng)聘問(wèn)題如何解決？學(xué)科梯隊(duì)后繼無(wú)人如何應(yīng)對(duì)？往往會(huì)出現(xiàn)“有人無(wú)課上”的惡性循環(huán)，造成一些新進(jìn)的青年教師無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，成長(zhǎng)空間不大，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠甚至離職，造成極大的人力資源浪費(fèi)。
2 招聘考核過(guò)程不夠合理完善
目前，教師招聘的考核過(guò)程主要由筆試、試講、面試三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，重在考查應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)和外在條件。其中，筆試為保證各專業(yè)的公平性，一般情況下只考查公共基礎(chǔ)知識(shí)，在很大程度上與專業(yè)完全無(wú)關(guān)，只作為首輪海選的必要條件，這其中難免包含了不少運(yùn)氣，難以考查求職者數(shù)十年的專業(yè)積累程度，增添了不少應(yīng)試的色彩。試講本是考查教師是否能夠勝任的重要環(huán)節(jié)，但多數(shù)人都經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間精心準(zhǔn)備，也僅能考查應(yīng)聘者的教學(xué)技能，對(duì)其教學(xué)機(jī)智和思維的深度考查并不周全。面試更是時(shí)間匆忙，多數(shù)流于形式，能考查應(yīng)聘者實(shí)際素質(zhì)和技能的問(wèn)題并不多。三項(xiàng)考核縱然有很多不完善之處，但看似全面完整，殊不知這其中卻忽略了作為教師之本，對(duì)“德性”和心理素質(zhì)的考核。教師專業(yè)德性包括信念、勇敢、友愛(ài)、堅(jiān)持真理、機(jī)智、溫和等品質(zhì)。而現(xiàn)行的考核程序中對(duì)職業(yè)道德、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的考核幾乎沒(méi)有，這給將來(lái)師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。
3 招聘程序效率不高
所謂效率不高主要指兩個(gè)層面：一是政府部門(mén)審批周期過(guò)長(zhǎng)，審批手續(xù)繁瑣，往往會(huì)錯(cuò)過(guò)每年底第一批畢業(yè)生就業(yè)招聘。二是招聘程序進(jìn)展緩慢，從發(fā)布招聘信息到新教師走上工作崗位大約需要三個(gè)月。在這漫長(zhǎng)的三個(gè)月中，有些考生會(huì)選擇到那些考核時(shí)間集中、決策速度更快的單位就職；由于各環(huán)節(jié)考核時(shí)間無(wú)法在報(bào)名時(shí)完全確定，導(dǎo)致有些考生會(huì)因?yàn)槎啻瓮德焚M(fèi)、畢業(yè)事宜無(wú)法離開(kāi)等原因放棄或失去某個(gè)環(huán)節(jié)的考核機(jī)會(huì)；還有些考生會(huì)因?yàn)闀r(shí)間拖延太長(zhǎng)而覺(jué)得看不到希望，不愿耗費(fèi)時(shí)間等待結(jié)果而另謀它職。
4 宣傳力度不夠，缺乏對(duì)內(nèi)地生源的吸引力 新疆高校的招聘信息大都以公布在新疆本土的招聘網(wǎng)站為主，在國(guó)內(nèi)知名且現(xiàn)下流行的求職網(wǎng)站幾乎不曾出現(xiàn)，這在很大程度上失去了內(nèi)地高校畢業(yè)生對(duì)信息的發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，生源結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)象改變不大。雖然近些年新疆高校也不惜重金赴內(nèi)地參加了很多招聘會(huì)，并愿意開(kāi)出一些誘人的條件吸引人才，但僅僅物質(zhì)方面的吸引還是不夠的，他們對(duì)學(xué)校硬件設(shè)施、今后的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)、學(xué)術(shù)環(huán)境了解甚少，無(wú)法下定決心不遠(yuǎn)千里到新疆就業(yè)。
三、優(yōu)化教師招聘工作的思路
1 制定與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才定位
新教師招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的定位、特色和學(xué)科布局等來(lái)斟酌確定，不能一味拔高。除規(guī)定基本的學(xué)歷和職業(yè)素養(yǎng)外，人力資源部門(mén)還應(yīng)分析學(xué)校未來(lái)發(fā)展所需哪些學(xué)科的人才，哪些學(xué)科人才是學(xué)校急需引進(jìn)的，哪些學(xué)科人才是關(guān)鍵崗位人才，哪些人才是現(xiàn)階段學(xué)校發(fā)展熱門(mén)學(xué)科所需人才，哪些人才是需要先行培養(yǎng)，在學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中的生力軍，搭建合理的學(xué)科梯隊(duì)。
另一方面，大學(xué)精神是高校得以存在的根基，因此，人才招聘工作也應(yīng)以大學(xué)精神為目標(biāo)，要分析具備什么樣個(gè)性特征的人才能比較好地融入學(xué)校的環(huán)境，什么樣的人才能與學(xué)校現(xiàn)有的個(gè)性特征進(jìn)行互補(bǔ)。從而有效地就將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)1+1>2的高效管理目標(biāo)，避免教師招聘的盲目性和不必要的人才浪費(fèi)。
2 及時(shí)對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估和反饋
對(duì)招聘工作的評(píng)估和反饋包括兩個(gè)方面：一方面是對(duì)本年度招聘工作本身進(jìn)行評(píng)估，包括招聘工作是否高效、招聘過(guò)程是否公開(kāi)完善、同時(shí)還可以通過(guò)考察新進(jìn)教師對(duì)崗位的適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)來(lái)判斷招聘目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，以及用人單位在本年度招聘過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，一并反饋人事處進(jìn)行整理匯總，力求下一年度改進(jìn)。另一方面是已聘人員對(duì)招聘工作的評(píng)估和反饋，從應(yīng)聘當(dāng)事人的角度出發(fā)，體驗(yàn)應(yīng)聘過(guò)程后評(píng)估招聘過(guò)程帶來(lái)的一系列感官感受和心理感受，提出可供參考的改進(jìn)建議。通過(guò)對(duì)招聘實(shí)施效果的評(píng)估，人事部門(mén)還可以檢驗(yàn)前期工作是否到位，人力資源規(guī)劃是否合理，招聘措施是否得力。
3 加強(qiáng)宣傳力度，力爭(zhēng)改善學(xué)緣
新疆高校對(duì)自身的宣傳，不應(yīng)當(dāng)只局限于招聘會(huì)本身，而要把宣傳的功夫放在平時(shí)。學(xué)院要主動(dòng)出擊，提前挖掘人才。以學(xué)院為單位多開(kāi)展多院校、多學(xué)科的日常交流與合作，使對(duì)方院校學(xué)生盡早了解疆內(nèi)院校的硬件設(shè)施、師資力量、學(xué)術(shù)氛圍、科研優(yōu)勢(shì)，從而判斷自己與學(xué)校發(fā)展的適合程度，考慮今后的就業(yè)意向。同時(shí)，學(xué)校也應(yīng)加大在各主流媒體、招聘網(wǎng)站的宣傳投入力度，做足招聘前的“功課”。
4 加強(qiáng)試用期管理
試用期是學(xué)校與擬聘人員相互了解、相互選擇，雙方進(jìn)一步深入考查的關(guān)鍵時(shí)期，也是新教師融入工作環(huán)境、體驗(yàn)和接受校園文化的過(guò)程。進(jìn)入試用期并不意味著招聘工作的完結(jié)，恰恰是招聘后期一項(xiàng)重要工作開(kāi)始。試用期內(nèi)，各用人單位應(yīng)對(duì)新教師的思想動(dòng)態(tài)、行為品德、知識(shí)結(jié)構(gòu)、實(shí)踐能力進(jìn)行更深層次的考查，在正式的聘用合同簽定前進(jìn)行最后判斷，堅(jiān)持選留最適合的，而不是最優(yōu)秀的。避免陷入招聘一解聘一再招聘的惡性循環(huán)。對(duì)于不適合崗位要求的，雙方都不可因顧及情面而勉強(qiáng)接受，要及時(shí)指出問(wèn)題，避免導(dǎo)致今后工作無(wú)法正常開(kāi)展，雙方利益都受到損傷。對(duì)于適合崗位的新教師，學(xué)校也要及時(shí)考慮其今后的職業(yè)發(fā)展通道，使得人盡其才。
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