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招聘專員每日工作內(nèi)容
招聘專員每日工作內(nèi)容
一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)
在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷，
招聘專員每日工作內(nèi)容
。篩選簡歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時(shí)，可對照每個(gè)職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時(shí)，招聘要求自然熟記于心。一般來說，看簡歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格;簡歷少的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。
簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了;職位、工作責(zé)任被放大了;離職原因被美化了;工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了……都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會產(chǎn)生直覺。
(一)網(wǎng)絡(luò)招聘：主動搜索簡歷的必要性
招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員查看篩選，這種情況會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯(cuò)覺。
有的公司有時(shí)不舍得花錢，在招聘網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時(shí)候怎么辦?等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時(shí)候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費(fèi)很多口舌，有些求職者很拽(因?yàn)槭悄阒鲃诱椅业?。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因?yàn)樗麄冃枰袚?dān)用人部門、公司下達(dá)的壓力。所以，主動搜索簡歷是招聘專員必須掌握的技巧。
(二)主動搜索簡歷的技巧和心理預(yù)期
主動搜索簡歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地點(diǎn)、簡歷最新更新等單獨(dú)或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡歷就多;條件設(shè)置多，篩選的簡歷就少�？梢远嘣囋嚕庞懈杏X。比如：將“簡歷最近一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000-4000元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡歷?
如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大�！�，其他條件不變，看看有多少簡歷?如果最近一周更新的合適簡歷不多，就選擇更新一個(gè)月內(nèi)，甚至兩個(gè)月內(nèi)，看看有多少簡歷?
篩選簡歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成，因?yàn)榘滋斓碾s事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時(shí)間，如晚上或周末自己加班。這個(gè)搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管;也會帶來沮喪感，花費(fèi)了很多時(shí)間，設(shè)置多種條件，合適簡歷卻很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)、離職意向不強(qiáng)�？赡苡捎诒竟居绊懥π ⑿劫Y低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預(yù)期。
二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性
應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表，見表3.9。
注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日
由于勞動法是保護(hù)員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時(shí)，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。
三、面試題目選取
組織面試時(shí)，面試維度及面試評分可參考表3.10 。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達(dá)能力、儀表舉止、精神面貌，
資料共享平臺
《招聘專員每日工作內(nèi)容》(http://www.lotusphilosophies.com)。然后，確定多個(gè)評價(jià)項(xiàng)目及對應(yīng)的評價(jià)要點(diǎn)、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認(rèn)同度、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)精神。(一)表3.10 ：評分參考
基本條件是否符合要求：年齡、學(xué)歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致。
相關(guān)資料、證件是否真實(shí)：各類證書的原件與復(fù)印件是否一致。
語言表達(dá)能力：口齒清晰、語言流暢;談話內(nèi)容有條理、邏輯性強(qiáng)并能使他人準(zhǔn)確理解;有說服力;用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。
儀表、舉止、精神面貌：容貌端正;穿著打扮得體;言行舉止符合一般禮節(jié);精神面貌積極向上。
(二)下面是更詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)描述。
反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取
評價(jià)項(xiàng)目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評價(jià)要點(diǎn)：頭腦的機(jī)敏程度;對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力;能否迅速、準(zhǔn)確地回答主考官提出的問題。參考題目：
(1)假設(shè)你所在的部門下設(shè)6個(gè)科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認(rèn)你的業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)。有一天，部門經(jīng)理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個(gè)會議。請你談?wù)�，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什么?
(2)如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦?
(3)請你說說與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點(diǎn)。
(4)你和你的上司有過意見不一致的情況嗎?如果有，且你覺得自己理由充分，你會據(jù)理力爭嗎?如果不會，為什么?你是否擔(dān)心今后他給你“穿小鞋”?
(5)企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式，你認(rèn)為各有何優(yōu)缺點(diǎn)?
(6)面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財(cái)務(wù)旅游、招待，你如何對待?
(7)你管理的員工及時(shí)處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會怎么辦?
(8)請你為我們這次面試做個(gè)小結(jié)或提個(gè)建議好嗎?你對我們幾個(gè)面試人員有什么看法和建議?
(9)原單位的領(lǐng)導(dǎo)對你的離開會持什么態(tài)度?會不會挽留你?
(10)請用三個(gè)詞評價(jià)你自己(考慮半分鐘)。
四、招聘專員的壓力來自哪里
前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作，有時(shí)要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計(jì)劃達(dá)成率、周招聘進(jìn)度等指標(biāo)，讓招聘專員倍感壓力。例如，領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)會追問本月要求招聘到位30人，你完成了多少?招聘專員的壓力主要來自以下幾個(gè)方面。
(1)有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計(jì)劃，臨時(shí)要人很急，一句話甩給HR，要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。
(2)用人部門的經(jīng)理、主管管理水平不高，導(dǎo)致員工離職，便讓HR重復(fù)招聘，增加了招聘工作量。
(3)公司薪資低、福利差、工作時(shí)間長、企業(yè)文化不好，人員進(jìn)進(jìn)出出，HR招聘困難多。
(4)求職者不好應(yīng)付，面試爽約。常有HR吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結(jié)果只來了幾個(gè)。
所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時(shí)間長了，就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕松些。實(shí)際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預(yù)期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過于苛求自己，有些情況，是你一個(gè)小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結(jié)果的因素太多了，你只能在現(xiàn)有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。
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