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90后員工反感倚老賣老的管理者
90后員工反感倚老賣老的管理者
有專家認(rèn)為,與“80后”、“70后”相比,“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外,他們也很注重精神層面的需求,特別需要他人的理解和尊重,
90后員工反感倚老賣老的管理者
。因而,企業(yè)需要善用這一點,變家長式管理為人性化管理。當(dāng)春樹與韓寒、曾經(jīng)的 滿舟、搖滾樂手李揚(yáng),這4個中途輟學(xué)、性格叛逆的年輕人被《時代》認(rèn)為是中國“80后”的代表,并與美國著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并論時,很多人至今還沒有完全消化掉“80后”獨(dú)生子女帶來的沖擊。
然而,不管你愿不愿意,隨著2012年的到來,“90后”也悄然間長大了第一批“90后”大學(xué)生將學(xué)成畢業(yè),進(jìn)入職場。
2012年作為“90后”的職場元年,意味著“90后”即將成為企業(yè)的主力軍,同時又扮演著企業(yè)的重要用戶或客戶的角色。所以,沒有一家企業(yè)可以去回避“90后”。
與“70后”、“80后”不同,“90后”群體有著自己獨(dú)特的性格:他們有知識懂網(wǎng)絡(luò)又敢于創(chuàng)新,但同時不太成熟又要求多,缺乏穩(wěn)定性。盡管如此,身陷“用工荒”的部分珠三角企業(yè)還是對他們投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”,也是很多企業(yè)待解的話題。
“90后”,你讀得懂嗎?
“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”,企業(yè)與員工雖不是戰(zhàn)爭的雙方,卻也是站在利益共同體的兩端,企業(yè)要想管好“90后”,就得先了解“他時代”,了解“90后”有怎樣的特征?
根據(jù)相關(guān)研究咨詢機(jī)構(gòu)最新進(jìn)行的“90后”文化調(diào)查報告顯示,“90后”有以下特征:
一是擬成人化。簡單說就是很孩子式的成人,可愛的神情與語言風(fēng)格背后是一顆洞察一切、明白社會規(guī)則與實際利益以求把握機(jī)會的內(nèi)心?此坪芎妹傻暮⒆樱鋵嵞沐e了!
二是松圈主義。他們沒有“70后”的團(tuán)體意識或“80后”的唯我獨(dú)尊,更喜歡的是在圈子里找到伙伴間的歸屬感。他們要有共同語言的人群,但這并不意味著他們真的是組織生活動物;他們希望贏得圈子里面的發(fā)言權(quán)又不代表他們樂于聽從組織的要求;他們需要多元的可以聯(lián)絡(luò)的社會網(wǎng),但他們又希望保持自己在圈子里面的差異化和選擇自由;他們希望自己成為一群人中的亮點,但又不希望做大家中的異類。
三是在蹦極式體驗中尋找自我。他們愿意在比較極端的、新鮮的、風(fēng)險的體驗中自己來確定適當(dāng)?shù)男袨辄c,他們把這樣的體驗看作是“我的”。
面對“90后”,企業(yè)挑戰(zhàn)多
提到“90后”員工,記者走訪了一些企業(yè),有企業(yè)表示:“非常積極主動,樂意接受新任務(wù),而且愿意貢獻(xiàn)自己的見解。”
還有一家IT企業(yè)表示:“他們會很快建立起各種新的非正式組織,他們是活躍的沙龍主義者與志愿者。”
但同時,企業(yè)管理者也抱怨:“他們覺得自己已經(jīng)是成人,特別反感倚老賣老的管理者,他們覺得誰也沒有教訓(xùn)他們的權(quán)力。”
面對一群有鮮明的個性和新銳的價值觀的“孩子”,他們或許是企業(yè)生機(jī)勃勃的員工,或許是充滿希望的骨干,他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想,沖擊著現(xiàn)有的管理方式,讓很多企業(yè)感到困惑、惱怒、備受挑戰(zhàn)!
第一批步入職場的“90后”,將令企業(yè)在招聘和用人上開啟前所未有的新紀(jì)元,從人力資源經(jīng)理到企業(yè)高管,都要面對這些即將成長為企業(yè)主力軍、創(chuàng)新能力更強(qiáng),而價值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的“90后”。
為此,企業(yè)從培訓(xùn)制度到整體文化建設(shè),都必須做出盡早的準(zhǔn)備。有專家指出,企業(yè)在針對“90后”的招聘和管理上,將面臨五大挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)一:自我性格和多元化的價值觀。
“90后”更加強(qiáng)調(diào)“自我”存在的意義,最求自我個性,且與“70后”、“80后”相比,他們的價值觀更加多元化。識別他們的性格和價值觀,將成為招聘和用人企業(yè)面臨的一大難題。
挑戰(zhàn)二:工作抗壓力。
“90后”希望第一份工作可以給他們帶來安全感,能為他們展現(xiàn)出一條光明的職業(yè)發(fā)展道路。他們不希望有任何壓力,希望任何工作都容易上手,沒有風(fēng)險,其抗壓能力和應(yīng)變能力明顯不足。
挑戰(zhàn)三:工作成就感。
“90后”愛面子,不愿意落后,不愿意輸給別人,在工作上要得到認(rèn)可,希望受到尊重。
挑戰(zhàn)四:不穩(wěn)定的工作心態(tài)。
與“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作節(jié)奏相比,他們追求工作的彈性化和靈活隨機(jī)的方式,
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《90后員工反感倚老賣老的管理者》(http://www.lotusphilosophies.com)。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細(xì)節(jié)上,更會體現(xiàn)在“90后”缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃、希望隨時可以改變工作等方面。有專家就提醒企業(yè),“90后”頻繁地跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。挑戰(zhàn)五:自我中心。
“90后”比較自我,很多東西都從自己的利益出發(fā),以自我為中心。而在現(xiàn)代企業(yè)里,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作,強(qiáng)調(diào)整體利益和個人利益的恰當(dāng)平衡,如何讓“90后”順應(yīng)職場的現(xiàn)實,對企業(yè)也是一個挑戰(zhàn)。
同時,人力資源專家張先生表示,與追隨潮流的“70后”、選擇潮流的“80后”相比,“90后”更傾向于創(chuàng)造潮流。如微博這樣自媒體的崛起就為“90后”提供了展現(xiàn)自我、吸引關(guān)注和制造潮流的機(jī)遇。但對于喜歡通過網(wǎng)絡(luò)展現(xiàn)自我、創(chuàng)造話題吸引關(guān)注的“90后”,如何避免給公司帶來諸如信息泄露、形象損壞等問題,是每家公司需要協(xié)調(diào)人力資源、營銷等多部門早日應(yīng)對的問題。
穩(wěn)定性:“90后”最需要的品質(zhì)
雖然“90后”有著諸多問題和不足,但是不可阻擋的是,他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業(yè)仍然招工困難的情況下,企業(yè)在招聘“90后”員工的時候應(yīng)該講求哪些策略呢?
有企業(yè)人力資源部的招聘專員告訴記者,他在招聘工作中特別注意員工的穩(wěn)定性。“簡單來看,就是你能在一個單位干多長時間?如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業(yè),我會覺得他根本沒有去珍視這個職位,那么他對別的工作也會出現(xiàn)類似的問題。”
另一位多年負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的負(fù)責(zé)人李先生也認(rèn)為,企業(yè)招聘時要注意關(guān)注“90后”員工是否熱愛這份工作,然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。
但北京某企業(yè)人力資源總監(jiān)張女士卻認(rèn)為,不能帶著有色眼鏡去看“90后”。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格,然后根據(jù)參加面試的“90后”的個性和興趣,看他們是否符合這個職位的需求。最關(guān)鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。
她告訴記者,她接觸過一個“90后”的小伙子,這個小伙子工作特別認(rèn)真,自身的悟性又好,總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。
記者采訪了相關(guān)的招聘專家楊先生,他認(rèn)為在勞動力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的新時代,企業(yè)對員工能力考查的核心也要相應(yīng)升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩(wěn)定性以及是否吃苦耐勞和服從等,那么,現(xiàn)在更應(yīng)該考查那些更能體現(xiàn)勞動力價值的方面,譬如靈活性、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)。
人性化管理:“90后”最愛
要招到“90后”員工可能并不是件難事,但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩(wěn)定的“90后”員工,卻是擺在企業(yè)面前的一道難題。
有專家認(rèn)為,與“80后”、“70后”相比,“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外,他們也很注重精神層面的需求,特別需要他人的理解和尊重。因而,企業(yè)需要善用這一點,變家長式管理為人性化管理。
企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友,還要變被動式管理為參與式管理,讓“90后”員工親自參與管理,可以通過飯后會等形式,來征集他們在工作中遇到哪些問題,從而幫助他們解決問題,讓他們在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感。
也有企業(yè)管理者表示,應(yīng)該采取鼓勵和引導(dǎo)的方式。“心智+情智+才智,將使員工愿意努力去工作!”他指出,由于時代的造就,“新生代”年輕活潑、熱情豐富、思路開闊、敢想敢說也敢做,這些都是他們的優(yōu)點。
所以,企業(yè)的管理者和人力資源部門,特別是其直接上級,要充分看到他們的長處。對于管理“新生代”員工,要在執(zhí)行規(guī)章制度的大前提下,多一些寬容、引導(dǎo)和培訓(xùn)。 很多職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉,很容易導(dǎo)致自卑,而企業(yè)管理人員就應(yīng)該給予他們鼓勵,告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面,也要適當(dāng)加壓。
“除了要采用人性化管理方式,還要多給員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才。”有專家補(bǔ)充道。
對于企業(yè)而言,只要適合和適用的就是人才。“新生代”崇尚個性,擁有激情;要讓他們成才,就要讓他們自知工作崗位的重要性,知道他們的工作狀況對企業(yè)的影響。同時,懂得運(yùn)用適時、適當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)、提升和鞭策他們。因此,富于動態(tài)的激勵機(jī)制是企業(yè)很有力的管理機(jī)制和理念。只要能夠找到工作驅(qū)動力,恰如其分讓他們發(fā)揮出自己熱情和才干,定會讓你的企業(yè)不斷煥發(fā)出新的生機(jī)。
當(dāng)蓋茨50歲、楊致遠(yuǎn)40歲、陳天橋30歲,曾經(jīng)的新生代“80后”極客已跳上了商業(yè)舞臺康盛世紀(jì)首席執(zhí)行官戴志康(25歲),PCPOP首席執(zhí)行官李想(25歲),MySee首席執(zhí)行官鄧迪(25歲)、總裁高燃(25歲)、技術(shù)主管張鶴翔(24歲)、163888翻唱網(wǎng)首席執(zhí)行官鄭立(24歲)、MaJoy總裁茅侃侃(23歲)、非常在線首席執(zhí)行官趙寧(23歲)、“創(chuàng)智贏家”暢網(wǎng)科技首席技術(shù)官陳曦(24歲)……我們還沒來得及將驚嘆的下巴收起來的時候,“90后”又踏上了歷史的舞臺。
年輕多么“可怕”!在“90后”的時代,我們必須認(rèn)同他們不僅僅是一個時代的標(biāo)記,更像是一個青春的符號。盡管“新生代”員工還存在種種不足,但他們隨著成長,也必然要成為企業(yè)的主導(dǎo)力量,后生可畏啊!誰又敢想象在即將崛起的“90后”中,會有多少“英雄豪杰”、“商界黑馬”!
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