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如何應(yīng)對(duì)人力資源部面試
面試，對(duì)于求職者來講，是決定求職者能否進(jìn)入公司工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，
如何應(yīng)對(duì)人力資源部面試
。而對(duì)于人力資源專員來說，面試已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其本身不再是每個(gè)季度一次或者每月一次的活動(dòng)和任務(wù)。這已經(jīng)成為了他們職責(zé)描述中最核心的內(nèi)容。他們安排求職者面試，希望能夠找到技藝超群或者特別杰出的申請(qǐng)人，而不是隨處可見的平庸者。那么，求職者應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人力資源部的面試呢？
篩選的目的在于為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理圈出一批強(qiáng)有力的應(yīng)聘者并安排面對(duì)面的面試。當(dāng)然，為了達(dá)到該目標(biāo)，他們不得不將那些不滿足要求的申請(qǐng)人排除在外。這是一項(xiàng)非常沉重的任務(wù)，因?yàn)樯暾?qǐng)人只能通過人力資源部門或者招聘專員與公司取得聯(lián)系。
一般而言，被人力資源部專員首輪淘汰的申請(qǐng)者很可能受到以下因素的影響：缺少招聘公告中所強(qiáng)調(diào)的正式(非正式)的資質(zhì)；公司對(duì)招聘要求以及所看重特質(zhì)的變化；面試過程中表現(xiàn)不盡如人意；對(duì)你的身份及聯(lián)系方式生存疑慮。最后一個(gè)因素的影響力最大。這些招聘專員往往需要接聽不計(jì)其數(shù)的來電，閱讀大量的簡歷，并接待大量的不速之客。雖然他們恪盡職守，他們的工作也難免有紕漏。
人力資源部專員的嗅覺往往較為靈敏，辨別真?zhèn)蔚哪芰σ蚕鄬?duì)較強(qiáng)。每天都需要接待一定數(shù)量的應(yīng)聘者，而這些應(yīng)聘者往往性格迥異，有著五花八門的背景。因此，他們時(shí)常會(huì)比其他的主考官具備更豐富的交流經(jīng)驗(yàn)。簡歷上的前后不一致以及求職者的謊言很快就會(huì)被他們識(shí)破。對(duì)于求職者的簡歷內(nèi)容，他們更是一眼辨真?zhèn)巍?/p>
我們必須承認(rèn)普通的人力資源專員顯然更有可能花費(fèi)較多的時(shí)間在那些看似特別優(yōu)秀的應(yīng)聘者的身上，
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《如何應(yīng)對(duì)人力資源部面試》(http://www.lotusphilosophies.com)�？上У氖�，這些人往往缺少對(duì)崗位的日常要求的直接認(rèn)知。盡管他們可能有正式印發(fā)的公文，但是，他們?nèi)鄙偎笉徫宦毮芤蟮南嚓P(guān)知識(shí)，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他們通常是通過職責(zé)描述以及個(gè)人經(jīng)歷上的要求對(duì)某個(gè)工作崗位的具體職能加以定義(通常由人力資源部負(fù)責(zé)人訂立崗位要求)。如果這些條條框框的規(guī)定不全，人力資源部專員沒得到上級(jí)的相關(guān)指示，那么他們將無從得知招聘對(duì)象所應(yīng)具備的特質(zhì)。如果發(fā)生這種情況，即使你并不是十分滿足要求，你很可能僥幸通過此輪面試(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。
如果我們要求人力資源部專員按照他們本能反應(yīng)和個(gè)人想法來確定某位應(yīng)聘者去留，他們常常會(huì)表現(xiàn)出一副不解的神情，仿佛遇到了極大的困難。他們通常傾向于將應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)量化考核，因?yàn)樗麄儾⒉恢苯訌氖滤袓徫唬簯?yīng)聘者是否有三年相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)？應(yīng)聘者是否訓(xùn)練有素，深諳相關(guān)辦公軟件使用之道。當(dāng)然這種量化分析方法很可能會(huì)忽視那些非常重要的人際溝通技能。
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