七成中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不足
七成中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不足
中國本土和外資企業(yè)一直都面臨領(lǐng)導(dǎo)人才稀缺的挑戰(zhàn)，
七成中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不足
。根據(jù)德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院最新發(fā)布的《2011德勤中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)研報告》，七成中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展處于初級階段，成熟度急待提高。盡管大部分企業(yè)已經(jīng)認識到領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，并采取領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃，但中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展效果喜憂參半，五成管理人員能力與崗位要求存在一定差距，其中，接近60%的企業(yè)認為初級與中層管理人員尚未達到公司期望。
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展對企業(yè)短期業(yè)績的改善和長期人才的儲備都起著重要作用。但調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投入程度不足，尤其是初級管理人員。2010年初級管理人員主動離職率達22%，中型企業(yè)初級管理人員的主動流失率甚至高達44%。然而，統(tǒng)計顯示，被調(diào)查企業(yè)在去年對初級管理人員的預(yù)算投入比重雖達 34%，但初級管理人員數(shù)量眾多，相比而言，投入仍過少。
隨著企業(yè)規(guī)模日益擴大和競爭加劇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)和保留已經(jīng)變得刻不容緩。此次調(diào)研報告還指出了多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在的五大問題，并針對這些問題提出了改進建議。
1、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度有待提高
絕大部分的企業(yè)都認識到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要意義，但目前的發(fā)展方式僅限于實施個別項目，并沒有將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升到與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的層面，同時并沒有清晰設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)、營造領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍和整合人才管理系統(tǒng)等。
德勤認為不同規(guī)模的企業(yè)都面臨同樣的人才競爭環(huán)境，因此將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升到戰(zhàn)略層面、提高發(fā)展成熟度這一點并不僅僅適用于大型企業(yè)，中小型企業(yè)也需要借此來提升組織的關(guān)鍵能力，如創(chuàng)新能力、運營效率等，
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《七成中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不足》(http://www.lotusphilosophies.com)。2、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半
正在實施或曾經(jīng)實施過領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的企業(yè)都看到相應(yīng)舉措對改善業(yè)績帶來的積極作用，然而各個層級管理人員持續(xù)攀升的流失率，以及管理人員的能力現(xiàn)狀都反映出員工和企業(yè)都存在發(fā)展和提供發(fā)展機會的意愿不足的問題。
德勤指出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的開展需要創(chuàng)造雙嬴局面，使員工與企業(yè)共同成長。除了積極提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力以達到公司的期望，企業(yè)需要從人力資源的各個角度，就目前流動率最高的中級管理人員采取保留措施。隨著出生于80年代的員工走向管理崗位，企業(yè)應(yīng)全面審視現(xiàn)有的各項人力資源管理實踐，及時修訂適合這個人群特點的`人力資源政策。
3、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上投入的資源分配有待優(yōu)化
大部分企業(yè)每年都有相應(yīng)的資金投入和固定的人員配置。然而企業(yè)對于這些資源的投入有待進行評估，并且需要根據(jù)評估結(jié)果以及業(yè)務(wù)的發(fā)展要求靈活配置相關(guān)人力資源和資金投入。
德勤認為目前企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投資回報評估還有待進一步深化，應(yīng)設(shè)定更為科學(xué)的監(jiān)控指標(biāo)以及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目評估體系，來指導(dǎo)每年預(yù)算投入的配置，并需要根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人才的要求，調(diào)整針對不同群體的投入。
4、對目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度有待提升
雖然“通過界定有效的行為要求來培養(yǎng)和塑造領(lǐng)導(dǎo)力”這一方法已經(jīng)在企業(yè)中得到了廣泛的普及，但仍有很多企業(yè)沒有明確定義的行為要求。領(lǐng)導(dǎo)力行為要求與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求緊密關(guān)聯(lián)，并起到非常重要的指引作用。
德勤建議企業(yè)需要明確并定期修訂對各層級管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎(chǔ)，同時也成為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的依據(jù)。
5、人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性
企業(yè)過于依賴單一的發(fā)展方式，缺乏針對不同層級、不同發(fā)展需要的有效的方法的組合。不同人才管理模塊沒有形成一致的體系。
德勤建議企業(yè)考慮實施更有效的領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃，例如推行個人領(lǐng)導(dǎo)力計劃、針對性的入職培訓(xùn)、輪崗項目和教練輔導(dǎo)等。同時領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系應(yīng)避免單獨運行，需要與其它人才管理體系的協(xié)同。
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