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招聘面試失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
對(duì)于任何一個(gè)企業(yè),人才是這個(gè)企業(yè)成功的基石,
招聘面試失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
。要想吸收好的人才,招聘者起到了舉足輕重的作用。然而,很多招聘者總是在犯一些很嚴(yán)重的錯(cuò)誤,甚至他們?cè)诜稿e(cuò)誤的時(shí)候自己并沒有意識(shí)到。下面我將錯(cuò)誤一一列舉,你也可以對(duì)照一下,看你是這樣的招聘者嗎?不尊重應(yīng)聘人員
一般來說,國(guó)外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個(gè)問題,國(guó)內(nèi)企業(yè)這個(gè)問題很常見。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷,面試時(shí),考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài),語氣強(qiáng)硬,態(tài)度傲慢,好象別人都是在求他賜予似的。殊不知,對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講,現(xiàn)在是“賣方市場(chǎng)”,而不是“買方市場(chǎng)”,即他們不愁找不到工作,如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì),真正的人才完全可以另攀高枝。
求全責(zé)備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí),對(duì)人才的要求非常高,開的條件都很不符合實(shí)際,這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是,可供選擇的人才非常少,而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選。
用成功員工作為榜樣
以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn),聽上去似乎挺有意思,但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。在對(duì)一個(gè)大樣本中業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過程中,必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性,
資料共享平臺(tái)
《招聘面試失敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)》(http://www.lotusphilosophies.com)。否則,管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者,但上崗后卻有可能馬上失敗。忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)
大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí),通常關(guān)注一些硬指標(biāo)(表面指標(biāo))-教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等,很少關(guān)注軟指標(biāo)(深層指標(biāo)),如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是,近來研究表明,情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭难芯浚绻胍〉脙?yōu)秀的工作業(yè)績(jī),情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。
惺惺相惜
許多面試官在面試過程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人,例如:同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等,例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知,這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。
幾十年來的研究表明,在預(yù)測(cè)候選人未來工作績(jī)效的所有方法中,結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指,在面試之前,確定好職位要求的能力清單和面試問題,然后,在面試中,面試官嚴(yán)格根據(jù)問題來提問,來判斷候選人是否符合職位要求,是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題,需要精心設(shè)計(jì),用心提問。
招聘者的問題其實(shí)還有很多很多,這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多不便,讓我們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展改善自己,為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才!
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