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招聘面試技巧陷阱

時(shí)間:2024-10-14 03:08:23 資料大全 我要投稿
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招聘面試技巧陷阱

  HR在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后,可能會(huì)感到沉悶或疲倦,

招聘面試技巧陷阱

。有些人心血來(lái)潮,想出一些新穎及輕松的話題,來(lái)與應(yīng)征者交談。這樣一來(lái),HR及業(yè)務(wù)部門(mén)之間便不能參考別人的面談?dòng)涗,因(yàn)樗恢懒硪晃籋R究竟創(chuàng)新什么問(wèn)題,來(lái)評(píng)量應(yīng)征者。

招聘面試技巧陷阱

  HR應(yīng)按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談,那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分,便可讓其他人參考,節(jié)省再次面談的時(shí)間。

  在清楚了解上述各式面談陷阱之后,可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn),然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么,整個(gè)招聘面試技巧的可靠性及預(yù)測(cè)效度,便可以大大地提高,從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才,進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

  在招聘面談進(jìn)行之前,HR應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表,而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,定下不同的重要性,及分配合適的權(quán)重,再開(kāi)始進(jìn)行下一步工作。

  招聘面試技巧陷阱一:“壞事傳千里”效應(yīng)

  在招聘面談過(guò)程中,HR在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者陳述之后,會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。

  例如,應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。HR的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象,認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

  但在招聘面談時(shí),這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令HR“偏聽(tīng)”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì)有偏差。

  招聘面試技巧陷阱二:“大型交響曲”效應(yīng)

  心理學(xué)研究指出,人對(duì)資訊的記憶能力,與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí),HR會(huì)受先入為主效應(yīng)(PrimacyEffect)影響,對(duì)招聘面試技巧內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后,他的記憶會(huì)逐漸下降,直至面談完結(jié)前,近因效應(yīng)(RecencyEffect)開(kāi)始生效,他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。

  這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí),有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分,對(duì)中段較為陌生。

  因此,若應(yīng)征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者,可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

  招聘面試技巧陷阱三:HR“心中有劍”

  調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),不少HR心中,都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象,或稱(chēng)為典型。

  有些HR心中的典型是十分具體的,他會(huì)在招聘面談過(guò)程中,將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上,而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)征者的工作能力,

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  招聘面試技巧陷阱四:脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

  有些HR喜歡在面談時(shí),與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容。尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的HR,會(huì)因閑談太多而令面談失去方向,像脫線風(fēng)箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動(dòng)著面談。

  其實(shí),若你希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況,應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間,仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表,而非在面談過(guò)程中去了解。

  招聘面試技巧陷阱五:好眉好貌效應(yīng)

  有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,如身高及體重,這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍,讓HR在初步篩選時(shí),已將不符合者排除,故此到了面談階段,不該再將精神放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

  招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現(xiàn)象

  在面談過(guò)程中,有些HR為了加深記憶,會(huì)進(jìn)行記錄。此時(shí),大家通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一,發(fā)問(wèn)之后,便集中精神聆聽(tīng),并且寫(xiě)下應(yīng)征者的回答,視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上,而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者,他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案,來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí),身體語(yǔ)言露出破綻。因此,HR不能只聽(tīng)不看,而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。

  此外,若只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話的內(nèi)容,而所略了他的行為舉止,在面談結(jié)束后,再翻閱記錄時(shí),會(huì)難于分辨應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí),只好憑印象來(lái)作決定。

  招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量

  有些心理學(xué)研究指出,HR與應(yīng)征者,在態(tài)度上及價(jià)值觀上的類(lèi)同,與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若HR認(rèn)為,應(yīng)征者與他有相同的待人處事態(tài)度,他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià),及建議付出較高的薪金。

  在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者,便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與HR有相近之處時(shí),便引導(dǎo)談話集中在該話題上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

  招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來(lái)作決定

  HR挑選應(yīng)征者時(shí),除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外,他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性,他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象,認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職位。這種個(gè)人主觀的理解,并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀,主要是HR通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論,形成了一種性別歧視。

  心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),HR對(duì)工作崗位的性別印象,才是一個(gè)令其不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。

  招聘面試技巧陷阱九:心血來(lái)潮創(chuàng)新話題

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