行為性面試問題

行為性問題
　　這是提高結(jié)構(gòu)化面試預(yù)測有效性的核心技術(shù)，

行為性面試問題

。通過讓考生確認(rèn)在過去某種情景、任務(wù)或背景中他們實(shí)際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。目的是通過關(guān)注考生過去的行為，而預(yù)測考生將來的表現(xiàn)。在國外測評技術(shù)中，由于行為性問題是結(jié)構(gòu)化面試的主要試題類型，因此結(jié)構(gòu)化面試有時(shí)也被稱為行為性面試。  行為性問題與情景性問題雖然都是反映考生在一個(gè)具體情景中的表現(xiàn)，但是情景性問題使用的是一個(gè)虛構(gòu)的情景，而行為性問題是讓考生描述一個(gè)已經(jīng)發(fā)生的真實(shí)情景。行為事件的主要框架是，考生過去都做過哪些事情，事情的背景環(huán)境是怎樣的，任務(wù)是什么，怎樣解決的，結(jié)果如何，考生從中擔(dān)任什么角色，起什么作用，有哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)等，這些都需要考生清楚客觀地描述出來。由于工作環(huán)境和條件的`變化，工作結(jié)果也會(huì)發(fā)生改變，因此，不能單純用過去的行為完全預(yù)測將來的行為。但是，人的能力發(fā)展是有連續(xù)性的，況且這里所指的預(yù)測，只是一個(gè)人的過去行為表現(xiàn)會(huì)成為他在將來的行為表現(xiàn)的一個(gè)預(yù)測指標(biāo)。作為預(yù)測指標(biāo)，行為性問題是完全可以勝任的，

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《行為性面試問題》(http://www.lotusphilosophies.com)。
　　在行為性問題的實(shí)際使用過程中，由于所有已經(jīng)發(fā)生的事件都是有考生進(jìn)行描述，而作為考官對考生過去的行為的真實(shí)情況了解比較困難，考生就可能對以往的工作成果夸大其辭。因此，在使用行為性問題進(jìn)行提問時(shí)，一定要注意提問的技巧，需要對以往的工作細(xì)節(jié)進(jìn)行追問，以便了解特定情況下應(yīng)試者的行為，表現(xiàn)出來的能力以及所取得的成果。這就是有名的STAR技巧。比如：
　　例題1：主考官：你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)你的上級部門的主管與你在某個(gè)項(xiàng)目的要求上沒有達(dá)成共識，給我講一講當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？
　　候選人：............
　　主考官：你當(dāng)時(shí)是怎么想的？
　　候選人：............
　　主考官：后來你是怎樣說服上級部門的主管？
　　候選人：............
　　主考官：最后達(dá)成了什么樣的共識？
　　例題2：請?jiān)敿?xì)說說在以往的工作中，由你組織的比較成功和不太成功的活動(dòng)各一次，并說說體會(huì)。
 

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