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HR在面試中如何運用壓力面試
職場競爭是很激烈的，每個人都面臨很大的壓力，一個人承受壓力的能力，對于工作也是至關(guān)重要的，
HR在面試中如何運用壓力面試
。而且任何一個企業(yè)都不是完美的，或多或少有這樣那樣的問題，流程不暢、關(guān)系復(fù)雜都存在，如果求職者不能承受壓力，可能會出現(xiàn)“撂挑子不干”的情況，給管理帶來潛在的風(fēng)險。
所以一個求職者的抗壓能力，是一種很重要的能力，在面試的時候，是必須要考察的。但是現(xiàn)實中很多面試官不知如何考察，經(jīng)常是做一些無用功。比如會問：“你抗壓能力強嗎?”“如果這項工作需要承擔(dān)很大的壓力，你能承擔(dān)嗎?”。諸如此類的面試問題，也是被很多面試官經(jīng)常問到，是無法考察求職者的抗壓力能力。
HR在面試中如何運用壓力面試
那么，如何才能有效的考察候選人的抗壓能力呢?
一
追問細(xì)節(jié)
這是一種很有效的方法，求職者可以準(zhǔn)備很多說辭，可是每一個問題是有很多細(xì)節(jié)的，不可能準(zhǔn)備的全面。
一個簡單的例子：
“你一般業(yè)余時間都做什么?”
“看書、看電影、運動”
“最近在看什么書?”
“管理方面的書”
“書名叫什么?”
“《高效能人士的七個習(xí)慣》”
“這本書的作者是誰?”“那個出版社出版的?”
“……不記得了”。
就這樣一直可以問下去，如果求職者能回答上來作者是史蒂芬?柯維，還可以問，這本書講了那七個習(xí)慣。通過不斷的追問細(xì)節(jié)，就可以探知求職者回答的真?zhèn)巍?/p>
如果沒有認(rèn)真讀過這本書，是無法編下去的，如果是其他的一些事情，可能面試者有機會虛構(gòu)，因為這件事情除了當(dāng)事人，誰也不知道，這樣的情況作為面試官也不好判斷。所以，推薦兩個工具：SMART法則和5W2H法則幫助我們識別真?zhèn)巍?/p>
SMART:S(Specific)具體明確的、M(Measurable)可衡量的、A(Acceptable)可達到的、R(Realistic)相關(guān)/實際性、T(Timed)時限性。
5W2H法則是：Why為什么、What是什么、Who誰做的、When何時、Where何處、How怎么做、Howmuch費用成本�？梢詮倪@些角度去挖掘細(xì)節(jié)，很容易看出求職者說的是否是真實情況。
二
對求職者的提出質(zhì)疑或否定
也就是“找茬”，在面試的過程中，對求職者的表現(xiàn)進行質(zhì)疑，或者對優(yōu)點提出疑問，讓求職者感到壓力，
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《HR在面試中如何運用壓力面試》(http://www.lotusphilosophies.com)。比如問求職者：“你期望的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你的實際能力”
“你認(rèn)為自己經(jīng)驗已經(jīng)很豐富了，但實際上和別人的差距很大”
面試中，經(jīng)常會聊到優(yōu)缺點，經(jīng)常有求職者會說自己有親和力，人際關(guān)系好。面試官就可以這樣問：“你說你有人際關(guān)系好，那我可以不可以理解為你好說話，容易受到他人的影響呢?這點可不好?”
這類的問題，是為了考察求職者在面對質(zhì)疑時，是如何應(yīng)對的，如果能表現(xiàn)鎮(zhèn)定、不慌亂、不憤怒，就是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，也說明有較強的抗壓能力。反之，就是抗壓能力不夠。
還有很多其他的壓力問題，比如抓住求職者的錯誤施加壓力，限制時間問題等。在面試中，有一位求職者自我評價是“追求完美”，不過在簡歷中有兩個錯別字，就是一個很好的機會，可以問求職者：“這是一個追求完美的人不該犯的錯誤，你該如何解釋?”，面對這樣的提問，求職者多是不知所措。
限制時間的問題有很多“請你用一分鐘時間簡述一下自己的經(jīng)歷”;“請用一分鐘總結(jié)一下你今天的表現(xiàn)”……
壓力面試可以考察求職者的抗壓能力、反應(yīng)能力、總結(jié)能力等，是一種很好的方法，但是壓力面試如果運用的不好，也會帶來一些負(fù)面影響，讓求職者感覺到咄咄逼人、不夠通情達理、不夠友好，從而對企業(yè)的印象很差，不愿意去這樣的企業(yè)工作。
在面試過程中，不能一直采用壓力面試，求職者一直處于一種緊張的狀態(tài)，增大了心里防御，也是不愿意說出內(nèi)心真實想法的。
為了避免這些問題，在面試中，要靈活運用，在氣氛比較輕松的時候，可以拋出壓力問題，套讓求職者覺得這是在討論問題，而不是人身攻擊，也能消除求職者的戒備心理，更好的表達自己。
壓力面試時一種不錯的面試方法，但對面試官的要求比較高。在面試前，要對招聘的職位有清晰的認(rèn)識，明白這個職位的潛在壓力在什么地方，可能是什么原因造成的，要能找出一些有價值的問題，如果只是泛泛而談，問題沒有針對性，也就不能考察出求職者的實際能力。
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