春節(jié)后調薪還是“調心”

　　對于HR們而言，最感到“惶恐”和“擔心”的恐怕就是年后員工異動的高峰期了，

春節(jié)后調薪還是“調心”

。每到這時，要么是直接提出離職、跳槽，要么是要求加薪。小伙伴們，你春節(jié)后是調薪還是“調心”呢?

　　執(zhí)行什么樣的薪酬政策，決定了企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位。而加薪幅度就是重要的考量之一。加多了，老板心疼，加少了，員工走人，苦的都是HR。

　　每個員工都希望通過工資來體現(xiàn)出公平與正義，想要告訴全世界“我做了很多事情，加了很多班，為公司貢獻很多!”。而HR部門的人力成本有限，加多少都依據(jù)公司運營情況、公司政策、行業(yè)水平、員工貢獻率和成長度來決定。所以每年的調薪是HR尤為累心的時刻。那到底是要怎么樣進行調薪工作?又怎么樣在競爭激烈的環(huán)境下，把員工的心調好，降低核心員工的離職率?

　　怎么調比調多少更重要

　　HR都希望調薪順利，能讓員工滿意又能讓老板高興，其實怎么調比調多少更重要。調薪已經(jīng)是一個技術活了。調薪分兩種：一種是公司層面的主動調薪，一種是員工提出的被動調薪。

　　公司主動調薪通常是指企業(yè)在每年的某個固定月份(比如7月或者1月)進行例行性的年度調薪，此種調薪的目的是為了反映公司過去一年的經(jīng)營業(yè)績和員工績效，故應根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和員工的貢獻度采取功績調薪，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。

　　主動調薪分以下幾步：

　　1、了解半年度的績效表現(xiàn)及等級分布，主動調薪應該集中在ABC級別中的A級別中，因為這體現(xiàn)了公司的價值導向和獎勵原則。整理好之后，上報分布和人數(shù)給領導。

　　2、確認今年可調薪的總成本包是多少�？傤~度不能平均主義，應該根據(jù)公司的經(jīng)營策略有所傾斜，比如是技術創(chuàng)新型的戰(zhàn)略，那技術類人才的調薪范圍就應該高一些。如果是市場占有型的戰(zhàn)略，那市場和運營人才的調薪范圍就應該高一些。具體成本包分解到每個部門后，由部門負責人分解到個人。

　　注意，一定在講清楚調薪原則后，由部門經(jīng)理分配，因為他們最清楚哪些員工負責哪些項目，做的怎么樣，是否對于上一個半年有很好的進步，這樣的調薪更有說服力，方便后期的調薪面談。

　　3、收集到各個部門的調薪評判分配表后，仔細研讀并和部門負責人確認，了解每個員工的主要貢獻和未來可進步的空間，存在的不足。然后開始和員工面談，告知公司的整體運營情況、績效分布、工作貢獻和不足、以及對未來工作的期許。

　　4、好的調薪過程可以穩(wěn)定員工，增加歸屬感，不恰當?shù)恼{薪則會成為引爆人員流失的導火索。一定要溝通好“為什么”的問題，為什么是500而不是 1000?為什么是他而不是你?需要有良好的數(shù)據(jù)支撐，包括粗框的經(jīng)營數(shù)據(jù)和詳細的個人績效數(shù)據(jù)，個人貢獻率，個人項目效能等。

　　5、員工面談后，重新整理調薪明細表，上報企業(yè)負責人簽批。注意及時將員工面談中收集的意見，反饋給用人部門，便于用人部門了解員工想法和動態(tài)，便于管理。

　　當然，主動調薪的流程由公司發(fā)起，流程還是相對順利的。但更多時候，調薪是由員工提出的，面臨的問題會比較多。如果處理不好，會引發(fā)感冒離職。一個人的離職，甚至一個部門都離職。

　　對于員工主動要求加薪的情況，我們需要做哪些呢?

　　1、收到員工調薪申請后，及時轉交用人部門知悉，并確認該員工是否屬于關鍵崗位的關鍵人才，出具評價表，

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　　2、收集內部信息。整理該員工最近一年的調薪記錄和績效情況，目前參與哪些重要項目，日�？记谇闆r，同行同崗位同地區(qū)的薪酬范圍上限和下限。

　　3、收集外部信息，員工主動提出，要么是勞動力市場的走勢，要么是物價上漲過快，要么是貢獻與收入不匹配，要么是受到同行的刺激，要么是被挖角，各種因素都要考慮到，在收到用人部門的回復之前，收集越多的信息，越能化被動為主動。

　　4、如果用人部門確認不是關鍵性崗位，并且沒有成本預算了，那就只有做回絕面談了，回絕之后員工可能離職，要做好準備。如果確認是關鍵性崗位，值得調薪，那就下一步調薪面談。

　　5、調薪面談：

　　1)此次申請調薪，希望調整到多少(這一點非常重要，了解員工的真實需求);

　　2)根據(jù)用人部門評價表，談談員工的貢獻和不足，未來還有哪些可以進步的地方;

　　3)明確告知公司總體調薪的要求比例及金額(比如有的公司就有原則性要求，最高調薪幅度不能超過30%)，并附原因及個人的績效分析報告;

　　4)調薪前后的變化，讓員工說說調薪后他會在哪些方面努力，承擔哪些重要的工作。這會有心里契約作用;

　　5)一起看看以往的調薪紀錄和面談表，看看以前承諾的東西是否都有兌現(xiàn);這個環(huán)節(jié)，可以起到適當壓低需求的作用;

　　6)調薪具體實施方案：結合公司情況和個人需求，可以給調薪多少，哪個月開始執(zhí)行，影響公司調薪政策的主要因素等等，這些細節(jié)都要溝通一致;

　　7)達成一致，批注自己專業(yè)的HR意見，針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅;

　　8)統(tǒng)一審批上報，并反饋面談結果給用人部門。

　　作為HR，在給員工發(fā)送正式的調薪郵件前，應該與員工進行充分的溝通，向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調薪。

　　不要讓員工認為只要提出調薪，就一定是得到允許的，只是多少的問題。其實不是的，公司倡導怎么樣的價值理念，一定要傳達給員工，充分肯定他的成果，也指出哪里還有進步的空間。

　　而作為部門負責人，有責任讓下屬知道公司此次給予調薪，寄予了哪些期望，以及他未來還可以有哪些方面的提升(并不是現(xiàn)在還不完美，就不可以加薪哦——)。主要是期望員工未來能在哪些方面做出更大的承擔和成長。

　　例如，我們有一名產(chǎn)品專員申請調薪。公司希望他在運營好現(xiàn)有產(chǎn)品的基礎上，在移動APP可以貢獻自己更多的想法和設計，讓移動版產(chǎn)品更能抓住用戶眼球，而這一業(yè)績指標是需要清晰告知到員工的。也就是期待他有更卓越的工作表現(xiàn)，或者可以承擔更多的工作職責。

　　所以調薪的人要和過去的自己做對比，要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄，這樣也不會產(chǎn)生橫向的對比，調薪溝通也會比較好進行。

　　調薪，就是一場拉鋸戰(zhàn)，既是給員工“調心”，也是給HR“調心”。所有的調薪，都需要接受員工的申訴和意見反饋。滿意度決定了下一次調薪的周期，也能真正了解員工的需求，特別是公司里關鍵崗位或核心技術人才的投訴，HR部門應特別留意，做好相關的記錄工作，多聽聽他們的意見，如果可以，本著留住關鍵人才的原則，盡量協(xié)調和爭取，真正地留下有用的人。

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