人力資源經(jīng)理述職報告

時間：2024-10-19 16:47:43 資料大全我要投稿

人力資源經(jīng)理述職報告推薦度：
人力資源經(jīng)理述職報告推薦度：
相關推薦

人力資源經(jīng)理述職報告

　　尊敬的公司領導,各位同事:

人力資源經(jīng)理述職報告

　　大家好!

　　我XX年大學畢業(yè)以后,一直在廈門從事人事管理相關工作,相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業(yè)協(xié)會,曾經(jīng)擔任過:培訓專員,培訓主管,人事主管,企業(yè)協(xié)會秘書長職務.XX年8月25日,我進入XXX有限公司,安排我做人力資源部經(jīng)理,主要負責績效和培訓工作.

　　8月25日-8月30日翻閱了公司組織結構,各部門職能,制度,崗位說明等文件,對公司的框架有了初步認識;

　　9月1日-9月6日根據(jù)自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發(fā)現(xiàn)的問題,書寫了《關于永新藥業(yè)人力資源管理的設想》,全文分別從招人,育人,管人,留人,裁人幾個部分加以闡述;

　　9月8日-9月13日根據(jù)對人事管理工作的設想,書寫了《藥業(yè)公司人力資源管理工作計劃草案》,其中列出了十項重要工作,并寫出具體實施方案,注意事項和責任部門,責任人等;>9月15日-9月20日計劃深入員工,通過溝通的方式,以期更快的了解公司情況,更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問題.

　　9月19日-至今

　　⑴,19日第一次參加主管級以上會議,獲知公司組織結構扁平化改革的信息,并接受上級交辦的組織,籌備述職會議的任務;

　　⑵,起草會議方案,編寫評分表格,完備相關材料,下達會議通知,主持會議;

　　在這短短的一個月里,雖然目前還在試用期階段,但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,并積極的投入到了工作當中,因為做人事相關工作需要從全局上分析,從細節(jié)上把握,所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息.

　　由于剛來公司不久,欠缺主動和各位的溝通,除了領導介紹的信息以外,其余幾乎90的信息需要自己摸索,感覺速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我們彼此增進溝通,多多配合.我即將開展的工作并不是我個人的工作,而是這個崗位的工作,是有利于大家,服務于大家的工作,是關系到下到每個員工,上到集團公司利益的工作,所以今后無論誰從事這項工作,都請大家多多支持.

　　一、對于績效管理的認識:

　　績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用.

　　很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統(tǒng),它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.

　　我分析了一下,我們公司績效管理中有四個角色:

　　副總裁:提供支持,推動績效管理向深入開展;

　　負責績效管理的人員(本崗位):制定績效管理方案,提供績效管理工具,提供相關咨詢和幫助,對績效管理的實施,評估和改進進行組織等;

　　直線經(jīng)理(主管):績效管理的直接責任者,對下屬員工的績效發(fā)展負責,幫助員工提升績效能力,與員工保持持續(xù)的績效溝通,輔導員工達成和超越績效目標.

　　員工:績效的"主人",擁有并產(chǎn)生績效.需要強調的是,績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯(lián)系

　　存在的問題:崗位說明書不夠準確,需要加以修改,補充;直接管理者對績效管理認識不夠;績效溝通做的不夠,有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解,對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析.

　　建議:盡快完善崗位說明,并對直接管理者進行績效管理培訓,定期改善績效管理制度.

　　二、對培訓的認識

　　在知識和人才的激烈競爭中,企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍,同時高素質員工隊伍的建立,需要企業(yè)不斷通過培訓提高其能力.

　　目前存在的問題:

　　1,中層管理者在管理能力,溝通能力等方面還有不同程度的欠缺,考慮到他們在企業(yè)中所處的地位,他們更有必要接受培訓和指導;

　　2,新人試崗沒幾天就離開了,原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責,介紹工作相關情況,沒有人帶領他融入企業(yè),這和新人培訓有很大的關系,為了保證我們人員的需求數(shù)量,我們不能讓經(jīng)過嚴格挑選,面試的人員輕易流失,這方面我們需要加強;

　　3,窗口人員投訴過多,主要因為:禮儀不規(guī)范,銷售技巧欠缺,工作態(tài)度不端正,這都關系到培訓.

　　4,由于每日工作繁忙,工作之余還要學習,疲憊感導致員工熱情不高,培訓形同虛設.

　　建議:

　　1,加強中,高層管理干部的培訓,課程設置上可分為:必修課程(本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,銷售團隊建立與管理,gsp質量管理,人力資源戰(zhàn)略管理課程等),管理技能培訓課程(時間管理,溝通管理,目標管理,團隊建設等),提升和選拔培訓.這部分將會使用一定的費用,考慮到培訓的風險,公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用,等課程結束取得優(yōu)秀成績,在公司工作滿一定時期以后,公司再報銷所有費用.

　　2,做好新人培訓,其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓,要求各個部門必須有專人負責帶領,告知工作地點,告知直接領導是誰,告知工作內容等,并對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答;

　　3,培訓要有針對性,作為業(yè)務員,采購員,開票員是企業(yè)的窗口,工作中體現(xiàn)著企業(yè)的形象,必須規(guī)范禮儀,加強銷售技能,改善工作態(tài)度,直接主管應該將此作為工作的重點;

　　4,只要能讓員工掌握了該掌握的技能,形式和方法如何并不重要;

　　5,提高員工參與培訓的積極性,建立公司人員培訓檔案,將培訓經(jīng)歷和培訓成果與個人考核,升職建立聯(lián)系,建立激勵機制,讓員工感受到,公司重視對他們的培養(yǎng),認可他們的進步,形成全公司整體學習,不斷提高的良好氛圍.

　　三、對助理工作的認識

　　除了績效管理和培訓工作以外,我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務.

　　在工作中我會注意自己副總裁助理的角色,對內要對副總裁負責,對外要做到謹言慎行,時刻注意自己的辦公形象,言行,舉止,著裝要得體,做事高標準要求自己,在處理事務上,要思維嚴謹,執(zhí)行迅速,保證工作及時,高效,無誤的完成,平時要多學習管理知識,多鍛煉心理素質,彌補知識缺口,加強自我能力的提高.

　　第四部分:是我對該崗位近期工作的初步規(guī)劃

　　1,了解公司信息方面:我會通過兩個途徑進行了解,一個是參與修改崗位說明書,一個是加強溝通,交流.在確定崗位以后,我會按組織結構圖,從上級到下級,和各個崗位負責人聯(lián)絡,修改崗位說明書,明確崗位職責,期間對于不懂的地方,我會求教于相關人員,在與各個部門人員的交流中加深對企業(yè),對組織,對部門,對崗位的,對職能,對流程的理解;崗位說明書是每個員工工作的指導,是績效管理和開展培訓的依據(jù),在進行修改崗位說明書這項工作中,我會和徐總溝通,明確每個崗位負責人的責任,目標做到部門與部門之間,崗位與崗位之間的工作沒有空隙,做到合理分配工作,做到崗位職責明確;每個季度根據(jù)實際情況在內容上,加以微調.

　　2,績效管理方面:崗位說明書確定以后,與領導研究討論新一年績效管理方案并實施.第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議,召開主管級以上會議,對現(xiàn)存問題加以整理和分析,研究有針對性的績效管理方案-----部門階段型方案;第二步明確每個管理者在績效工作中的責任與角色;第三步試行新方案三個月,三個月后針對問題改進,當績效方案可以正式實施后,每季度根據(jù)崗位說明書及實際情況做微調.第四步每個月與全體員工面談一次,加強公司和員工的溝通,促進績效方案的優(yōu)化,以及促進績效方案的執(zhí)行;第五步加強直接管理者對績效的培訓.

　　3,培訓工作方面:第一步設計培訓需求調研方案(包括對所需課程的分析,對培訓對象的分析);第二步擬定階段性培訓計劃(視改革變動加以調整);第三步做好培訓費用預算;第四步組建內部講師團隊(各部門專業(yè)人士);第五步組織開展培訓,建立培訓檔案,與考核,升職掛鉤;第六步對培訓效果進行評估，