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面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤

時(shí)間:2024-08-16 21:57:34 資料大全 我要投稿
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面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤

  面試官是指具備一定識(shí)人能力,能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力,

面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤

。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。

面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤

  面試官應(yīng)知道的面試技巧

  1、行為面試法

  行為事件面試(Behavioural Event Interview,簡(jiǎn)稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是,一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人,下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答,通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來(lái)判斷其能力,而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。

  行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是:說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比,其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn),而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō):“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。”這句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說(shuō)明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子,詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,你才會(huì)明白這一回答是什么意思。

  面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行,包括背景情況,應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候,要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的,或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是:請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的:“這樣的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),基本上都是大家一起做,也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班,大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中,會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ):應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……

  當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí),面試人員要進(jìn)行引導(dǎo),比如追問(wèn):“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后,你的合作者如何評(píng)價(jià)你?”

  具體來(lái)講,行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意:

  ●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”,一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。

  ●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”,一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí),目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么,甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如:“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”

  ●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷,在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí),有可能會(huì)流淚。

  ●不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。

  ●行為面試中所提的問(wèn)題,都是從工作分析中得到的,也就是說(shuō),招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。

  2、情景模擬

  針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。

  情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息:有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。

  3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試

  招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要,

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面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤》(http://www.lotusphilosophies.com)。動(dòng)機(jī)可以分為三類:工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前,引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作,可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意,所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”。

  工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作,但可能不喜歡這項(xiàng)工作。

  組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作,但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。

  工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。

  對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同,但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn),你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征,包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起,我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。

  面試官有可能犯的錯(cuò)誤

  1、面試官遺漏重要的信息

  面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素,他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面,而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。

  2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性

  面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上,而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知:工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力,后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望:愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn),可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn),以及較高的流失率。

  3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題

  如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題,可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中,或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。

  4、面試官的問(wèn)題重復(fù)

  盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題,但是,大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間,不但容易使應(yīng)聘者生厭,而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。

  5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試

  如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試,那么,他(她)可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法,有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反,一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外,而且花費(fèi)甚微。

  6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿

  面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下,有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試,甚至拒絕錄用,轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是,企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。

  7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主

  有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者,但是他(她)們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來(lái)的惡果。

  8、面試官不作記錄或很少作記錄

  有的面試官不做或很少作記錄,他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他(她)們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清,而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。

  9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答

  面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答,以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色,但是他(她)們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。

  10、面試官做出草率的判斷

  有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策,但是研究表明:如果他(她)們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況,做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。

  11、只依賴面試做出錄用

  面試如果用的好,的確非常有用。但是,不可以單純依賴面試,而應(yīng)該綜合其它的方法,如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。

  12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右

  面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中,即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右,做出甄選判斷。

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