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面試官的易犯錯(cuò)誤和面試技巧
面試官是指具備一定識人能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力，
面試官的易犯錯(cuò)誤和面試技巧
。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。
面試官有可能犯的錯(cuò)誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性
面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重復(fù)
盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試
如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他(她)可能會(huì)針對不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。
6、應(yīng)聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他(她)們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他(她)們對面試過程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答
面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他(她)們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好，
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《面試官的易犯錯(cuò)誤和面試技巧》(http://www.lotusphilosophies.com)。11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右
面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。
面試官應(yīng)知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。”這句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……
當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你?”
具體來講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：
●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
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