法律常識：帶薪年休假的常見問題
1、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假，
法律常識：帶薪年休假的常見問題
。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。2、職工每個年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
3、什么是職工的“累計工作時間”?
解答：“累計工作時間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。
4、用人單位如何核定職工的累積工作時間?
解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時解除勞動合同。
5、職工進(jìn)入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進(jìn)入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計算?
解答：按照職工與企業(yè)建立勞動關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如，某職工2012年11月1日入職，其累計工作時間為15年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
6、職工進(jìn)入本單位前連續(xù)工作時間不足1年，進(jìn)入本單位工作一段時間之后連續(xù)工作時間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2011年9月1日入職，2011年度起連續(xù)工作時間不足1年，因此職工在2011年不享受年休假。2012年8月31日，職工連續(xù)工作時間滿1年。該職工2012年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
7、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?
解答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
8、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?
解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。
9、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理?
解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的`，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
10、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準(zhǔn)?
解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”，
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《法律常識：帶薪年休假的常見問題》(http://www.lotusphilosophies.com)。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。11、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?
解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。
12、未休年休假工資報酬應(yīng)當(dāng)如何計算?
解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的 300% ，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)( 21.75 天)進(jìn)行折算。
工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
13、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬?
解答：仍需支付。
14、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?
解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風(fēng)險。
15、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，將會承擔(dān)什么法律責(zé)任?
解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休假工資報酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。
16、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿當(dāng)年度年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
計算公式：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷ 365 天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
例如，員工2013年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數(shù)為：90÷365×10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。
17、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。
18、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報酬?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動合同前安排職工休年休假。
19、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長于法定帶薪年休假，國家法律規(guī)定出臺后，用人單位是否需要修改調(diào)整規(guī)章制度?
解答：國家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動基準(zhǔn)性規(guī)定，用人單位可以高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規(guī)定為企業(yè)年休假或獎勵假，并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理等事項。因企業(yè)年休假或獎勵假不屬法定年休假范疇，因此不受國家法定帶薪年休假相關(guān)規(guī)定的限制，可依規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。
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