面試官面試技巧培訓

　　面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰(zhàn)略、產品特性、業(yè)務發(fā)展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專業(yè)人員，

面試官面試技巧培訓

。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務型面試官。面試官理應了解相關的面試流程、知道相關的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯誤，還需要注意一些關鍵點。

　　實際上，對于面試官，一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務部門的溝通。通常業(yè)務部門會出現(xiàn)兩個問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經常會在見了幾位候選者后，自己想找的人的標準就變化了。第二，業(yè)務部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務部門否定一個人，往往是因為某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業(yè)務部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點內容。

　　通常我會很直接的問業(yè)務經理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務部門的負責人會愿意花時間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業(yè)務導向。我們要盡可能的和業(yè)務在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務目標和現(xiàn)階段的工作重點。

　　另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，當我們去追求速度時，犧牲了質量;在追求規(guī)模擴張時，會犧牲管理;而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關的。

　　通常創(chuàng)業(yè)型公司更會追求效率，當時我在一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時，面試的流程我們會一天解決，盡量不讓候選人來兩次，因為在這樣的企業(yè)中，我們需要加速引進人才，加速組建團隊，而且公司規(guī)模比較小，很多時候，候選人先見了HR，感覺不錯，我們就會讓業(yè)務負責人見，如果滿意，當時就會簽合同。在大型企業(yè)有時候沒有條件這樣做，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次。因為我們相信，好的人才各個企業(yè)都在搶，時間過長很容易造成流失。

　　面試官如何面試?

　　一，面試的形式

　　1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

　　面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

　　2.破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)

　　遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

　　3.多聽少說，但不失控制權

　　有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問，

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《面試官面試技巧培訓》(http://www.lotusphilosophies.com)。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。

　　4.留點時間Q&A

　　無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

　　二，面試中的忌諱

　　1.不要被簡歷忽悠了

　　簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

　　2.不要對面試者有任何假設

　　不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。

　　3.不要把決定留給下一個人

　　通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試?

　　4.不要誘導

　　我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

　　5.不要答案，要過程

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