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就業(yè)陷阱:大學(xué)畢業(yè)生需警惕
當(dāng)前,正值2010年大學(xué)生畢業(yè)求職的高峰期,
就業(yè)陷阱:大學(xué)畢業(yè)生需警惕
。面對嚴峻的就業(yè)形勢,剛剛走出象牙塔、踏上社會的大學(xué)畢業(yè)生們,就招聘廣告、簽訂勞動合同、洽談就業(yè)崗位和工資福利待遇等,往往感到力不從心、眼花繚亂,而某些用人單位卻乘機在這些環(huán)節(jié)設(shè)置陷阱,等候大學(xué)畢業(yè)生上當(dāng)受騙。身為法官的筆者收集整理分析一些案例,或許能給今年大學(xué)畢業(yè)的你或你求職的子女有所啟示。用就業(yè)協(xié)議取代勞動合同
案例1:早在2005年8月,林萍便與一家大學(xué)和一家公司簽訂了一份《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》,約定林萍大學(xué)畢業(yè)后,在公司就業(yè)。2009年7月,林萍大學(xué)畢業(yè)后,如期到了公司上班,但公司一直沒有與林萍簽訂勞動合同,林萍也認為自己有就業(yè)協(xié)議在手,簽不簽勞動合同并不重要。2010年1月,林萍突然被公司“解雇”,且公司拒絕給予任何經(jīng)濟補償。法院審理認為,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議僅是教育部門制定就業(yè)計劃、進行畢業(yè)生派遣、畢業(yè)生將來與用人單位簽訂勞動合同的依據(jù),它不同于勞動合同,也不能替代勞動合同為由,遂判決駁回了林萍要求公司按照《勞動合同法》之規(guī)定給予經(jīng)濟補償?shù)脑V訟請求。
法官點評:類似本案所涉就業(yè)協(xié)議書,一般由教育部門或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制定,其依據(jù)是1989年原教育部頒布的《高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度改革方案》和1997年原國家教委制定的《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》。它是明確大學(xué)畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)過程中權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。該協(xié)議的效力始于簽訂之日,終止于學(xué)生到用人單位報到之時。即僅限于對學(xué)生就業(yè)過程的約定,一旦報到,其使命就已完成。其關(guān)鍵在于,畢業(yè)生必須憑就業(yè)協(xié)議書,另行與用人單位簽訂勞動合同。畢業(yè)生只有另行與用人單位簽訂勞動合同,才能與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù),并為《勞動法》和《勞動合同法》所約束。而林萍并未與公司簽訂勞動合同,自然不為《勞動法》和《勞動合同法》所調(diào)整,不能獲取經(jīng)濟補償。 以見習(xí)期代替試用期
案例2:2009年1月5日,大學(xué)畢業(yè)后一直沒有找到合適工作的趙菲等5名大學(xué)生,好不容易受聘于一家公司。簽訂勞動合同時,公司提出見習(xí)期一年,見習(xí)期內(nèi)的工資比正式錄用的工資下浮40﹪,見習(xí)期滿后自行恢復(fù)正式錄用工資。趙菲等人鑒于工作難找,加之該工作比較適合自己,只好答應(yīng)。2009年12月1日,公司以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行”為由,根據(jù)《勞動合同法》第四十條之規(guī)定,提前三十日以書面形式通知趙菲等,將于2010年1月2日解除合同。趙菲等人并不明白,這實際上是公司故意用見習(xí)期代替試用期,目的在于變相延長試用期,以賺取更多的廉價勞動力。
法官點評:姑且不論公司的客觀情況是否發(fā)生重大變化,僅就糾紛的發(fā)生而言,關(guān)鍵在于趙菲等人未能區(qū)分見習(xí)期與試用期,以致上當(dāng)受騙,
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《就業(yè)陷阱:大學(xué)畢業(yè)生需警惕》(http://www.lotusphilosophies.com)。見習(xí)期是國家對新錄用的大中專畢業(yè)生等,根據(jù)有關(guān)規(guī)定實行的至少1年的考查期限;試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后,約定的考查期限。其區(qū)別在于:一是見習(xí)期的期限為1年以上;試用期的期限則視情況而定,但最高不得超過6個月。二是見習(xí)期是國家對新錄用的大中專畢業(yè)生等轉(zhuǎn)正之前執(zhí)行的考核期限,試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中自行約定的考核期限。三是見習(xí)期只約束勞動者,用人單位認為其在見習(xí)期內(nèi)不合格,可以延長見習(xí)期或者將其辭退。試用期則能約束用人單位和勞動者,若用人單位認為勞動者不合格,可隨時辭退;若勞動者不滿意,也可以隨時辭職。四是見習(xí)期是強制性的,勞動者必須經(jīng)過見習(xí)期才能轉(zhuǎn)正;試用期不具有強制性,勞動者與用人單位可以自行協(xié)商設(shè)立與否及具體的試用時間。不預(yù)先公布“錄用條件”
案例3:通過近一個多月的奔波,2009年8月10日,朱婷總算找到自己喜愛而且符合自己大學(xué)所學(xué)專業(yè)的工作。簽訂勞動合同時,公司提出期限三年,試用期六個月。雖然朱婷覺得試用期太長,且期間的月工資竟比正式工少了700元,但基于愛好和難于就業(yè),還是答應(yīng)了。轉(zhuǎn)眼到了2010年2月,合同約定的試用期將滿前,盡管朱婷自我感覺良好,同事也常常給予贊譽,但公司卻表示對她的工作、生活表現(xiàn)“不是很滿意”,故根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同”,要朱婷走人。朱婷雖一再追問究竟具體因為什么,讓公司“不是很滿意”,但公司卻一直沒有明確答復(fù)。實際上,這僅僅是公司利用試用期,讓朱婷廉價為其工作了半年。 法官點評:雖然《勞動合同法》規(guī)定,用人單位在試用期內(nèi)可以解除與勞動者的勞動合同,但并非可以隨心所欲,而是有著嚴格的規(guī)定,最根本的一點就是要有證據(jù)證明“勞動者不符合錄用條件”。就此而言,首先,用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)先公布“錄用條件”,以使用人單位和勞動者所共知。勞動者在法律規(guī)范的范圍內(nèi),也有權(quán)提出疑義。其次,用人單位還必須有證據(jù)證明勞動者不符合預(yù)先公布的錄用條件,如勞動者有違規(guī)違紀違法行為、不能勝任該項工作等。本案中,姑且不論公司是否事先向朱婷公布過錄用條件,但公司至少不能說明對朱婷為什么“不是很滿意”,更不能提供證據(jù)證明“不符合錄用條件”,故公司不得單方面解除勞動合同。勞動者遇到這種情況,可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁,也可以向法院提起訴訟。
拿霸王條款限制“跳槽”
案例4:2009年9月1日,大學(xué)畢業(yè)的康玲與一家公司簽訂了一份為期三年的《勞動合同》。簽訂合同時,公司表示將由康玲從事某一專業(yè)技術(shù)性工作,出于穩(wěn)定公司人才,如康玲單方提前解除合同,必須付給公司10萬元違約金?盗徼b于工作難找,擔(dān)心被別人搶去該職位,沒有多想便答應(yīng)了。2010年1月,已在深圳就業(yè)的大學(xué)同學(xué),邀康玲加盟其所在的企業(yè),而康玲通過了解、考察,也對該企業(yè)的前景及自己在該企業(yè)的用武之地非常看好,遂向公司遞交了辭呈,明確表示將在一個月后離開公司。但公司要其交10萬元違約金,否則不予轉(zhuǎn)檔。康玲經(jīng)苦苦哀求,東拼西湊給公司6萬元后,公司才算放了她一馬。
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