判定優(yōu)秀企業(yè)的關鍵原則

企業(yè)之間的差距從根本上說是用人的差距，

判定優(yōu)秀企業(yè)的關鍵原則

。關于用人，一些優(yōu)秀的企業(yè)領導者大都會遵循一些共同的原則。

　　原則一　用人惟才

　　三星集團老板李秉哲堅持“人才第一”的經營理念。為選優(yōu)汰劣，他實行了公開采用社員制度，從而排除了學緣、血緣、地緣關系，擺脫了論資排輩的弊端。實行能力主義原則，這是三星人事管理的一個突出特點。

　　原則二　能力重于學歷

　　微軟的人事變動極為頻繁，因為微軟的用人制度和招聘原則不惟學歷資歷和老本，而是“誰比我更聰明”。有“硅谷常青樹”美稱的惠普公司在這方面是一個包容性很強的公司，它只問你能為公司做什么，而不是強調你從哪里畢業(yè)。

　　原則三　高級人才選拔內部優(yōu)先原則

　　變革與人才來源并不存在直接的關聯(lián)性。韋爾奇被稱為“我們這個時代一流的改革大師”，而他研究生畢業(yè)后一直都在通用電氣公司工作。事實上，通用電氣公司的歷任總裁個個都被稱為他們那個時代的“變革大師”，而他們沒有一個是從通用電氣公司外部招聘的。

　　原則四　注重發(fā)揮人才的長處

　　北歐聯(lián)航的卡爾森，因為好出風頭，許多董事不喜歡他，但他們還是愿意選他當總經理；德國大眾公司的皮埃切，專橫跋扈，但這同樣無礙于他繼續(xù)做大眾公司的領路人，

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　　原則五　適才原則

　　杰克韋爾奇曾經說過，如果一個等級C的人，被你選拔到等級B（更高一級）的崗位上來，那不是一個正確的決定，即使你經過培養(yǎng)，使他能夠勝任等級B的工作，也不過是錯上加錯。他應該留在他干得很好的崗位上，提拔他反而浪費他的時間，也浪費你的時間。你需要做的是選擇一個其自身能力處于等級B的人，讓他直接到位開展工作。

　　原則六　實行“特崗特薪”賞罰分明的原則

　　IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的“高績效文化”。IBM實行“個人業(yè)務承諾計劃”即IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經理會在員工立下的軍令狀上打分。當然，直屬經理也有自己的個人業(yè)務承諾計劃，上一級經理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經理都掌握了一定范圍的打分權，可以分配他所領導的團體的工資增長額度，有權決定將額度如何分給手下的員工。

　　原則七　交流原則

　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經常讓員工調換工作。公司的67萬名員工中，每年約有10％在公司內部進行工作調換。這個做法讓英特爾的組織保持一種流動狀態(tài)。因為公司一直在超速運行，它的產品開發(fā)升級僅有6個月。每一個身處其中的人也要求有極強的適應力，如果做不到這一點就無法在公司里生存。為了讓新手更快地適應高速運轉的工作環(huán)境，英特爾有一系列的程序，幫助新人共同熟悉公司的日常運做，掌握當今科技發(fā)展的方向。

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