績效考核辦法【錦集15篇】

績效考核辦法1

　　一、目的

　　1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

　　2、調動員工樂觀性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司全部部門;

　　2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必需詳細。

　　2、公正、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。

　　4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，關心員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。

　　5、監(jiān)督和掌握原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進行監(jiān)督和掌握。

　　五、考核結果的應用

　　1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責

　　1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司方案重點工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門考核和個人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度方案工作;

　　2、與公司簽訂的`目標管理責任書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

　　4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

　　5、部門工作職責。

　　(二)考核內容

　　1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據(jù)《項目部提成工資計提安排方法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績根據(jù)以下內容進行考核。

　　(1)月度方案重點工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點工作完成狀況進行考核。

　　(2)服務指標(30分)

　　由公司考評小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。

　　(4)月度方案準時性與編制質量(10分)

　　根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。

　　以上對項目部考核內容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門/專業(yè)公司考核內容

　　(1)月度方案重點工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度方案重點工作完成狀況進行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

　　(3)臨時工作(10分)

　　當月公司領導或公司突發(fā)大事臨時支配給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度方案準時性與編制質量(10分)

　　根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。

　　以上對職能部門/專業(yè)公司考核內容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結果與績效工資總額計算

　　1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

　　績效成果區(qū)間對應績效工資系數(shù)

　　分數(shù)>97 1.1

　　93≤分數(shù)≤97 1

　　90≤分數(shù)95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75分數(shù)<60 1.1 1 0.9按實際分數(shù)對應系數(shù)

績效考核辦法2

　　為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導原則

　　堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對象：公司全體員工

　　三、考核內容

　　實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

　　工作業(yè)績獎勵指：自己的'責任領域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎

　　職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　公司內部成立考核領導小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：

　　1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;

　　2、辦公區(qū)域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;

　　3、上班時間內看與工作無關書籍、雜志，上網玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;

　　4、辦公時間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;

　　5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;

　　6、員工工作時間飲酒，扣10分;

　　7、上班時間未經請假私自外出，扣5分;

　　8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;

　　10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;

　　11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;

　　12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;

　　13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;

績效考核辦法3

　　為提高員工工作熱情，激發(fā)主人翁責任感，增加公司生產經營效益，根據(jù)公司目前實際情況，經總經理辦公會研究，特制定本辦法。

　　一、崗位設置及薪酬標準：

　　1、部門經理：1人，5500元/月；

　　2、副經理（兼車間主任）：2人，4500元/月；

　　3、庫管：1人，4500元/月；

　　4、操作工：30人。其中：機電工：1人，4500元/月；浸出車間7人/班x3班=21人，3000元/月；壓榨車間（含鍋爐車間）2人，2500元/月；包裝車間6人，2700元/月。

　　二、考核指標：

　　1、工作量：浸出菜粕20xx噸/月，灌裝成品油1000噸/月，小榨、古榨根據(jù)公司需要及時安排生產。

　　2、完成效果：

　�、俳�出：出油率≧6%，溶劑消耗≦10kg/噸，能耗≦ 元/噸，包裝袋≦20元/噸；

　�、诎�裝：合格率≧99.5%

　　三、考核辦法：

　　1、部門總工資預算：按滿工作量計算，包裝車間7人總工資20700元；浸出車間（含2名管理人員、21名操作工）23人，總工資73000元；預榨車間2人，總工資5000元，機電工：1人，總工資4500元，庫管員1人，總工資4500元�？傆�107700元。

　　2、工作量考核：包裝車間實際完成量/1000噸x20700；浸出車間實際完成量/20xx噸x73000元，預榨機電及庫管按照生產需要實際出勤天數(shù)結算。

　　3、完成效果考核：

　　①浸出：計算公式為：實際浸出菜粕數(shù)x（實際出油率-6%）x16元/噸，實際溶劑消耗-實際浸出菜粕數(shù)x10kg/噸x溶劑單價，實際能耗-實際浸出菜粕數(shù)x能耗標準（元/噸），據(jù)實考核。

　�、诎�裝：生產過程中合格率在99.5%以下的部分，扣減相應的包材成本費用及自行承擔返工損失；出廠產品發(fā)現(xiàn)質量問題，由品管部及包裝部根據(jù)責任劃分承擔相應損失。

　　4、相關工作補償辦法：

　�、倬珶挘焊鶕�(jù)向灌裝車間提交的`成品油核算工作量（按每班3人，每個工作日精煉成品油80噸計算），即每80噸按7500元計發(fā)精煉補助；

　�、谘b卸：成品油上車按0.1元/件（桶）計算，空桶回收、退貨卸車等不計；菜枯卸車及菜粕裝車按2元/噸計算。

　�、垲~外工作：與生產部門職責毫不相干，因公司工作需要臨時性調動人員，按被抽調人員實際崗位工資標準x實際工作時間計算。

　　5、本辦法自20xx年10月8日起試行，20xx年12月31日修訂相關標準，完善實施細則，20xx年1月1日起執(zhí)行新辦法。

　　6、本辦法由總經辦負責解釋。

　　20xx年10月3日

績效考核辦法4

　　為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　公司所有部門及員工（總經理除外）。

　　二、考核內容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。

　　（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。

　�。ㄈ�）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　　（四）考核方式：

　　實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

　　1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；

　　2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；

　　3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；

　　4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。

　　三、考核流程

　　由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

　　圖表1

　　四、考核結果及獎懲

　�。ㄒ唬�對員工的考核

　　1、考核結果

　　考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：

　　A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

　　B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

　　C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

　�。�1）考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。

　　當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

　�。�2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。

　�。�3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放。

　　（4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

　　考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。

　　此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　�。ǘ�）對部門的考核

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

　　2、考核辦法

　　對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

　　3、考核結果和獎懲

　　年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

　　對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執(zhí)行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。

　　2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。

　　3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

　�。ǘ�）考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

　�。�1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；

　�。�2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；

　　（3）考核各階段，應進行必要的'溝通。

　　2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

　�。�1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

　�。�2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；

　�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。

　　4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。

　�。ㄈ�）結果反饋

　　（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

　　（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；

　�。�3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；

　�。�4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

　�。ǘ�）本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　�。ㄈ�）本《辦法》由綜合部負責解釋。

　　附件1：員工月度工作計劃表

　　xx年xx月xx部員工工作計劃表

　　姓名：崗位：填報時間：年

　　2、本表隨員工績效考核表一起上交。

　　附件2：部門月度工作計劃表填

　　xx年xx月xx部工作計劃表報人

績效考核辦法5

　　績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會都受益�？冃Э荚u方法是企業(yè)績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的`效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調資、升職、調動、培訓等提供更好的信息來源，是企業(yè)開展績效考評的具體手段。

　　今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績效考核方面采用了關鍵績效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績效考核方法是因為關鍵績效指標將結果指標與過程指標有機地結合在一起，能更公正、真實、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進一步的改進意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。在其間張部長也強調該企業(yè)是以關鍵績效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源。

績效考核辦法6

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為完善院士工作站技術研發(fā)的管理機制，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保研發(fā)工作順利進行，特制定本制度。執(zhí)行考核制度堅持客觀公平的原則，以業(yè)績結果為導向，以績效改進為目的。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用與公司院士工作站研發(fā)人員考核工作。

　　第三條績效考核的工作要求

　　1、目標要求明確、量化、可行。

　　2、對績效目標的完成情況要求定期評估、考核、并進行績效面談與輔導。

　　3、績效考核的結果要求定期公布。

　　4、目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面

　　談、輔導由直屬上級負責一對一進行。

　　5、參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準錢，不得泄露任何有關信息；

　　結果獲得批準后，不得泄露討論過程的任何信息。

　　第二章職責分工

　　第四條人力資源部門

　　公司人力資源部門負責擬定院士工作站考核制度，報院士工作站領導審批后組織實施；對考核工作進行整體把控、跟蹤和監(jiān)督；記錄和保管員工考核資料。

　　第五條院士工作站內領導

　　對院士工作站內研發(fā)人員考核制度進行討論和決策；負責對直接下屬進行考核；對分管部門內的所有人員的考核結果進行分析和調整；協(xié)調、處理分管部門人員績效考核工作過程中的問題。

　　第六條院士工作站項目負責人

　　對院士工作站考核制度的制定和完善進行建議；負責下屬員工的考核；協(xié)調、處理院士工作站人員績效考核工作過程中的問題。

　　第七條站內員工

　　認真執(zhí)行站內的考核制度，通過相關流程及方式反饋自己的想法和建議。

　　第八條個人半、考核對象

　　院士工作站規(guī)定站內研發(fā)人員個人半、考核對象為下列人員以外的所有的員工。

　　1、新入職員工。

　　2、在站內全年工作時間不足六個月的員工。

　　3、因其他特殊原因經院士工作站批準可不參加考核的.員工。

　　第九條考核目標制定的原則

　　1、導向原則，依據(jù)公司總體的目標和院士工作站的目標層層分解，設立個

　　人目標。

　　2、 SMART原則，即目標要具體（specific）、可衡量性（measurable）、

　　可達到（attainable）、相關性（relevant）、有時間限定（time—based）。

　　第三章考核細則

　　第十條考核時間

　　1、工作站定期對員工工作進行的考核為：月度考核、半年考核、考核。

　　2、月度考核為業(yè)績考核，主要考核員工每月（自然月）工作業(yè)績，于每月

　　的5日前結束

　　3、半年考核為半年人員360綜合考核。半人員360綜合考核包括員工

　　個人素質、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績的綜合考核，于每年的7月份進

　　行，在每年7月底前結束。

　　4、考核是對于員工全年工作業(yè)績與員工個人素質、能力的綜合考核，

　　于每年一月進行，在每年一月底前結束。

　　5、除上述定期考核外，工作站還可根據(jù)工作需要，對員工進行不定期的專

　　項考核。

　　第十一條考核內容

　　1、月度考核主要考核業(yè)績，以事情的完成結果為主，內容主要分為關鍵績

　　效指標考核和任務考核。

　　2、半考核和全年考核是對人員進行360度綜合考核，考核員工的基本

　　素質、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績四個方向。

　　3、各部門具體負責下屬人員的考核指標與考核任務的制定和修改。

　　4、員工的考核內容由直接上級和員工充分溝通后由部門主管或經理擬定，

　　報院士工作站分管領導審定。

　　5、所有員工的考核內容由人力資源部門備案，員工的詳細考核內容見《崗

　　位人員考核表》。

　　第十二條考核方式

　　1、月度考核

　　對員工的月度績效考核通過量化考核方式進行，員工的月度績效考核結果為月度考核系數(shù)，達到崗位績效要求為1，低于崗位績效要求為1以下，高于崗位績效標準高于1。當出現(xiàn)重大事故，給部門或工作站績效造成重大過錯或損失時，績效系數(shù)可為0。

　　由于各部門管理者的主觀判斷標準松緊不同，員工當月的最終績效考核系數(shù)為部門主管考核系數(shù)進行修正后的考核系數(shù)，人員月度最終績效考核系數(shù)＝月度績效工資/月度績效工資基數(shù)。月度績效工資見員工薪酬制度中的相關規(guī)定。

　　人員月度最終績效考核系數(shù)為工作站最終認定的人員月度績效考核系數(shù)，用于人員360度綜合考核及其他相關人員管理工作中。

　　2、半考核

　　半考核采用360度綜合考核方式進行。具體考核方式根據(jù)考核前的360度考核實施方案執(zhí)行。

　　3、考核

　　（1）全年考核采用360度綜合考核方式進行。具體考核方式根據(jù)考核前

　　的360度考核實施方案執(zhí)行。

　�。�2）360度考核結果與年終獎的關系

　�。�3）如本工作站出現(xiàn)經營虧損，則當可不發(fā)年終獎；

　�。�4）公司根據(jù)每年的工作站申報項目的業(yè)績情況確定年終獎發(fā)放總額，

　　人員的年終獎系數(shù)與本人的360度考核結果掛鉤，考核結果位

　　于前列的，將獲得更高年終獎系數(shù)和優(yōu)先獲得權。

　　第十三條考核獎懲

　　1、員工月度最終績效考核系數(shù)與員工月度實際績效工資掛鉤。具體核算方

　　式參見員工薪酬制度。

　　2、半360度考核結果與半年工資升級、職位晉升等掛鉤，全年360度

　　考核結果與年終獎、工資升級、職位晉升等掛鉤。具體內容參見員工晉升制度。

　　第十四條考核實施程序

　　1、人力資源部門根據(jù)工作計劃，發(fā)出考核通知，說明具體考核進度安排。

　　2、工作站分管領導根據(jù)下屬部門的工作，對下屬部門主管或經理進行考核。

　　3、部門主管或經理根據(jù)員工的實際工作結果，對下屬員工進行考核。

　　4、員工考核結果報公司分管領導進行調整。

　　5、人力資源部門對院士工作人員的考核結果進行統(tǒng)計和分析，提出調整意

　　見和建議，提交院士工作站領導討論和調整。

　　6、由直接上級將院士工作站確認的考核結果告知考核對象，聽取員工對考

　　核的意見，進行及時的績效面談和溝通。

　　7、成績存檔�？己私Y束后，考核表由員工、部門主管或經理、人力資源部

　　門各留存一份。如考核工作在軟件系統(tǒng)上運行，人員考核表在系統(tǒng)中進行存檔。人力資源部門將考核成績記入員工檔案中，作為員工調薪、晉級、獎懲、培訓的依據(jù)。

　　第四章考核責任

　　執(zhí)行院士工作站考核制度是工作站所有管理人員的重要職責，如無故不按制度實施考核，或違背考核原則應視為失職，院士工作站可視情節(jié)嚴重程度進行相應處分。同時，對于考核工作做得優(yōu)秀的管理人員，公司酌情予以獎勵。

　　第五章保密

　　所有考核結果對被考核人、被考核人的上級、人力資源部門公開，任何人不得將考核結果及相關信息透露給無關人員，否則按嚴重違反院士工作規(guī)章制度處理。

　　第六章附則

　　本辦法由院士工作站負責解釋；

　　本辦法自頒布之日起施行。

　　xx股份有限公司

　　院士工作站

績效考核辦法7

　　我們結合某物流企業(yè)總經理助理的勝任特征模型，簡單談談中小企業(yè)勝任特征模型的建立。

　　一、建模前的準備工作

　　（一）、調查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽度等等。

　�。ǘ�）、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內容、工作條件、工資福利。

　�。ㄈ�）、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。

　　二、結合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

　�。ㄒ唬�、外顯的：

　　1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

　　2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經驗，有社會接待與社會活動經驗。

　　3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。

　　（二）、內在的（內在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

　　1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

　　2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。

　�。�1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。

　�。�2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

　�。�3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。

　　（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。

　�。�6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。

　　3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內賺多少錢，三年內賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

　　三、總結

　　上文中，我們以總經理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結積累，才能有所進步和提高。

　　四、重要提示

　　為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。

　　簡析制造業(yè)生產員工績效考核指標的確定

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。績效考核就是針對企業(yè)中每個職工所承擔的`工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應企業(yè)的具體情況，就很難起到應有的促進作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學地確定制造業(yè)生產員工的績效指標來談談自己的一些看法。

　　制定績效考核指標所遵循的原則

　　績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標，不同的目標應該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

　　績效考核指標應突出重點，主抓關鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應抓關鍵、抓住關鍵績效指標，通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

　　而選取關鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務質量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。

　　績效考核指標應素質和業(yè)績并重

　　制定績效考核指標時，既要重素質，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當?shù)谋壤�。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質的要求。

　　4．績效考核指標重在“適”字

　　績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果

　　運用是各不相同的�？冃Э己酥笜艘�收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字�，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。

　　制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標的選擇制造型企業(yè)對員工績效評估指標的采用因產業(yè)類別、工作性質、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產出能力，即工作產出的可衡量性，由此兩個向度構成四種狀況，構建其工作選擇行為或產出作為組織控制的方式關系，如下圖所：

　　高工作行為的掌控性低，但工作產出的可衡量性高時，以工作結果為指標，這類是II型，如業(yè)務員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。

績效考核辦法8

　　一、考核目的

　　1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學化、制度化。

　　2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。

　　3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。

　　4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。

　　二、考核范圍

　　公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則

　　1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時向全體員工公布，確�？己斯�平、公正、公開。

　　2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。

　　3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領導進行考核。各單位的主要負責人為本單位的'考核責任人，班長為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實調整修正作用。

　　4、反饋的原則。考核結果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。

　　四、考核組織

　　1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導性意見，并將考核結果匯總報公司。

　　2、各單位應成立以主要負責人為組長的考核領導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。

　　3．班組成立以班長、技術員、及班委會成員組成的評審小組。 五、考核辦法

　　1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內容、員工所從事的專業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進行考核。

　　2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。

　　3．每半年末各單位主要負責人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時的工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。

　　4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。

　　六、考核內容

　　1．工作業(yè)績

　　重點考核工作質量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責范圍內任務，完成工作是否迅速、及時、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。

　　2．工作能力

　　重點考核基礎能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務能力（理解、判斷、決策、應用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調等）。

　　3．工作態(tài)度評價

　　工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開發(fā)愿望等因素。

　　七、考核考試分類

　　1、根據(jù)考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。

　　2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以

　　考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。

　　3、各專業(yè)單位各類所占比例

　　借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。

　　八、待遇

　　1、績效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結果掛鉤。

　　2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。

績效考核辦法9

　　一、 目的

　　規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。

　　三、 考核原則

　　(一) 公平、公正、公開的原則(二) 以提高服務水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

　　四、 考核內容和權重

　　序號 考核內容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門評價系數(shù) 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

　　五、 考核周期

　�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。（二）年度考核時間為每年度11月。

　　六、 考核方式

　　（一） 季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。 3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考核領導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重分配如下： 班內保安員 評價分值 班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛(wèi)部正副經理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領班評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 保衛(wèi)部正副經理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。

　　七、 考核面談

　　在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點； （三）指出員工有待改進的地方； （四）制定績效改進計劃；（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；

　　八、 考核結果的.使用

　　（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

　　九、其它

　�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。

績效考核辦法10

　　一、項目部管理規(guī)章制度

　　1、項目部成員必須形成計劃→實施→檢查→改進的管理模式

　　2、項目部成員必須有大局觀念，認識并處理好整體與局部的關系；既要分工明確又要團結協(xié)作；時刻樹立“公司利益無小事”、“公司利益高于一切”的思想。

　　3、對現(xiàn)場發(fā)生的任何不利于公司利益的事情，現(xiàn)場人員應靈活應變，做出相應處理，并將處理結果及時向項目經理及公司匯報，防止事態(tài)擴大，將損失降至最低。

　　4、任何人不準以任何方式接受承包商和個人（包括民工)的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為。

　　5、項目經理必須盡力協(xié)調好業(yè)主、監(jiān)理及地方各方面關系，積極鞏固公司的商務關系，借助合作伙伴促進公司利益最大化。

　　6、施工現(xiàn)場管理人員必須認真執(zhí)行交接班制度。

　　7、項目經理、技術負責人、施工工長等項目部管理人員每天必須吃住工地，項目經理離開現(xiàn)場必須向公司、監(jiān)理、業(yè)主同時請假，項目部其他人員離開現(xiàn)場必須經項目經理批準，項目部成員不得有2人以上同時請假。

　　8、項目部每周都要總結本周工作、做出下周工作計劃，相關人員做好自己的施工日志.

　　9、項目部人員要嚴守公司的商業(yè)機密,任何人不得將公司有關技術、質量、設備、安全等信息泄露給公司以外的人。

　　10、項目經理應有“預警”意識，在現(xiàn)場施工中，項目經理應對質量、安全、設備、材料、技術、管理、施工進度等因素進行分析，采取預防措施，防患于未然，在做樣板工程時項目經理、技術負責人、施工負責人必須全程在場，做好相關記錄工作。

　　11、項目部每日要召開由管理人員(必要時要求施工隊主要人員參加)參加的日常例會，總結當日工作、布置下步任務。

　　12、施工結束前一周，項目經理組織相關人員進行預結算。

　　13、項目部由專人記錄考勤。

　　14、對原材料的管理要責任到人，每日應進行核對、統(tǒng)計，不允許發(fā)生材料、設備丟失事件。

　　15、項目部嚴禁賭博、工作時間飲酒、聚眾鬧事，不允許做違反國家法律、法規(guī)、社會公德的事情。

　　16、項目經理或工長安排項目部車輛使用。

　　17、現(xiàn)場設備必須有專人看管，定期保養(yǎng)維護，做好維護記錄及臺賬。

　　18、項目部檔案管理制度：

　　工地資料人員應嚴格工程檔案管理，做好資料的整理收集工作。

　　做好項目部日例會及監(jiān)理例會記錄，形成文字資料。

　　現(xiàn)場人員登記造冊,所有人員身份證復印件整理歸檔。

　　對于工程變更、簽證、監(jiān)理通知等及時整理歸檔

　　19、施工現(xiàn)場倉庫管理制度：

　　關乎工程質量的材料入庫必須經過項目經理或項目部專人驗收,不合格材料絕不入庫。

　　保管人員對任何材料必須清點后方可入庫并登記進賬。

　　對于易損、易燃、易爆及貴重配件應單獨保管，并配備總夠的消防器材.

　　大宗材料不能入庫的要點清數(shù)量,怕雨怕曬的應及時做好遮蓋避免損失。

　　工具設備出庫做好借用臺帳并及時回收.

　　20、文明施工管理制度：

　　施工時禁止飲酒

　　大小便必須到臨時廁所，對于野外流動施工的便后掩埋。

　　材料、構建等物品按照指定位置分類堆放整齊。

　　施工車輛要在指定位置整齊停放。

　　施工及生活垃圾要整理成堆及時清運。

　　現(xiàn)場施工人員著裝整齊，不得穿拖鞋、光膀子進入施工現(xiàn)場。

　　團結同志、關心他人,嚴禁酗酒鬧事、打架斗毆、惡語傷人。

　　對于施工車輛要按照項目部制定路線行駛，不得隨意碾壓植被。

　　21、安全管理制度:

　　新員工進場必須接受安全教育，對施工隊組做好安全技術交底.

　　現(xiàn)場施工人員必須正確佩戴安全帽及其他勞保用品.

　　施工人員必須正確使用機械設備，上崗前檢查安全設施是否完好。

　　特種工種必須持證上崗，并佩戴相應勞保用品。

　　使用砂輪機時先檢查砂輪片有無裂紋，切割材料時均勻用力。

　　吊裝基礎環(huán)時要有專人指揮.

　　施工現(xiàn)場掛貼安全標識牌。

　　施工現(xiàn)場嚴禁動用明火及吸煙。

　　22、施工現(xiàn)場臨時用電制度：

　　施工現(xiàn)場用電應采用“一機、一閘、一箱、一漏”。

　　動力和照明線路分路裝置,照明線路接線接在動力開關的上側。

　　施工現(xiàn)場的所有配電箱、開關箱應每月進行一次檢查和維修，檢查、維修人員必須是專業(yè)電工，工作時必須穿戴好絕緣用品,必須使用電工絕緣工具。

　　嚴禁非電工拆裝電器設備，嚴禁亂拉亂接電源,電線架設應符合施工用電要求。

　　工程項目部管理制度和績效考核辦法提要：任何人不準以任何方式接受承包商和個人（包括民工）的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為

　　配電室和現(xiàn)場的開關箱、開關柜應加鎖。

　　電器設備明顯部位應設“嚴禁靠近,以防觸電"的標志。

　　接地裝置應定期檢查。

　　施工現(xiàn)場的高大設備和有可能產生靜電的電器設備要做好防雷接地和防靜電接地，以免雷電及靜電火花引起火災。

　　23、施工現(xiàn)場成本管理制度：

　　施工前做好成本預測。

　　隨工程進度動態(tài)核算實際成本并與預測成本進行比較,實現(xiàn)成本的動態(tài)控制。

　　對于材料的采購、保管、使用嚴格控制避免不必要的浪費，根據(jù)施工員及技術人員提供的材料設備進場計劃分批次進場,最大程度的減少資金占用及不必要的租賃費用支出。

　　項目部成員合理配備加強管理,工資與績效掛鉤。

　　對機械設備加強管理，由項目副經理制定車輛管理制度及使用計劃，由于本工程車輛較多項目部應由專人對機械用油進行管理，每天每輛車記錄用油數(shù)量。

　　嚴格控制樁基和承臺基槽開挖的幾何尺寸，減少的混凝土用量

　　24、施工現(xiàn)場質量管理制度：

　　項目部制定個項工程的質量標準，嚴格按照質量標準控制工程質量。

　　技術人員對施工隊組及時做好技術交底工作,編制作業(yè)指導書。

　　對原材料進行嚴格驗收，對于項目部不能自行檢測質量合格與否的要送相關部門檢測，堅決杜絕不合格材料進場。

　　加強專項檢測，特別是隱蔽工程要有技術或質檢人員隨時跟蹤檢測,對于質量不達標的要及時糾正，避免帶入下一環(huán)節(jié)。

　　做好工序的交接驗收手續(xù),分清責任。

　　加強基礎混凝土的養(yǎng)護測溫工作。

　　做好各種備用方案以保證基礎混凝土的一次性澆筑.

　　澆筑基礎混凝土前要對基礎環(huán)進行復測，以保證基礎環(huán)的平整度。

　　25、進度管理制度：

　　項目部制定施工進度計劃。

　　按照進度計劃制定材料采購及進場計劃。

　　根據(jù)進度計劃制定機械設備進場計劃。

　　制定攪拌設備、發(fā)電設備的配件采購及維修保養(yǎng)方案以保證進度。

　　項目部每周應對實際進度與計劃進度進行比較，如有差距查找原因優(yōu)化工作環(huán)節(jié)。

　　26、施工技術管理制度

　　施工前應以甲方下達的技術、書面交底文件為依據(jù)，認真細致

　　的編制各施工班組技術交底文件,并組織施工班組認真學習，貫徹落實，由項目部技術負責人進行書面交底,并履行簽字手續(xù)。

　　施工中，發(fā)現(xiàn)設計圖紙與實際不符時，應由施工班組及時向技術負責人報告，由技術負責人向甲方技術部門及監(jiān)理匯報,由甲方技術部門組織技術洽商,經設計部門或有關部門下達書面變更文件后方可按新的技術要求施工.

　　由施工技術負責人與監(jiān)理一起對隱蔽工程驗收并記錄，隱蔽工程經驗收合格后，方可組織進行下道工序的施工。

　　冬、雨季施工項目：必須按照甲方技術部門下達的冬、雨季施工技術措進行施工，確保工程質量和安全生產。

　　對于特殊工藝要求,應由技術負責人組織作業(yè)人員進行技術操作培訓，作業(yè)人員經實際操作合格后,方可進行大面積施工。

　　對于特殊工種，如電工、焊工等必須持特殊作業(yè)人員操作證上崗，對于危險性較大的施工項目，由技術負責人組織編制技術安全施工方案,并組織實施。

　　技術負責人負責現(xiàn)場施工，經常深入實際，開展技術業(yè)務學習和技術培訓，不斷提高班組操作人員的技術水平。

　　27、安全生產管理制度

　　項目部設一名專職安全員，各施工班組設立一名兼職的安全員.項目部專職安全員除日常安全生產檢查外，每旬在隊長參予下，組織各班組安全員,對安全生產進行一次全面檢查，檢查發(fā)現(xiàn)問題，應列項，并限期消項，以安全生產違章通知單書面形式下達.

　　新入場施工人員,必須經三級安全生產培訓教育后,方可參加生產操作。

　　對于采用新的操作方法、技術、設備、試驗產品、工人調動崗位時，必須進行新的操作方法和安全生產教育.

　　對于特殊工種及工作危險性較大的操作工人必須進行逐級交底，組織專業(yè)培訓，經考試合格后，持上崗證上崗，方可進行操作。

　　在施工前，操作人員必須認真檢查自身所應戴的安全帽等安全防護用品，并檢查其工作場地，工具和設備等安全狀況，確認安全后，才能進行操作.

　　現(xiàn)場的一切機電設備，非專業(yè)操作人員不得違章操作。

　　嚴禁施工人員酒后操作，工作時應集中精力，不準與別人打鬧、嬉戲.

　　現(xiàn)場施工人員，不準穿拖鞋或赤腳工作，在易燃 易爆品附近嚴禁吸煙或明火，不得在施工場地休息或睡覺。

　　遇到雷雨時，應離開高壓線、高壓電器。雨雷后施工，應采取相應防范措施。

　　在施工現(xiàn)場、宿舍內嚴禁私自接電源，更不能用明火、用電器取暖做飯，嚴防火災的發(fā)生。

　　嚴格執(zhí)行各工種的'安全操作規(guī)程和甲方的各種安全生產的規(guī)章制度，防止工傷事故的發(fā)生。

　　二、績效考核辦法

　　1．項目經理

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1制定項目工作職責及總體計劃（每月、每周）10分職責、總體計劃指標僅限第一個季度，報項目管理部批準

　　2組織每周的生產計劃會10分

　　3組織每月的計量、簽證(落實到周）并簽字10分

　　4組織每月的進度申報及上月的收款10分進度申報分，收款5分

　　5每季度的進度計劃完成率40分完成率達到85％,為滿分；以下按實際完成率得分

　　6每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產值的理論成本比，每超1%，扣5分，扣完為止

　　2．技術負責人

　　工程項目部管理制度和績效考核辦法提要:任何人不準以任何方式接受承包商和個人（包括民工）的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為 〉 序號考核內容權重目標值備注

　　1組織編制項目的施工組織設計及專項方案（工程或分項開工前)20分報項目管理部批準

　　2組織專項施工開工前的技術交底10分

　　3組織工程技術、簽證資料的及時歸檔及檢查20分

　　4每季度的進度計劃完成率30分完成率達到85%，為滿分；以下按實際完成率得分

　　5每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產值的理論成本比，每超1%，扣5分，扣完為止

　　3。施工員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1計劃工作完成率30分

　　2技術交底10分

　　3材料、物資、設備、勞動力計劃10分

　　4收方、計量及簽字（每周）10分

　　5技術檔案、簽證資料編寫10分

　　6項目部其他員工評議30分評議滿分100分，評議達到90分即得考核30分；評議每降1分，考核得分扣2分。

　　4.測量員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1放線及時、準確40分每影響現(xiàn)場一項，扣20分

　　2交底及交樁10分需現(xiàn)場簽字確認，每少一次扣2分

　　3測量資料同步10分

　　4參與收方計量與簽字10分

　　5項目部其他員工評議30分評議滿分100分,評議達到90分即得考核30分；評議每降1分，考核得分扣2分。

　　5.質檢(含試驗、資料）

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1建立臺賬30分

　　2資料歸檔完整50分

　　3項目部其他員工評議20分評議滿分100分，評議達到90分即得考核20分;評議每降1分，考核得分扣2分.

　　6.庫管員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1出入庫臺賬完整25分

　　2出入庫記錄準確25分

　　3每月盤存賬實相符40分

　　4項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分，考核得分將2分。

　　7.計量員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1建立臺賬及明細（應收、應支、實收、實支等）20分

　　2參與收方、計量、簽字15分

　　3匯總歸集收方，每月計量（內外)40分

　　4變更臺賬15分

　　5項目部其他員工評議10分評議滿分100分，評議達到90分即得考核10分；評議每降1分，考核得分將2分。

　　8.安全員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1建立安全臺賬30分

　　2必要安全措施落實到位40分

　　3安全交底及建立詳實農民工花名冊20分

　　4項目部其他員工評議10分評議滿分100分，評議達到90分即得考核10分；評議每降1分，考核得分將2分。

　　9.維修電工

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1畫水電布置圖10分

　　2每月編制水電材料計劃20分

　　3巡查記錄20分

　　4水電布置滿足施工需要40分

　　5項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分，考核得分將2分。

　　10.駕駛員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1不出安全事故50分

　　2項目部其他員工評議50分評議滿分100分，評議達到90分即得考核50分；評議每降1分，考核得分將2分。

績效考核辦法11

　　1．辦公室主任：負責本部門全面工作，組織帶領部門人員完成公司下達的各項任務并保證工作質量；對本部門負責和參與的工作進行合理安排并對工作質量負全面責任；對資源配備進行有效管理，并負責與其它部門/單位的協(xié)調與溝通；對本部門工作有指揮權、考核權。

　　2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領導下進行工作，協(xié)助主任處理日常事務，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責文秘方面的工作；協(xié)助主任負責往來單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協(xié)助主任負責車輛調配和管理工作；負責收集各部門/單位的工作匯報、總結，并整理成文，提供公司領導參閱；負責會議安排、通知、記錄，檢查督促會議布置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責節(jié)假日和公司的值班安排。

　　3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責公文類文件的管理；負責公司領導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門工作人員的考勤、辦公用品的領用發(fā)放工作；完成領導交辦的'其它工作任務。

　　4．辦公室收發(fā)員：負責外來文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的丟失破損；完成領導交辦的其它工作任務。

　　5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質服務；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、匯總，向領導提供建設性建議或信息；按規(guī)定定期鑒定失去保存價值的檔案，提出銷毀意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質、字跡褪色、擴散等文件材料應及時修復、復制；及時、準確做好檔案的統(tǒng)計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。

　　6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和復印工作；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備的使用管理和維護保養(yǎng)；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印后廢材料、多余印頁的處理和銷毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和復制文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領導交辦的其它工作任務。

績效考核辦法12

　　為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化；并為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細則。

　　一、考核辦法：

　　1、班主任考核分為《班主任常規(guī)工作考核》和《班級工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。

　　2、班主任常規(guī)工作考核分采用得分制和倒扣分制相結合的方法；班級工作成績考核分為班級綜合考核分。

　　3、班主任考核分數(shù)=班主任常規(guī)工作考核分×50%﹢班級工作成績考核分×50%。

　　二、班主任常規(guī)工作考核內容：

　　1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，并按時上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。

　　2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，每學期不得少于15次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題，有內容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊活動記錄為依據(jù)）

　　3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學校抽查和晨談記錄為依據(jù)）

　　4、經常和學生家長取得聯(lián)系，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，每家訪或書面聯(lián)系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯(lián)系卡為依據(jù)）

　　5、每周一的升國旗儀式，能認真組織學生參加，紀律嚴明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規(guī)檢查和班級日志為依據(jù)）

　　6、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，要求有會議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會議記錄為依據(jù)）

　　7、能積極參加學校舉行的各項集體活動。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。

　　8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù)）

　　9、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。

　　10、能積極撰寫有關教育管理方面的論文，在縣級以上刊物發(fā)表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。

　　11、能積極組織學生參加各類競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮(zhèn)級一等獎）得2分，鎮(zhèn)級二等獎得1分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結果為準）

　　12、能科學、規(guī)范管理班級，無重大違紀違法現(xiàn)象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀違法現(xiàn)象，扣5分。

　　13、學生好人好事受到社會相關組織表彰，得5分。

　　三、班級工作成績考核內容：

　　1、出勤：學生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學校抽查和值日教師檢查結果為依據(jù)）

　　2、衛(wèi)生：教室內外、地面、墻壁、走廊及衛(wèi)生責任區(qū)等處衛(wèi)生情況。（以學校衛(wèi)生大檢查和少先隊衛(wèi)生檢查結果為依據(jù)）

　　3、兩操及集會：升旗、廣播操、眼保健操學生出勤率和紀律情況。（以體育組檢查和學校抽查結果為依據(jù)）

　　4、紀律：

　�、偕险n、課間、課外活動時的紀律情況。（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督崗檢查結果為依據(jù)）

　�、趷圩o花草、樹木、環(huán)境，節(jié)約水電等資源情況；（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督

　　崗檢查結果為依據(jù)）

　�、蹛圩o電力、消防等公共設施，愛護課桌板凳、門窗壁畫等公共財產情況；（以紅領巾監(jiān)督崗檢查和總務處期末檢查結果為依據(jù)）

　�、苋粘Ｐ袨槭欠褚�(guī)范，紅領巾、校牌是否佩戴并規(guī)范等情況。（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督崗檢查結果為依據(jù)）

　�。ㄒ陨纤捻椕恐芸己艘淮�，分年段以分數(shù)高低分為三個等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）

　　5、教室布置：教室的`環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化

　　。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學校檢查結果為依據(jù)）

　　6、黑板報：每月按規(guī)定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8。5分，三等獎得7分。（以學校檢查結果為依據(jù)）

　　7、參賽：參加各種校內競賽活動（含校運動會），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。（以競賽公布的結果為準）

　　四、班主任津貼發(fā)放：

　　班主任津貼發(fā)放按以下辦法進行：

　　1、班主任津貼由月考核津貼、學期考核津貼二部分組成。

　　2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個等級，一等比例占班級數(shù)的20%，二等比例占班級數(shù)的30%，其余為三等；學期考核津貼分為四個等級，優(yōu)的比例占班級數(shù)的20%，良的比例占班級數(shù)的30%，

　　學期考核分為60分以下的為不及格。

　　3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。

　　五、班主任的獎罰：

　　1、根據(jù)班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評選。

　　2、班主任如有以下情況者，學校將不發(fā)放學期考核津貼。

　�。�1）、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者；

　�。�2）、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現(xiàn)的違紀行為教育處理不力者；

　�。�3）、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。

　�。�4）有體罰或變相體罰班中學生的行為者。

　�。�5）學期考核不及格者。

績效考核辦法13

　　為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

　　2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

　　3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據(jù)。

　　4、促進主管與員工之間的了解。

　　第二條 適用范圍

　　1、適用于各項目部工作人員

　　2、適用于機關工作人員

　　3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法

　　第三條 考核依據(jù)

　　根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

　　第四條 考核原則

　　考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的'考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

　　第五條 考核等級劃分

　　等級劃分 參考分數(shù) 百分比(上限)

　　一等 90 10

　　二等 85 20

　　三等 80 40

　　四等 75 20

　　五等 70 10

　　第二章 考核方式方法

　　第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業(yè)分類如下：

　　層次

　　類別

　　適用考核表

　　考核

　　時間

　　考核

　　周期

　　高層

　　管理

　　副總

　　表一

　　年末

　　年度

　　項目經理

　　表二

　　年末

　　年度

　　中層

　　管理

　　機關業(yè)務主管

　　表三

　　年末

　　年度

　　機關職員

　　表四

　　年末

　　年度

　　項目副總、總工

　　表五

　　項目結束或年末

　　項目或年度

　　項目管理人員

　　表五

　　項目結束或年末

　　項目

　　項目技術人員

　　表五

　　項目結束或年末

　　項目

　　基層

　　操作

　　一般員工

　　表六

　　項目結束

　　項目結束或工作任務 結 束

　　3、評審委員會評審：由員工各單位主管對員工的考績進行考評以后，應送評審委員會進行一一復核評審，評審委員會主要對員工的考核進行復核，使員工的考核更加公平、公正。

　　4、主管核定：公司主管領導有最后決定權。如對評審委員會的考核決議有異議，可以交還評審委員會復議。

　　5、考核反饋：將考核結果反饋給員工，如對考核的結果有異議，或認為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實，向評審委員會提出復審要求，若經評審委員會調查、討論后，認為無須改變原考核決議的話，可呈主管核定后維持原議；若認為申請復核者有理由，則請主管核定后，改變原考核決議；若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責任。

　　6、考核結果存檔：考核結果書面說明正本由人事部門保存至個人績效檔案，復印本由編制所在單位保管。

　　第三章 考核結果的運用

　　第八條 考核結果作為晉升工資或項目結束時發(fā)放獎金的依據(jù)。

　　具體辦法由各項目部根據(jù)事實情況自行擬定。

　　第九條 考核結果作為晉升、調職、職稱評聘的依據(jù)。

　　考核結果四等(含)以下的，取消其當年的職稱評聘(包括工人技師)資格。

　　連續(xù)兩次考核一等的，評聘技術職稱時優(yōu)先考慮。

　　第十條 作為上崗的依據(jù)

　　績效評定有一次為四等的人員回培訓中心待崗至少半年，績效評定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓中心待崗。

　　第十一條 作為安排員工參加公費學歷學習、培訓的依據(jù)。

　　績效評定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費學歷學習、培訓，以提高和更新科技和管理知識。

　　第十二條 作為評先、評優(yōu)的依據(jù)

　　績效評定二等(含)以上的年底作為評先、評優(yōu)的根據(jù)。

　　此辦法下發(fā)后，其它績效考核表同時廢止。

績效考核辦法14

　　第一章、總則

　　第一條為適應崗位職級體系和崗位績效工資制度，完善激勵約束機制，科學評價各機構、各類人員的業(yè)務貢獻和績效表現(xiàn)，進一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經營績效水平，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機構及全體員工（不含總行領導班子成員）。試用期人員不適用本辦法。

　　第三條、本辦法所稱的績效考核，指機構、員工作為受約人，其上級機構（或上級授權的特定人員）作為發(fā)約人，按規(guī)定的程序和方法對受約人考核期內工作績效進行的定量考核、定性評價，其結果作為對受約人進行績效獎懲、職務調整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)。

　　第四條、績效考核應遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┲匾�性原則。以實現(xiàn)全行戰(zhàn)略規(guī)劃、預算目標、重點任務為基礎，建立相應的考核指標體系，堅持少而精。

　　（二）客觀公正原則。結合實際，實事求是；充分溝通，調整完善。做到考核有據(jù)、獎罰有理，及時、準確、公正，避免非客觀因素影響。

　　（三）分類考評原則。根據(jù)職責(能)定位、工作性質及其與業(yè)務目標的關聯(lián)程度，劃分組織及人員類別，實行差異化績效管理，分類確定績效考評辦法和指標體系。

　�。ㄋ模┘�勵約束原則。實行結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權利相統(tǒng)一。

　�。ㄎ澹�審慎性原則。考核與兌現(xiàn)相匹配，以年度考核結果為準進行績效工資分配。實施中實行累計分配方式，即根據(jù)不同崗位，分別按月、季、年考核期預分配，年終進行總清算。

　　第二章、考核體系

　　第五條、基于不同績效考評對象，績效考核包括組織績效考核和個人績效考核兩個部分。

　　組織績效考核側重于對團隊的業(yè)績量化考核，重點評價各分行、各部門執(zhí)行總行所下達的經營管理計劃與落實總行工作任務的情況，立足團隊考核，注重整體效應。

　　個人績效考核側重于對個人的考核，區(qū)分人員崗位類別，以個人崗位績效目標的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績，并結合工作能力、工作表現(xiàn)的考評，實現(xiàn)對各崗位類別人員的全面績效評價。

　　第六條、基于不同績效考核組織，按照機構層級，考核體系劃分為總行、分行和部門三個層面。

　　第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計劃分解與制定，分行行長經營績效考核，總行職能部門、直屬機構績效考核，中層管理人員問責制，行長特別獎勵。

　　總行年度績效指標計劃分解與制定。為進一步加大經營管理傳導壓力，明確經營導向和管理重點，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩(wěn)定的關鍵業(yè)績指標庫，作為總行對機構實施各類績效考核的基礎性指標體系。每年年初，依據(jù)總行年度綜合經營計劃和管理重點，完成總行層面的經營指標和關鍵工作任務的分解，明確各機構的年度績效考核指標、指標目標值及計分方法，以機構負責人績效合約書的形式將經營任務下達給各機構，作為對各機構及其負責人實行績效管理與考評的基礎。

　　分行行長經營績效考核。以各分行為考評對象，關鍵經營指標（效益類、發(fā)展類、風險與內控管理類）和服務類、人員類管理指標，考核得分為各項指標基本分與加(扣)分之和。計劃財務部等部門具體負責承辦各分行績效考評的方案研究、組織實施、日常協(xié)調、專業(yè)指導等日常工作，每年年初出臺《年度分行行長經營績效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績效等級，同時也作為分行管理層個人績效考評的組成部分。人力資源部依據(jù)分行行長年度經營績效考評得分，每年評估各分行的機構等級，并對應調整分行管理層下一年度的崗位等級及工資等級。

　　總行職能部門、直屬機構績效考核。以總行各職能部門為考評對象，除共同承擔全行經營類指標外，設關鍵任務指標及服務類、人員類管理指標。部門考評排名實行強制分布，并以此決定部門考評等級及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評等級的比例分布。

　　中層管理人員問責制。以總行部門正（副）總經理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關鍵業(yè)績指標和任務指標的序時完成進度為主要問責依據(jù)，每半年開展一次，問責形式主要包括口頭問責警告、書面問責警告和黃牌警告。

　　行長特別獎勵。作為總行績效管理體系的有效補充部分，以年度個人績效考評結果為基礎，面向考評等級為優(yōu)秀或某一業(yè)務領域具有特殊貢獻的員工。每年年初制發(fā)評選通知，在總、分行兩個層級開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻員工”的評選活動。獎勵金額不超過獲獎者月崗位工資的3倍，獎勵總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評選出的員工進行全行通報表彰，納入核心人才隊伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓、個人職業(yè)發(fā)展輔導等各方面給予特別關注。

　　第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。

　　分行年度績效指標分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據(jù)分行年度綜合經營計劃和管理重點，由分行財務部門每年年初，對本行的關鍵經營指標和關鍵工作任務進行橫向與縱向分解，以機構負責人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標，作為分行實施年度績效管理與考評的基礎。

　　分行部門及支行組織績效考評。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進行綜合考評，強調風險管控、經營發(fā)展與綜合管理，結果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評等級分布；對分行所轄支行進行組織績效考核，強調質量、效益與服務，結果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評等級分布。

　　第九條、部門層面�？傂懈鶕�(jù)人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業(yè)類和運行類人員的績效考評指導意見，為各機構部門的內部員工績效考核提供指導與借鑒。

　　管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結合，專業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應分擔正職績效合約，并接受正職對其分管工作業(yè)績的評價。

　　銷售類人員。以客戶經理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實施傭金制或銷售業(yè)績積分制管理，重點考評客戶經理的個人銷售業(yè)績和客戶滿意度情況。績效指標設置偏重個人業(yè)績，同時與組織績效掛鉤。

　　專業(yè)類人員。面向專業(yè)類崗位人員，以崗位職責要求為基礎，依據(jù)專業(yè)特點，重點實施工作業(yè)績考核，根據(jù)被考評者的行為能力與綜合表現(xiàn)，確定其績效考評結果。

　　運行類人員。面向柜員、業(yè)務處理和文員序列人員，以個人的業(yè)務量、工作質量和服務質量為主，輔以行為能力考核。

　　第三章、績效合約

　　第十條、績效合約是指各級機構主要負責人或其授權代表作為發(fā)約人，下級管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應完成的績效目標所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、目標值等內容。

　　第十一條、關鍵績效指標是對發(fā)約人績效合約指標的分解，涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責，依據(jù)績效指標與業(yè)務經營的關聯(lián)程度和可量化程度，將組織績效指標分為關鍵經營指標和關鍵任務指標兩類。

　　關鍵經營指標由總行計劃財務部依據(jù)綜合經營計劃進行分解，指標設置主要包括效益類、發(fā)展類、風險管理類及內控管理類等。關鍵經營指標計劃由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，其中:經營指標均按保本目標T1、基本目標T2、理想目標T3三檔設置目標值，原則上，保本目標數(shù)值為基本目標值的70%，理想目標值為基本目標值的`130%。半年的經營指標按照"時間過半、任務過半"的要求確定，對于序時進度有特殊要求的經營指標可單獨明確序時經營指標目標值。

　　關鍵任務指標主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內應當完成的關鍵工作任務，每年年初由總行統(tǒng)一明確全行范圍的關鍵工作任務清單及其行動計劃。主要包括重點工作任務類、服務類、人員類。任務指標主要由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，任務指標的考核通過目標分解、細化行動計劃、明確任務完成進度等機制，對難以量化的關鍵任務和重點工作的完成情況進行評價。任務指標按照指標實際特點決定是否設置三檔目標值。

　　第十二條、關鍵績效指標權重指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力、控制力和所擔負的責任。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權重相對較高；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權重相對較低。

　　第十三條、關鍵績效指標、權重、目標值，每年核定一次，一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。

　　第十四條、考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領先水平的除外。

　　第十五條、績效合約一般應在每年2月底前簽訂�？己似趦葝徫徽{整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；新任崗位未簽訂績效合約的，應補簽績效合約；崗位分工調整的，應重新簽訂績效合約。

　　第四章、績效考核方法

　　第十六條、對關鍵經營指標更多采用定量考核；對關鍵任務指標更多采用定性評價。

　　第十七條、定量考核適用于易量化評價的指標，包括效益、成本、質量等結果性指標，績效分值按下列公式計算：

　　單項指標績效分值＝（指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中目標值為正數(shù)的增長性指標）

　　單項指標績效分值＝100＋（1－指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中的控制性指標和目標值為負的增長性指標）

　　第十八條、定性評價適用于不易量化的指標，包括重點工作任務、服務（客戶、員工）滿意度、工作能力、團隊工作等，依據(jù)績效合同約定和受約人實際表現(xiàn)，由分管領導、同級、下級和本人，按7級評分標準測評得出。

　�。ㄒ唬┰u分等級、標準和評價分具體對應關系如下：

　　評分等級1級2級3級4級5級6級7級

　　評分標準不合格需要重大改進需要改進合格良好優(yōu)秀杰出

　　評價分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分

　�。ǘ�）定性考核指標績效分值計算公式：

　　單項指標績效分值＝∑指標評價分×評價者權重/（評價內容條數(shù)×評價人數(shù)）

　　第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：

　　綜合績效分值＝∑（單項指標績效分值×指標權重）×經營管理難度系數(shù)

　　初期，暫不考慮經營管理難度系數(shù)。待全行經營穩(wěn)定后，經營管理難度系數(shù)根據(jù)資產規(guī)模、產品數(shù)量、市場競爭程度、員工總數(shù)等因素加權測算，分類確定，動態(tài)調整。

　　第二十條、單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計算。

　　第二十一條、為科學確定績效考核結果，實行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。

　　第五章、績效考核程序

　　第二十二條、組織關鍵績效目標計劃的確定。在每年年初，通過對總行業(yè)務經營綜合指標的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關鍵經營指標；通過對總行重點工作任務的分解，結合組織職能以及內外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關鍵任務指標；各分行結合業(yè)務發(fā)展實際，對分行的綜合經營指標及關鍵性工作任務進行橫向與縱向分解，設定分行部門及各支行的年度關鍵績效考核目標。

　　第二十三條、個人關鍵績效目標計劃的確定。依據(jù)機構年度績效考核目標，在上下級之間逐級簽署各機構負責人的個人年度績效合約書；各直線管理者可依據(jù)所轄員工的職責特點，在進行充分績效溝通的基礎上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標。

　　第二十四條、關鍵績效指標的調整。各機構的組織績效目標及其負責人個人績效合約中設定的關鍵績效指標原則上不做調整。允許調整的情況有：總、分行對該項經營指標的要求發(fā)生變化的；內部業(yè)務政策發(fā)生重大變化，對業(yè)務發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經濟政策、區(qū)域市場資源及經營環(huán)境發(fā)生重大變化的；經行長辦公會審議認為需要調整指標的其他情況。

　　如出現(xiàn)指標調整，需報所在行主管行領導及行長同意后，提交本級績效與考核領導機構審議通過方可生效。對于調低經營目標的情況，該項指標的年終考評得分不得超過100分。

　　第二十五條、年度績效考核按以下步驟實施：

　　信息匯總。在考核期結束后，各相關部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關基礎數(shù)據(jù)和其他實施績效考核所必須的信息。

　　工作述職。各機構負責人就本組織考核期內的工作完成情況進行年度工作述職。

　　實施機構工作滿意度與個人行為能力的打分考核。依據(jù)有關考核規(guī)定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評人完成對分行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分，并匯總有關評價得分。

　　關鍵經營指標考核�？傂杏媱澵攧詹堪凑湛己艘�(guī)定，統(tǒng)計各機構及管理人員的各項關鍵經營指標完成情況，計算對應的關鍵經營指標考評得分;分行財務部門統(tǒng)計并計算分行各機構及管理人員的各項關鍵經營指標考評得分。

　　關鍵任務指標考核。人力資源部門牽頭負責各機構、部門關鍵任務指標的完成情況，計算考評分值。

　　考評匯總。各級人力資源部門匯總各部分考評得分，計算各機構及各級管理人員的績效考評得分。

　　審定等級。人力資源部門將各機構負責人的個人績效得分及各機構的組織績效得分，依據(jù)類別劃分進行匯總排序，報送績效考核委員會、績效考核領導小組審定，確定各自的考評等級。

　　反饋結果。人力資源部門將具體考評結果反饋給相關單位和個人，作為各單位改進工作的參考。

　　各機構依據(jù)本部門制定的考核辦法，計算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級。

　　每年度的考核工作計劃由人力資源部另行下文。

　　第六章、績效考核結果應用

　　第二十六條、績效考核結果用于績效工資的分配與調整。其中：

　　評分等級1級2級3級4級5級6級7級

　　綜合

　　績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分

　　一類部門對應績效系數(shù)0-0.890.911.111.221.351.5

　　二類部門對應績效系數(shù)0-0.790.80.911.111.221.35

　　三類部門對應績效系數(shù)0-0.720.720.80.911.11.2

　　其中，對綜合績效分值達到115分以上的人員，可以參與評選行長特別獎勵。

　　第二十七條、績效考核結果與其他獎勵和選拔任用掛鉤。其中：

　�。ㄒ唬�對績效特別突出的，除兌現(xiàn)績效獎金外，還可給予通報表彰、授予榮譽稱號等獎勵。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。

　�。ǘ�）對在產品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、市場開發(fā)等方面做出重大貢獻的人員，按有關規(guī)定給予特別獎勵。

　�。ㄈ�）對綜合績效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應對其進行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應給予通報批評，對部門管理人員可按規(guī)定程序免除其職務。

　　第二十八條、對違反國家法律法規(guī)和集團公司有關規(guī)定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大經營案件、重大管理漏洞、重大違紀事件，給全行經營造成重大不良影響或財產損失的，經績效與考核委員會討論提出處理意見，提請本行黨政聯(lián)席會議研究，并按有關規(guī)定給予行政、黨紀處分。

　　第七章、考核組織

　　第二十九條、總行成立績效與考核委員會，分行成立相應的績效考核領導小組，負責制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)督協(xié)調績效考核全過程，審批考核結果及獎懲方案，為績效考核的有效運行提供必要的資源支持。

　　第三十條、總行績效與考核委員會下設績效考核辦公室，作為其日常工作機構，負責績效考核工作的組織與實施工作�？冃Э己宿k公室設在總行人力資源部。

　　第三十一條、總、分行的人力資源與計劃財務部門牽頭負責績效考核各項實施辦法的有效運行，確保各項規(guī)定與要求得以貫徹落實。

　　第三十二條、人力資源部門的主要職責：會同財務部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動績效管理體系的有效運行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)規(guī)范運作。負責定性考核方案的制定與實施；負責匯總考核期內所有人員的績效考核結果，及時發(fā)放員工績效工資。組織、實施績效考評結果的溝通、反饋工作，將績效考評結果應用到人力資源管理的相關領域。負責全員績效檔案的建立與保管。

　　第三十三條、財務部門的主要職責：協(xié)同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負責建立、分解、調整各組織及其負責人的經營指標，

　　制定定量考核方案。負責匯總、審核各組織的經營指標，形成各組織及各管理者的經營指標考評得分。負責各級機構經營績效檔案的建立與保管。

　　第三十四條、相關專業(yè)牽頭管理部門的主要職責：負責本專業(yè)經營指標的分解、數(shù)據(jù)匯總、反饋等工作，提供有關任務指標的考評辦法與結果，組織實施本專業(yè)的先進評選等工作。

　　第三十五條、各級直線管理者的職責：依據(jù)績效管理實施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評辦法;重點落實員工績效輔導和績效溝通職責，幫助員工持續(xù)提升績效水平和個人能力;負責組織實施轄內員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結果，提出人員聘用建議。

　　第八章、后續(xù)管理

　　第三十六條、為及時掌握績效合同完成情況，加強工作指導，幫助解決績效合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，科學開發(fā)人力資源，應搞好績效合同簽訂后的管理工作。

　�。ㄒ唬┛冃Ц�蹤。為保證績效考核指標的實現(xiàn)，發(fā)約人應定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人應掌握分管業(yè)務的動態(tài)，主動向發(fā)約人匯報有關情況。

　　（二）績效監(jiān)控。定期召開工作進度分析會，抓好季度分析、半年回顧、適時糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監(jiān)控的紅綠燈預警機制，發(fā)現(xiàn)指標運行出現(xiàn)異常，要及時預警報告，并制訂針對性措施加以整改。

　�。ㄈ�）績效反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進行有效溝通，幫助各級管理人員改進工作，績效跟蹤、監(jiān)控、考核情況應逐級進行反饋。反饋時，發(fā)約人應根據(jù)受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制訂工作改進提高計劃，并與績效合同一并存入個人績效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。

　�。ㄋ模┛冃�申訴。受約人對考核結果存有異議的，可按管理權限逐級反映。如需更改，應填寫績效考核申訴表，按程序報批。

　�。ㄎ澹┛冃�面談。正式面談每年應安排1～2次，并填寫績效考核面談記錄表。非正式面談可以根據(jù)工作需要隨時安排。績效面談應遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。

　�。�六）人才開發(fā)。應通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質和能力與任職崗位的差距，設計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃，提高管理人員的能力和水平。

　　第九章、附則

　　第三十七條本辦法由總行人力資源部負責解釋。

　　第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實施。

績效考核辦法15

　　一、目的

　　1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

　　2、調動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕�指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。

　　4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結果的應用

　　1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責

　　1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門考核和個人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標管理責任書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

　　4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的'會議決議;

　　5、部門工作職責。

　　(二)考核內容

　　1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內容進行考核。

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。

　　(2)服務指標(30分)

　　由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。

　　(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。

　　以上對項目部考核內容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門/專業(yè)公司考核內容

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

　　(3)臨時工作(10分)

　　當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。

　　以上對職能部門/專業(yè)公司考核內容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結果與績效工資總額計算

　　1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

　　績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)

　　分數(shù)>97 1.1

　　93≤分數(shù)≤97 1

　　90≤分數(shù)<93 0.95

　　87≤分數(shù)<90 0.9

　　84≤分數(shù)<87 0.85

　　81≤分數(shù)<84 0.8

　　78≤分數(shù)<81 0.75

　　75≤分數(shù)<78 0.7

　　72≤分數(shù)<75 0.65

　　69≤分數(shù)<72

　　分數(shù)<69

　　級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

　　良好

　　達標

　　待改進

　　不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應系數(shù)

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