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績效考核辦法實用15篇
績效考核辦法1
為進一步明確職責，落實責任，充分調(diào)動基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動性，推進基層院隊伍建設和檢察業(yè)務建設整體水平的提高，結(jié)合我市檢察工作實際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區(qū)檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領導小組組織實施，于每年年終根據(jù)考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時考核掌握的情況，進行總體評定，并結(jié)合主客觀因素，作出對“一把手”及班子成員的評價。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長工作績效考核表》和《班子成員工作績效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進行綜合評價，并說明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽取中層和干警意見（考核組可自行確定聽取意見的范圍和方式）；4、征詢當?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門對“一把手”及班子成員的評價意見；5、查閱有關資料。
四、考核內(nèi)容：
1、思想政治素質(zhì)；2、組織領導能力；3、工作作風；4、工作實績；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務、帶好隊伍等方面所取得的成績和效果。根據(jù)“一把手”及班子成員的職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個檔次。
1、經(jīng)考核達到90分以上，符合下列標準者，應評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領導能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風好；④工作實績突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達到70分以上（含70分），多數(shù)符合下列標準者，應評定為稱職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領導能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風較好；④工作實績比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分數(shù)在70分以下（不含70分），多數(shù)符合下列情況者，應評定為基本稱職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領導能力較弱；③工作作風方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進行年終總評后，檢察長評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長考核成績在后2名、班子成員考核成績在后10名者，進行誡勉談話，當年不能評為市級以上先進或獲得其它榮譽稱號。
七、考核結(jié)果的使用及反饋：
�。保己私Y(jié)果由考核組提出意見，報市院黨組決定。
２．對市院黨組審核后的考核結(jié)果，應向各縣區(qū)檢察長進行反饋，同時可向市委組織部及縣、區(qū)黨委和人大常委會通報。
3．經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的'，可建議進行屆中調(diào)整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調(diào)離。
4.考核領導小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績效檔案，其它文字材料存入文書檔案。
5.考核結(jié)果較差的應通知考核對象，考核對象對考核結(jié)果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀、公正、認真負責，實事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執(zhí)行。考核領導小組成員不負責任或利用職務之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
績效考核辦法2
為了提升職工對工作主動性和積極性，本著公平、公正的原則，特制定本部門考核辦法。
一、總體原則
職工以績效工資800元為考核基數(shù)，考核的內(nèi)容以職工崗位職責、臨時性工作和參加的各項活動進行考核，考核職工的個人的基礎分值為100分，分為加分項和減分項，被上級通報表揚和考核的分數(shù)單獨計算。
二、崗位工作
1、根據(jù)部門職工崗位職責制定賦分項，未按要求完成或工作中時效性一般的`每次扣0.5分。
2、工作中出現(xiàn)嚴重錯誤被公司考核的，每次扣1分。
3、工作中積極主動，通過努力學習完成之前無法勝任的工作，每次加0.5分。
三、臨時性工作
1、由部門負責人發(fā)出工作通知，處室人員均可報名參與，凡是主動參與報名均可加0.5分。
2、如多人參與，由最先報名人員負責承擔。每完成一項工作，根據(jù)難易程度加分，每次加0.5分，最高不超過3分。反之，如所承擔工作達不到標準要求，給予扣1分。
3、工作通知發(fā)出后，如無人參與，則由部門負責人指定人員承擔，加分標準減半。
四、參加各項活動
參加集團公司組織的各項活動，每次加0.5分，通報表揚或取得名次的每次加1分。
五、評先選優(yōu)資格
年終，按每人得分高低作為評先選優(yōu)標準。
績效考核辦法3
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng) 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責任領域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的`分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法4
為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合當前教學改革的新形勢，現(xiàn)將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。
班級管理績效考核周期為一學期。
二、考核等級
本學期內(nèi)無學生違法犯罪，無學生輟學，無重大責任事故，受警告處分或以上學生人次不超過1人次。在此基礎上，各年級按考核總分進行排名，第1名為“示范班級”；第2名為“先進班級”；第3、4名為“文明班級”。（獲得榮譽的班級原則上不超過班級總數(shù)的三分之二。）
三、有關獎勵
1、各班主任老師應自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學生的表率。熱愛、尊重、關心、愛護學生，無體罰或變相體罰學生的現(xiàn)象。及時、主動、積極完成學校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。
2、凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”,除予以校內(nèi)表揚外，“文明班級”的班主任，每學期加獎100元；“先進班級”班主任每學期加獎200元“示范班級”班主任每學期加獎300元。
四、本辦法從20xx年1月起施行。相關考核細則見附件。
附件：太倉市科教新城南郊中學班級管理績效考核賦分表
指標/內(nèi)容/分值/考核說明
班級文化 35分
1、每學期能認真制定符合學校、班級實情的可操作的《班級學期計劃》（3）；期末按學校要求認真做好總結(jié)工作（3）；每學期至少完成一份有質(zhì)量的德育案例、反思，或家訪手記，或主題方案等（4）。
10分
由德育辦統(tǒng)一建立《班級管理檔案》，相關文件收錄后，查閱有關文本資料，缺項減分。
2、有符合班級實際的《班級公約》，并公布上墻，學生履行率高（3）；班級環(huán)境整潔，布局全理，做到美化、藝術化（3）；能充分發(fā)揮班級黑板報宣傳陣地作用，宣傳內(nèi)容及期數(shù)做到每月更新（4）
10分
期初學校組織現(xiàn)場觀察并評比，缺項不得分；學校在每月中旬到各班進行黑板報照片留樣（每期一分）。
3、師生能共同創(chuàng)設廉潔從教、勤學善思、積極向上的氛圍，師生關系融洽，學生的學習和生活有信心、有目標、有品味，課任老師對班級管理評價高（10）
10分
問卷調(diào)查，按相關比例計分
4、能營造濃郁的書香班級，每學期班級學生圖書借閱率達人均5冊以上（5）
5分
根據(jù)校圖書室統(tǒng)計數(shù)據(jù)評分，最高分為5分
班級常規(guī) 200分
5、見《南郊中學班級常規(guī)考核評比辦法》，從日常規(guī)、周常規(guī)、月常規(guī)三個方面進行評比。
180分
根據(jù)學校的常規(guī)檢查總分情況，折合后計入考核總分
6、《班主任工作手冊》記錄規(guī)范、完整，符合有關要求。
20分
翻閱《班主任工作手冊》，按要求視情況酌情賦分。
班級實績 230
7、加強法制教育，后進生轉(zhuǎn)化效果明顯，無違紀違法犯罪的.現(xiàn)象發(fā)生。
30分
查相關資料，學生嚴重違紀行為受校級處分的，每人次扣5分；有違法犯罪現(xiàn)象的此項不得分。期中20分為基本分，5～10分為接受學校安排后作出特殊貢獻的班級加分。
8、班主任老師充分發(fā)揮引導核心作用，能協(xié)調(diào)其它科任老師做好班級教育、教學工作，能統(tǒng)籌各科均衡發(fā)展。
100分
按期末教育質(zhì)量分析計算“發(fā)展率”，結(jié)算方法為統(tǒng)計每次期末班級均分與年級均分的百分比，求前后兩次百分比的差值，按差值大小分年級排名。 1名100，2名98；3名96分；4名94，5名92，6名90。（根據(jù)市教培研中心發(fā)展率計算方法；因人數(shù)落差酌情加減分）
9、注重與家長的聯(lián)系，聽取家長的意見和建議，每學期與學生家長的聯(lián)系率達100%，（5）家校通開通率達85%以上（3），每月家校網(wǎng)校聯(lián)系信息不少15次（2）。
10分
查閱《家校聯(lián)系表》及“家校路路通”相關電子資料分別計分（不達要求不計分）。
10、認真做好安全教育工作，無重大事故發(fā)生。
30分
查閱相關資料，有事故發(fā)生視具體情況酌情減分。
11、班級學生素質(zhì)整體提高，能熟記《中學生日常行為規(guī)范》、《中小學生守則》，并能付諸于行動，熱愛集體，關心他人，待人熱情，有禮貌，平時習慣好。
5分
通過考核、抽查部份學生，同時進行現(xiàn)場調(diào)查、學生問卷等形式，視具體情況酌情賦分。
12、認真做好班級學額鞏固工作。
20分
本學期內(nèi)班級內(nèi)每流退一人扣10分，流退二人不得分。（特殊情況特殊處理，由德育領導小組決定）
班級特色 60
13、鼓勵學生特長發(fā)展，積極參加各類、各級競賽活動，并能取得較好成績。
20分
按學期內(nèi)所有競賽活動團體總分排名計分，第一名10分、第二名9.5分，以此類推；凡有班級代表學校參加市級以上比賽加3分，能得獎加6分；凡有學生參加學校組織的比賽并獲獎，1人次加0.5分；凡代表學校參加市級以上比賽并獲獎，每人次加1分，大市級1.5分，省級2分，全國2.5分。（累計加分不超過10分）。凡由年級組申請并得到學校同意組織的各類競賽，酌情加分。
14、能經(jīng)常參加校級之間的交流，定期開展一次以上的班級文化的校園櫥窗展示活動（5）；學生有一定的交流水平（10）。
15分
能主動參加學校櫥窗展示活動，較好完成得5分；有學生參加校內(nèi)學法交流、升旗儀式等演講活動的每人次計1 分（累計加分不超過10分）。
15、班級管理有較高水平，并在一定層次上發(fā)表或交流的管理經(jīng)驗和論文（10）；班內(nèi)學生有一定的文學素養(yǎng)。（10）
20分
參加班級管理經(jīng)驗交流或發(fā)表相關論文，校級得1分，市級及以上得3分；學生參加作文或文學作品發(fā)表等活動，校級得0.5分，市級得1分，大市級得1.5分，省級以上得2分，全國級2.5。（累計加分不超過10分）
16、認真開展課外活動，積極參加南郊中學特色班級建設，有突出事跡和成效。
5分
由學校另行制定相關細則，每獲一種特色稱號得5分。
注：關于發(fā)展率，以每學期期末考試成績?yōu)橐罁?jù)，初一年級第一學期發(fā)展率計算以期中期末考試為依據(jù)。
績效考核辦法5
第一章、總則
第一條為適應崗位職級體系和崗位績效工資制度，完善激勵約束機制，科學評價各機構、各類人員的業(yè)務貢獻和績效表現(xiàn)，進一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經(jīng)營績效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機構及全體員工（不含總行領導班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱的績效考核，指機構、員工作為受約人，其上級機構（或上級授權的特定人員）作為發(fā)約人，按規(guī)定的程序和方法對受約人考核期內(nèi)工作績效進行的定量考核、定性評價，其結(jié)果作為對受約人進行績效獎懲、職務調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)。
第四條、績效考核應遵循以下原則：
�。ㄒ唬┲匾栽瓌t。以實現(xiàn)全行戰(zhàn)略規(guī)劃、預算目標、重點任務為基礎，建立相應的考核指標體系，堅持少而精。
（二）客觀公正原則。結(jié)合實際，實事求是；充分溝通，調(diào)整完善。做到考核有據(jù)、獎罰有理，及時、準確、公正，避免非客觀因素影響。
�。ㄈ┓诸惪荚u原則。根據(jù)職責(能)定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務目標的關聯(lián)程度，劃分組織及人員類別，實行差異化績效管理，分類確定績效考評辦法和指標體系。
�。ㄋ模┘罴s束原則。實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權利相統(tǒng)一。
�。ㄎ澹⿲徤餍栽瓌t�？己伺c兌現(xiàn)相匹配，以年度考核結(jié)果為準進行績效工資分配。實施中實行累計分配方式，即根據(jù)不同崗位，分別按月、季、年考核期預分配，年終進行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績效考評對象，績效考核包括組織績效考核和個人績效考核兩個部分。
組織績效考核側(cè)重于對團隊的業(yè)績量化考核，重點評價各分行、各部門執(zhí)行總行所下達的經(jīng)營管理計劃與落實總行工作任務的情況，立足團隊考核，注重整體效應。
個人績效考核側(cè)重于對個人的考核，區(qū)分人員崗位類別，以個人崗位績效目標的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績，并結(jié)合工作能力、工作表現(xiàn)的考評，實現(xiàn)對各崗位類別人員的全面績效評價。
第六條、基于不同績效考核組織，按照機構層級，考核體系劃分為總行、分行和部門三個層面。
第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計劃分解與制定，分行行長經(jīng)營績效考核，總行職能部門、直屬機構績效考核，中層管理人員問責制，行長特別獎勵。
總行年度績效指標計劃分解與制定。為進一步加大經(jīng)營管理傳導壓力，明確經(jīng)營導向和管理重點，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩(wěn)定的關鍵業(yè)績指標庫，作為總行對機構實施各類績效考核的基礎性指標體系。每年年初，依據(jù)總行年度綜合經(jīng)營計劃和管理重點，完成總行層面的經(jīng)營指標和關鍵工作任務的分解，明確各機構的年度績效考核指標、指標目標值及計分方法，以機構負責人績效合約書的形式將經(jīng)營任務下達給各機構，作為對各機構及其負責人實行績效管理與考評的基礎。
分行行長經(jīng)營績效考核。以各分行為考評對象，關鍵經(jīng)營指標（效益類、發(fā)展類、風險與內(nèi)控管理類）和服務類、人員類管理指標，考核得分為各項指標基本分與加(扣)分之和。計劃財務部等部門具體負責承辦各分行績效考評的方案研究、組織實施、日常協(xié)調(diào)、專業(yè)指導等日常工作，每年年初出臺《年度分行行長經(jīng)營績效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績效等級，同時也作為分行管理層個人績效考評的組成部分。人力資源部依據(jù)分行行長年度經(jīng)營績效考評得分，每年評估各分行的機構等級，并對應調(diào)整分行管理層下一年度的崗位等級及工資等級。
總行職能部門、直屬機構績效考核。以總行各職能部門為考評對象，除共同承擔全行經(jīng)營類指標外，設關鍵任務指標及服務類、人員類管理指標。部門考評排名實行強制分布，并以此決定部門考評等級及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評等級的比例分布。
中層管理人員問責制。以總行部門正（副）總經(jīng)理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關鍵業(yè)績指標和任務指標的序時完成進度為主要問責依據(jù)，每半年開展一次，問責形式主要包括口頭問責警告、書面問責警告和黃牌警告。
行長特別獎勵。作為總行績效管理體系的有效補充部分，以年度個人績效考評結(jié)果為基礎，面向考評等級為優(yōu)秀或某一業(yè)務領域具有特殊貢獻的員工。每年年初制發(fā)評選通知，在總、分行兩個層級開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻員工”的評選活動。獎勵金額不超過獲獎者月崗位工資的3倍，獎勵總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評選出的員工進行全行通報表彰，納入核心人才隊伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓、個人職業(yè)發(fā)展輔導等各方面給予特別關注。
第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。
分行年度績效指標分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據(jù)分行年度綜合經(jīng)營計劃和管理重點，由分行財務部門每年年初，對本行的關鍵經(jīng)營指標和關鍵工作任務進行橫向與縱向分解，以機構負責人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標，作為分行實施年度績效管理與考評的基礎。
分行部門及支行組織績效考評。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進行綜合考評，強調(diào)風險管控、經(jīng)營發(fā)展與綜合管理，結(jié)果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評等級分布；對分行所轄支行進行組織績效考核，強調(diào)質(zhì)量、效益與服務，結(jié)果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評等級分布。
第九條、部門層面�？傂懈鶕�(jù)人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業(yè)類和運行類人員的績效考評指導意見，為各機構部門的內(nèi)部員工績效考核提供指導與借鑒。
管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經(jīng)營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結(jié)合，專業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應分擔正職績效合約，并接受正職對其分管工作業(yè)績的評價。
銷售類人員。以客戶經(jīng)理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實施傭金制或銷售業(yè)績積分制管理，重點考評客戶經(jīng)理的個人銷售業(yè)績和客戶滿意度情況�？冃е笜嗽O置偏重個人業(yè)績，同時與組織績效掛鉤。
專業(yè)類人員。面向?qū)I(yè)類崗位人員，以崗位職責要求為基礎，依據(jù)專業(yè)特點，重點實施工作業(yè)績考核，根據(jù)被考評者的行為能力與綜合表現(xiàn)，確定其績效考評結(jié)果。
運行類人員。面向柜員、業(yè)務處理和文員序列人員，以個人的業(yè)務量、工作質(zhì)量和服務質(zhì)量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績效合約
第十條、績效合約是指各級機構主要負責人或其授權代表作為發(fā)約人，下級管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應完成的績效目標所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、目標值等內(nèi)容。
第十一條、關鍵績效指標是對發(fā)約人績效合約指標的分解，涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責，依據(jù)績效指標與業(yè)務經(jīng)營的關聯(lián)程度和可量化程度，將組織績效指標分為關鍵經(jīng)營指標和關鍵任務指標兩類。
關鍵經(jīng)營指標由總行計劃財務部依據(jù)綜合經(jīng)營計劃進行分解，指標設置主要包括效益類、發(fā)展類、風險管理類及內(nèi)控管理類等。關鍵經(jīng)營指標計劃由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，其中:經(jīng)營指標均按保本目標T1、基本目標T2、理想目標T3三檔設置目標值，原則上，保本目標數(shù)值為基本目標值的70%，理想目標值為基本目標值的130%。半年的經(jīng)營指標按照"時間過半、任務過半"的要求確定，對于序時進度有特殊要求的經(jīng)營指標可單獨明確序時經(jīng)營指標目標值。
關鍵任務指標主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內(nèi)應當完成的關鍵工作任務，每年年初由總行統(tǒng)一明確全行范圍的關鍵工作任務清單及其行動計劃。主要包括重點工作任務類、服務類、人員類。任務指標主要由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，任務指標的考核通過目標分解、細化行動計劃、明確任務完成進度等機制，對難以量化的關鍵任務和重點工作的完成情況進行評價。任務指標按照指標實際特點決定是否設置三檔目標值。
第十二條、關鍵績效指標權重指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力、控制力和所擔負的責任。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權重相對較高；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權重相對較低。
第十三條、關鍵績效指標、權重、目標值，每年核定一次，一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第十四條、考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領先水平的除外。
第十五條、績效合約一般應在每年2月底前簽訂�？己似趦�(nèi)崗位調(diào)整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；新任崗位未簽訂績效合約的，應補簽績效合約；崗位分工調(diào)整的，應重新簽訂績效合約。
第四章、績效考核方法
第十六條、對關鍵經(jīng)營指標更多采用定量考核；對關鍵任務指標更多采用定性評價。
第十七條、定量考核適用于易量化評價的指標，包括效益、成本、質(zhì)量等結(jié)果性指標，績效分值按下列公式計算：
單項指標績效分值＝（指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中目標值為正數(shù)的增長性指標）
單項指標績效分值＝100＋（1－指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中的控制性指標和目標值為負的增長性指標）
第十八條、定性評價適用于不易量化的指標，包括重點工作任務、服務（客戶、員工）滿意度、工作能力、團隊工作等，依據(jù)績效合同約定和受約人實際表現(xiàn)，由分管領導、同級、下級和本人，按7級評分標準測評得出。
�。ㄒ唬┰u分等級、標準和評價分具體對應關系如下：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
評分標準不合格需要重大改進需要改進合格良好優(yōu)秀杰出
評價分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
�。ǘ┒ㄐ钥己酥笜丝冃Х种涤嬎愎剑�
單項指標績效分值＝∑指標評價分×評價者權重/（評價內(nèi)容條數(shù)×評價人數(shù)）
第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：
綜合績效分值＝∑（單項指標績效分值×指標權重）×經(jīng)營管理難度系數(shù)
初期，暫不考慮經(jīng)營管理難度系數(shù)。待全行經(jīng)營穩(wěn)定后，經(jīng)營管理難度系數(shù)根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品數(shù)量、市場競爭程度、員工總數(shù)等因素加權測算，分類確定，動態(tài)調(diào)整。
第二十條、單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計算。
第二十一條、為科學確定績效考核結(jié)果，實行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。
第五章、績效考核程序
第二十二條、組織關鍵績效目標計劃的確定。在每年年初，通過對總行業(yè)務經(jīng)營綜合指標的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關鍵經(jīng)營指標；通過對總行重點工作任務的分解，結(jié)合組織職能以及內(nèi)外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關鍵任務指標；各分行結(jié)合業(yè)務發(fā)展實際，對分行的綜合經(jīng)營指標及關鍵性工作任務進行橫向與縱向分解，設定分行部門及各支行的年度關鍵績效考核目標。
第二十三條、個人關鍵績效目標計劃的確定。依據(jù)機構年度績效考核目標，在上下級之間逐級簽署各機構負責人的`個人年度績效合約書；各直線管理者可依據(jù)所轄員工的職責特點，在進行充分績效溝通的基礎上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標。
第二十四條、關鍵績效指標的調(diào)整。各機構的組織績效目標及其負責人個人績效合約中設定的關鍵績效指標原則上不做調(diào)整。允許調(diào)整的情況有：總、分行對該項經(jīng)營指標的要求發(fā)生變化的；內(nèi)部業(yè)務政策發(fā)生重大變化，對業(yè)務發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經(jīng)濟政策、區(qū)域市場資源及經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化的；經(jīng)行長辦公會審議認為需要調(diào)整指標的其他情況。
如出現(xiàn)指標調(diào)整，需報所在行主管行領導及行長同意后，提交本級績效與考核領導機構審議通過方可生效。對于調(diào)低經(jīng)營目標的情況，該項指標的年終考評得分不得超過100分。
第二十五條、年度績效考核按以下步驟實施：
信息匯總。在考核期結(jié)束后，各相關部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關基礎數(shù)據(jù)和其他實施績效考核所必須的信息。
工作述職。各機構負責人就本組織考核期內(nèi)的工作完成情況進行年度工作述職。
實施機構工作滿意度與個人行為能力的打分考核。依據(jù)有關考核規(guī)定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評人完成對分行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分，并匯總有關評價得分。
關鍵經(jīng)營指標考核。總行計劃財務部按照考核規(guī)定，統(tǒng)計各機構及管理人員的各項關鍵經(jīng)營指標完成情況，計算對應的關鍵經(jīng)營指標考評得分;分行財務部門統(tǒng)計并計算分行各機構及管理人員的各項關鍵經(jīng)營指標考評得分。
關鍵任務指標考核。人力資源部門牽頭負責各機構、部門關鍵任務指標的完成情況，計算考評分值。
考評匯總。各級人力資源部門匯總各部分考評得分，計算各機構及各級管理人員的績效考評得分。
審定等級。人力資源部門將各機構負責人的個人績效得分及各機構的組織績效得分，依據(jù)類別劃分進行匯總排序，報送績效考核委員會、績效考核領導小組審定，確定各自的考評等級。
反饋結(jié)果。人力資源部門將具體考評結(jié)果反饋給相關單位和個人，作為各單位改進工作的參考。
各機構依據(jù)本部門制定的考核辦法，計算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級。
每年度的考核工作計劃由人力資源部另行下文。
第六章、績效考核結(jié)果應用
第二十六條、績效考核結(jié)果用于績效工資的分配與調(diào)整。其中：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
綜合
績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類部門對應績效系數(shù)0-0.890.911.111.221.351.5
二類部門對應績效系數(shù)0-0.790.80.911.111.221.35
三類部門對應績效系數(shù)0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對綜合績效分值達到115分以上的人員，可以參與評選行長特別獎勵。
第二十七條、績效考核結(jié)果與其他獎勵和選拔任用掛鉤。其中：
�。ㄒ唬⿲冃貏e突出的，除兌現(xiàn)績效獎金外，還可給予通報表彰、授予榮譽稱號等獎勵。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。
（二）對在產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、市場開發(fā)等方面做出重大貢獻的人員，按有關規(guī)定給予特別獎勵。
�。ㄈ⿲C合績效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應對其進行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應給予通報批評，對部門管理人員可按規(guī)定程序免除其職務。
第二十八條、對違反國家法律法規(guī)和集團公司有關規(guī)定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大經(jīng)營案件、重大管理漏洞、重大違紀事件，給全行經(jīng)營造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)績效與考核委員會討論提出處理意見，提請本行黨政聯(lián)席會議研究，并按有關規(guī)定給予行政、黨紀處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績效與考核委員會，分行成立相應的績效考核領導小組，負責制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)督協(xié)調(diào)績效考核全過程，審批考核結(jié)果及獎懲方案，為績效考核的有效運行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績效與考核委員會下設績效考核辦公室，作為其日常工作機構，負責績效考核工作的組織與實施工作。績效考核辦公室設在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計劃財務部門牽頭負責績效考核各項實施辦法的有效運行，確保各項規(guī)定與要求得以貫徹落實。
第三十二條、人力資源部門的主要職責：會同財務部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動績效管理體系的有效運行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)規(guī)范運作。負責定性考核方案的制定與實施；負責匯總考核期內(nèi)所有人員的績效考核結(jié)果，及時發(fā)放員工績效工資。組織、實施績效考評結(jié)果的溝通、反饋工作，將績效考評結(jié)果應用到人力資源管理的相關領域。負責全員績效檔案的建立與保管。
第三十三條、財務部門的主要職責：協(xié)同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負責建立、分解、調(diào)整各組織及其負責人的經(jīng)營指標，
制定定量考核方案。負責匯總、審核各組織的經(jīng)營指標，形成各組織及各管理者的經(jīng)營指標考評得分。負責各級機構經(jīng)營績效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關專業(yè)牽頭管理部門的主要職責：負責本專業(yè)經(jīng)營指標的分解、數(shù)據(jù)匯總、反饋等工作，提供有關任務指標的考評辦法與結(jié)果，組織實施本專業(yè)的先進評選等工作。
第三十五條、各級直線管理者的職責：依據(jù)績效管理實施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評辦法;重點落實員工績效輔導和績效溝通職責，幫助員工持續(xù)提升績效水平和個人能力;負責組織實施轄內(nèi)員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結(jié)果，提出人員聘用建議。
第八章、后續(xù)管理
第三十六條、為及時掌握績效合同完成情況，加強工作指導，幫助解決績效合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，科學開發(fā)人力資源，應搞好績效合同簽訂后的管理工作。
（一）績效跟蹤。為保證績效考核指標的實現(xiàn)，發(fā)約人應定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人應掌握分管業(yè)務的動態(tài)，主動向發(fā)約人匯報有關情況。
�。ǘ┛冃ПO(jiān)控。定期召開工作進度分析會，抓好季度分析、半年回顧、適時糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監(jiān)控的紅綠燈預警機制，發(fā)現(xiàn)指標運行出現(xiàn)異常，要及時預警報告，并制訂針對性措施加以整改。
�。ㄈ┛冃Х答仭槭拱l(fā)約人與受約人之間進行有效溝通，幫助各級管理人員改進工作，績效跟蹤、監(jiān)控、考核情況應逐級進行反饋。反饋時，發(fā)約人應根據(jù)受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制訂工作改進提高計劃，并與績效合同一并存入個人績效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。
（四）績效申訴。受約人對考核結(jié)果存有異議的，可按管理權限逐級反映。如需更改，應填寫績效考核申訴表，按程序報批。
�。ㄎ澹┛冃嬲�。正式面談每年應安排1～2次，并填寫績效考核面談記錄表。非正式面談可以根據(jù)工作需要隨時安排�？冃嬲剳裱舜诵湃�、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。
（六）人才開發(fā)。應通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)和能力與任職崗位的差距，設計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負責解釋。
第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實施。
績效考核辦法6
一、考核的目的
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考核辦法。
二、考核的原則
考核采取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準�？己朔譃�100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據(jù)每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考核崗位范圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考核標準
(一)業(yè)務考核(80分)事業(yè)單位績效考核辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂、監(jiān)督、執(zhí)行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
2、協(xié)助領導做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，促進各項工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會議，并做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執(zhí)行情況。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
7、做好部門業(yè)務培訓工作，提高員工素質(zhì)。組織部門員工的業(yè)務學習，做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
8、完成公司領導交辦的其他事務。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
文書崗位
1、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
2、及時、完整、地做好收發(fā)文件的'收集、整理、立卷、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
5、做好領導交辦督辦工作任務。出現(xiàn)一次失誤扣2分。文稿編輯崗位
1、《鶴鄉(xiāng)房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發(fā)稿、標題出現(xiàn)差錯、內(nèi)容失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內(nèi)文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現(xiàn)標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發(fā)現(xiàn)原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內(nèi)容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發(fā)現(xiàn)普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數(shù)字差錯)每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結(jié)束后，稿件交由總經(jīng)理審讀，如還發(fā)現(xiàn)錯誤，發(fā)現(xiàn)一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結(jié)束后，將稿件交總經(jīng)理審讀后，如未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，且雜志正式出刊后未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考核加1分獎勵。
5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
后勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數(shù)據(jù)庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現(xiàn)一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。
2、負責公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現(xiàn)一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內(nèi)文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，并按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規(guī)則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節(jié)扣減5—10分;
3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
4、在每日出車前，收車后，要適時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生、例行保養(yǎng)，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現(xiàn)一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣3分，并給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規(guī)章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領導的工作安排，認真執(zhí)行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考核不合格的扣2分。
績效考核辦法7
一、 目的
實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調(diào)動公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準確、合理。
(六) 考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明、解釋。
四、 考核內(nèi)容和權重
序號考核內(nèi)容季度分值年度考核權重備注
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質(zhì)量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價系數(shù)
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。
�。ǘ┠甓瓤己藭r間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
（1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。
�。�2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
（2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業(yè)部
d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。
②中層管理人員評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
�、鄯种禉嘀兀�
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
②中層互評。
③考核領導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內(nèi)保安員
評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內(nèi)保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核
年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。
七、 考核面談
在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：
�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说谋憩F(xiàn)達成雙方一致的`看法；
�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ冃Ц倪M計劃；
（五）協(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；
八、 考核結(jié)果的使用
（一）考核結(jié)果作為今后評選先進、職務升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
�。ǘ┘径瓤己私Y(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y(jié)果由年末考核結(jié)果（權重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導航地圖下載工年度考核結(jié)果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結(jié)果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結(jié)果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。
（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領導小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。
（二）本制度自 日起試行。
績效考核辦法8
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的`頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲罚仨氁娫捳埵鞠嚓P人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件
績效考核辦法9
為努力實現(xiàn)快一拍公司的進展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作樂觀性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)月日公司會各部門負責人爭論打算，在公司各部門實行績效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實行多勞多得的安排原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績嘉獎和職工日常行為懲罰二個部分。
工作業(yè)績嘉獎指：自己的'責任領域內(nèi)是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔當?shù)膽土P。職工日常行為懲罰實行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組。
組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月依據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不準時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關書籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不順手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一選購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法10
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調(diào)動員工樂觀性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必需詳細。
2、公正、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，關心員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和掌握原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進行監(jiān)督和掌握。
五、考核結(jié)果的應用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司方案重點工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據(jù)《項目部提成工資計提安排方法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績根據(jù)以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度方案重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的'項目部月度方案重點工作完成狀況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度方案準時性與編制質(zhì)量(10分)
根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度方案重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度方案重點工作完成狀況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)大事臨時支配給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時性與編制質(zhì)量(10分)
根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成果區(qū)間對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75分數(shù)<60 1.1 1 0.9按實際分數(shù)對應系數(shù)
績效考核辦法11
為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化；并為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規(guī)工作考核》和《班級工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規(guī)工作考核分采用得分制和倒扣分制相結(jié)合的方法；班級工作成績考核分為班級綜合考核分。
3、班主任考核分數(shù)=班主任常規(guī)工作考核分×50%﹢班級工作成績考核分×50%。
二、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：
1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，并按時上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，每學期不得少于15次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題，有內(nèi)容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊活動記錄為依據(jù)）
3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學校抽查和晨談記錄為依據(jù)）
4、經(jīng)常和學生家長取得聯(lián)系，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，每家訪或書面聯(lián)系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯(lián)系卡為依據(jù)）
5、每周一的升國旗儀式，能認真組織學生參加，紀律嚴明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規(guī)檢查和班級日志為依據(jù)）
6、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，經(jīng)常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，要求有會議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會議記錄為依據(jù)）
7、能積極參加學校舉行的各項集體活動。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù)）
9、學期結(jié)束前，能及時撰寫班主任工作總結(jié)，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關教育管理方面的.論文，在縣級以上刊物發(fā)表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。
11、能積極組織學生參加各類競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮(zhèn)級一等獎）得2分，鎮(zhèn)級二等獎得1分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結(jié)果為準）
12、能科學、規(guī)范管理班級，無重大違紀違法現(xiàn)象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀違法現(xiàn)象，扣5分。
13、學生好人好事受到社會相關組織表彰，得5分。
三、班級工作成績考核內(nèi)容：
1、出勤：學生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學校抽查和值日教師檢查結(jié)果為依據(jù)）
2、衛(wèi)生：教室內(nèi)外、地面、墻壁、走廊及衛(wèi)生責任區(qū)等處衛(wèi)生情況。（以學校衛(wèi)生大檢查和少先隊衛(wèi)生檢查結(jié)果為依據(jù)）
3、兩操及集會：升旗、廣播操、眼保健操學生出勤率和紀律情況。（以體育組檢查和學校抽查結(jié)果為依據(jù)）
4、紀律：
①上課、課間、課外活動時的紀律情況。（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、趷圩o花草、樹木、環(huán)境，節(jié)約水電等資源情況；（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督
崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、蹛圩o電力、消防等公共設施，愛護課桌板凳、門窗壁畫等公共財產(chǎn)情況；（以紅領巾監(jiān)督崗檢查和總務處期末檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、苋粘Ｐ袨槭欠褚�(guī)范，紅領巾、校牌是否佩戴并規(guī)范等情況。（以學校抽查和紅領巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�。ㄒ陨纤捻椕恐芸己艘淮�，分年段以分數(shù)高低分為三個等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化
。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學校檢查結(jié)果為依據(jù)）
6、黑板報：每月按規(guī)定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8。5分，三等獎得7分。（以學校檢查結(jié)果為依據(jù)）
7、參賽：參加各種校內(nèi)競賽活動（含校運動會），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。（以競賽公布的結(jié)果為準）
四、班主任津貼發(fā)放：
班主任津貼發(fā)放按以下辦法進行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個等級，一等比例占班級數(shù)的20%，二等比例占班級數(shù)的30%，其余為三等；學期考核津貼分為四個等級，優(yōu)的比例占班級數(shù)的20%，良的比例占班級數(shù)的30%，
學期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎罰：
1、根據(jù)班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學校將不發(fā)放學期考核津貼。
（1）、不能經(jīng)常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者；
（2）、因失職、瀆職造成班級較大事故者或?qū)Π嗉墝W生中出現(xiàn)的違紀行為教育處理不力者；
�。�3）、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。
�。�4）有體罰或變相體罰班中學生的行為者。
（5）學期考核不及格者。
績效考核辦法12
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑�
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；
2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。
三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表1
四、考核結(jié)果及獎懲
（一）對員工的考核
1、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：
�。�1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績效考核為A級的`員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。
（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
（二）對部門的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執(zhí)行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
（二）考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。
�。�1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；
（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；
（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；
�。�2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；
�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。
�。ㄈ┙Y(jié)果反饋
（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；
�。�2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務部；
�。�4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
�。�5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責解釋。
附件1：員工月度工作計劃表
xx年xx月xx部員工工作計劃表
姓名：崗位：填報時間：年
2、本表隨員工績效考核表一起上交。
附件2：部門月度工作計劃表填
xx年xx月xx部工作計劃表報人
績效考核辦法13
第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵全體人員忠于職守，勤奮工作，轉(zhuǎn)變作風，更好地服務領導、服務機關、服務基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權責相符”為原則，按照領導打分與職工自我測評相結(jié)合的方式，實行百分制，按月考核。
第三條考核內(nèi)容及考核辦法：
1、工作任務，分值60分。根據(jù)崗位職責、崗位工作目標完成情況和工作質(zhì)量、工作時限，由個人和辦公室領導分別打分，權重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據(jù)工作作風、工作態(tài)度、服務意識和機關、基層等方面的反映，由個人和辦公室分管領導分別打分，權重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領導打分。
4、勞動紀律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結(jié)果與當月績效獎金掛鉤，當月考核所得分數(shù)的百分比乘以個人獎金基數(shù)（按人教處每季度考核結(jié)果測算）即為當月實得獎金數(shù)。
第五條扣發(fā)的績效獎金由辦公室領導掌握使用，主要用于獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的同志。
第六條對因完成領導交辦的重要工作、做出突出貢獻、獲得上級領導獎勵等原因取得的.績效獎，分別按照25%、25%、50%的比例對相關人員、相關小組和辦公室其他人員進行獎勵。
第七條對因沒有完成部門指標和重點工作，出現(xiàn)工作差錯或較嚴重違紀事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現(xiàn)象被省局扣發(fā)的績效獎金，由相關責任人、相關小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔。
第八條對考核低于85分或連續(xù)三個月處于末位的人員，由辦公室領導向省局提出交流調(diào)整意見。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法14
一、指導思想
(一)以人為本：尊重教育規(guī)律和教師主體地位。結(jié)合教師工作專業(yè)性、實踐性、長期性等特點，師德為先，過程、結(jié)果并重。
(二)優(yōu)化管理：完善工作規(guī)范和評價實施體系，優(yōu)化管理流程，建設公正秩序，營造公平氛圍。實事求是，民主公開，講求實效。
(三)深化改革：進一步深化人事分配和效績改革，將考核結(jié)果作為教師績效獎勵、評職聘任、評優(yōu)評先、晉級晉職的重要依據(jù)。
(四)促進發(fā)展：進一步強化過程激勵，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動干部教師積極性和創(chuàng)造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學水平，促進自主發(fā)展。
二、考核辦法
依據(jù)教育部頒發(fā)的“小學教師標準”、教師專業(yè)技術職務任職條件和人事部門考核要求，結(jié)合學校和教師隊伍實際，制定本辦法�？己霜剟钪剡^程，也關注結(jié)果;重規(guī)范，也鼓勵特色;重實績，也倡導奉獻。
(一)工作規(guī)范：學校組織中層部門負責人結(jié)合管理目標、職責要求，分部門制定工作規(guī)范，完善工作程序。
(二)評價標準：
教師評價標準主要包括過程性評價標準和水平性評價標準。過程性評價標準主要有基礎性評價標準和警示性評價標準，前者指向教師工作規(guī)范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價標準主要有提高性評價標準和校長獎勵評價標準，前者指向教師單項績效，后者指向教師綜合績效。各類標準分部門具體編制。
1、基礎性評價標準：各部門根據(jù)工作內(nèi)容及工作規(guī)范，實施單項或綜合等級考評。
優(yōu) 秀：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。
良 好：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點。
合 格：基本符合規(guī)范要求，完成相應任務。
不合格：多項不符合規(guī)范要求，或未完成任務。
2、提高性評價標準：各部門制定適宜的加分細則。
單項或綜合評價為優(yōu)每次加0.2—0.3分。
單項或綜合評價為良每次加0.1—0.2分。
教師工作經(jīng)驗、成果、特色等獲得一次校、區(qū)、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。
其他可作為加分的項目。
3、警示性評價標準：各部門制定工作失誤或責任事故扣分細則。
工作失誤：工作不規(guī)范經(jīng)提示及時整改，未造成負面影響，每次扣0.1—0.2分。
三級事故：工作不規(guī)范經(jīng)提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。
二級事故：工作不規(guī)范經(jīng)提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。
一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門基礎考核為0分。
4、校長獎勵標準：
(1)師德良好，具有很強的大局意識和協(xié)作精神;
(2)在以下項目內(nèi)容的某一方面或幾個方面有做出了突出貢獻或發(fā)揮了突出表
率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業(yè)、嚴于律己、勤奮學習、大膽創(chuàng)新、
熱愛集體、團結(jié)協(xié)作、廉潔從教、因材施教、關愛學生、全面育人(也可以是
與教育教學相關的其他項目內(nèi)容)。
(三)考核辦法
各類考核分月實施，學期小結(jié)，學年綜合。校長獎勵性評價學年末實施。考核以事實為依據(jù)，簡潔明了，注重操作性。
1、學月考核：分部門進行。
(1)學月評分：各部門組織常規(guī)檢查或抽查，了解家長、學生反饋，開展單項或綜合工作評價，并分別按評價等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿分;提高性評價加分不設上限;警示性評價扣分有上限，當月扣減分數(shù)不超過該部門當月基礎分值(師德考評除外)。
A部門學月考核基礎分值：教學3分，德育2.5分,科研2分,辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。
B考核權限：
加分：單次加分0.5分以內(nèi)，部門考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會議確認。
扣分：工作失誤由部門考核認定;三級事故由部門考核審定、分管批準;二級事故由部門考核，分管領導審核、校長批準;一級事故由部門考核、分管領導審核、行政會研究認定。
(2)教師學月過程性評價得分：教師學月基礎分值減去扣分。
(3)教師學月水平性評價得分：學月加分累計。
2、學期考核：分部門小結(jié)，辦公室匯總。
(1)教師學期過程性評價得分：分部門累計教師學月過程性評價得分。
(2)教師學期水平性評價得分：累計教師學月水平性評價得分。
3、學年考核：結(jié)合教師總結(jié)申報、自評，實施綜合評價，落實校長獎勵性評價。
(1)學年末，教師進行自我總結(jié)、評價，填寫學年綜合評價申報表。
(2)學校組織考核工作小組，根據(jù)教師自評和過程考核情況開展綜合評價，核定教師過程性、水平性累計得分;評定校長獎：根據(jù)教師申報或部門推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據(jù)貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開展全校評議，滿意率85%以上，可以獲得校長獎勵。
(3)公示、溝通考核結(jié)果。
注：教師任一學月師德考核不合格，學年過程性評價、學年水平性評價均為0分。
三、獎勵辦法
教師工作考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。
(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。
(二)經(jīng)費來源：上級教師績效撥款。
(三)分配比例：
1、基礎性績效：總額從國家、省、市、區(qū)有關規(guī)定。
2、獎勵性績效：總額從國家、省、市、區(qū)有關規(guī)定，結(jié)合實際確定具體比例為：
(1)教師學年過程性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的60%。
(2)教師學年水平性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的15%。
(3)教師學年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的.20%。
(4)校長獎勵：額度約為年度獎勵性績效總額的5%。
(四)獎勵辦法
1、基礎性績效：對履行了崗位職責、完成了規(guī)定任務、學月考核合格及以上的教師，全額發(fā)放當月基礎性績效工資�；A性績效工資具體分配方案另定，教代會通過后實施。
2、獎勵性績效：根據(jù)對教師過程表現(xiàn)、工作水平與實際貢獻的考核，發(fā)放獎勵性績效工資。根據(jù)考核結(jié)果的不同，適當拉開差距。
(1)教師學年過程性評價獎勵：教師學年過程性評價獎勵總額÷全校教師學年過程性評價總分×教師學年過程性評價得分=教師學年過程性評價獎勵
(2)教師學年水平性評價獎勵：教師學年水平性評價獎勵總額÷全校教師學年水平性評價總分×教師學年水平性評價得分=教師學年水平性評價獎勵
(3)學年全勤獎勵：行政中心按學年統(tǒng)計，分上下學期計算全勤獎(每學期遲到不超過3次，病假不超過3天)報行政會研究審核實施。
(4)校長獎勵：結(jié)合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發(fā)放。
獎勵性績效工資具體分配方案結(jié)合當學年實際另定，教代會通過后實施。
根據(jù)考核結(jié)果，上報年度優(yōu)秀，因名額有限而并列，由學校研究確定。
四、保障條件：
1、成立教師工作考核獎勵領導小組，校長任組長，副校長任副組長，行政成員、部分教師代表任成員，全面領導和實施教師考核獎勵工作;學校辦公室負責牽頭和協(xié)調(diào)。
2、有關考核部門和人員嚴格執(zhí)行紀律，公開、公平、公正實施，主動接受監(jiān)督。對失職或違規(guī)者，將予以批評并扣發(fā)獎勵。
3、各位教師認真總結(jié)，積極申報有關獎勵項目。
4、加強考核獎勵工作過程和結(jié)果的溝通，尊重事實，加分全校公示，扣分知會本人，一級事故全校通報。
5、本辦法自公布之日起實施。
績效考核辦法15
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與建議
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：通常研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及副組長必須對每位被考核人在考核期內(nèi)創(chuàng)建考核檔案記錄，檔案記錄及考核前制訂的與本部門年度計劃有關的績效目標作為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的預設（溝通交流橫跨整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層水解，成立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time―based）。
3）目標數(shù)量相對較低原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標順利完成情況，提早評估不好，其它考核項目實行現(xiàn)場評分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時發(fā)布考核結(jié)果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估完結(jié)后，上級必須把考核結(jié)果及時意見反饋給下級，并與下級展開溝通交流，有助于下級改良工作。在考核完結(jié)后，考核人必須與每一位直屬展開考核會面，會面的主要目的是：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的.不斷提高指明方向；
2）探討研發(fā)人員工作中產(chǎn)生嚴重不足的原因，區(qū)分直屬和管理者應當分擔的責任，以便構成雙方共同普遍認可的績效提升點，并將其列為下一考核周期的績效改良目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改良（循環(huán)展開）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果測評
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡約地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略融合技術研發(fā)人員的工作特點制訂本方案
（二）適用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容分割為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員共同組成考核小組負責管理對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重罰球
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達至%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設計的可以生產(chǎn)性成果無法投入生產(chǎn)情況出現(xiàn)的次數(shù)多于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
技術人員技術設計順利完成及時率為技術設計順利完成及時率為達至30%以上
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達至25%
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上
技術資料檔案及時率為技術資料檔案及時率為達至10%
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心猛烈30存有24通常18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識猛烈25存有20通常15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構
3.1工資結(jié)構
工資結(jié)構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為引導公司研發(fā)部門的員工不斷展開技術改良及技術創(chuàng)新，強化公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目成立項目績效獎金。項目負責人及成員參予項目獎金分配。
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門制訂項目計劃書，內(nèi)容包含項目研發(fā)進程計劃、項目達成一致目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費財政預算等內(nèi)容。上報總裁審核，人力資源部門展開項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改良：成本減少百分比，參照成本減少的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目順利完成質(zhì)量掌控：由考核人按照項目目標實際達成一致率為展開考核。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面展開評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責管理對項目成員展開項目獎金比例分配，建議努力做到公正，公平。能真實的反應每位成員在項目中所起著的促進作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人明確提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審查備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核就是評價研發(fā)部工作關鍵指標，每年展開一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關鍵績效考核就是評價研發(fā)人員工作關鍵指標，每年展開一次，評價結(jié)果做為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
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