論勞動(dòng)合同的解除

論文摘要

勞動(dòng)合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方均可以依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系,解除勞動(dòng)合同。然而實(shí)踐中，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者都存在違規(guī)解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，因此應(yīng)該通過(guò)明確界定勞動(dòng)合同解除后勞動(dòng)者與原用人單位必須承擔(dān)的相應(yīng)的附隨義務(wù)，進(jìn)一步完善相關(guān)立法，進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能以及充分開(kāi)拓和發(fā)揮工會(huì)組織的作用。通過(guò)這些措施對(duì)勞動(dòng)合同的解除予以規(guī)制。

勞動(dòng)合同的解除在勞動(dòng)合同制度中占有重要的地位，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同制度在實(shí)踐中暴露出許多問(wèn)題，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)過(guò)于寬泛和自由，應(yīng)加以限制。對(duì)于企業(yè)隨意單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象應(yīng)從多方面加以扼制。合理的勞動(dòng)合同解除制度對(duì)人才的流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有益處。

勞動(dòng)合同的解除，是勞動(dòng)合同管理和動(dòng)作中最重要的內(nèi)容之一。目前，勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭(zhēng)議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，也不有少勞動(dòng)者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。因此，了解并切實(shí)執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同管理，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；單方解除；實(shí)際履行

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)定共有17條,可勞動(dòng)合同的解除就占了9條,從中可以看出勞動(dòng)合同解除制度的重要地位。但勞動(dòng)合同是獨(dú)立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動(dòng)法的范疇,適用勞動(dòng)法進(jìn)行調(diào)整,而不適用《合同法》,這在我國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界都已達(dá)成共識(shí)。我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定與勞動(dòng)合同在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所處地位是不相適應(yīng)的,其中關(guān)于勞動(dòng)合同的解除的條款雖占了一半以上的條文,但勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同解除糾紛的調(diào)整仍顯得力不從心。本文結(jié)合實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題,試圖指出我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的解除制度規(guī)定的不足,以期對(duì)立法和司法有些許的裨益。

一、關(guān)于勞動(dòng)合同解除

按照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。具體講,勞動(dòng)合同的解除包括以下幾層含義：

1、被解除的勞動(dòng)合同為有效勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同，自訂立時(shí)起就沒(méi)有法律的效力，更談不上合同解除問(wèn)題。

2、解除勞動(dòng)合同的法律行為，只能發(fā)生在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前。

3、解除勞動(dòng)合同的形式有兩種：一種是由雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同；另一種是由一方當(dāng)事人依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同。

4、勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)，是提前終止雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。合同解除以前，雙方當(dāng)事人的行為有效，無(wú)需“恢復(fù)原狀”，但雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此結(jié)束，不再繼續(xù)到“期限屆滿”了。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下，雙方解除是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，當(dāng)事人之間不會(huì)發(fā)生糾紛。勞動(dòng)合同解除的糾紛往往發(fā)生在單方解除上。

我國(guó)勞動(dòng)合法第31條①和32條②賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即一般性辭職和特殊性辭職。根據(jù)勞動(dòng)法第31條的規(guī)定，勞動(dòng)者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法做此規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位。法律在這一點(diǎn)上充分考慮了勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒(méi)有設(shè)置什么障礙和條件該規(guī)定的初衷可以說(shuō)是好的，但關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位，對(duì)所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益上已過(guò)分地傾斜于勞動(dòng)者一方。在跳槽現(xiàn)象已逐漸流行的今天，該條的規(guī)定常常被勞動(dòng)者濫用，勞動(dòng)者基本上可以說(shuō)走就走，有的勞動(dòng)者法治觀念淡薄，在行使單方解除權(quán)時(shí)，更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人單位不辭而別。

我認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法第31 條的規(guī)定存在如下問(wèn)題:

第一：它在保護(hù)勞動(dòng)者利益上缺乏技術(shù)性考慮，在授予勞動(dòng)者權(quán)利時(shí)有意無(wú)意間損害了用人單位的利益。正如有學(xué)者指出的，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會(huì)使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任。這極大地?fù)p害了用人單位的利益。

第二：該條的規(guī)定并不一定能起到保護(hù)弱者的目的。實(shí)踐中，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的往往是那些掌握著高新技術(shù)的人才，只有這些人才能經(jīng)常跳槽。這些高技術(shù)人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時(shí)他們甚至是強(qiáng)者。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上那些真正的弱者，如農(nóng)民工,他們一般是不會(huì)跳槽的，他們也沒(méi)有跳槽的機(jī)會(huì)，所以該條規(guī)定對(duì)他們來(lái)說(shuō)意義是不大的。

第三：該條規(guī)定不符合合同法原理，它使勞動(dòng)合同期限條款對(duì)勞動(dòng)者變得毫無(wú)意義。不管是勞動(dòng)合同還是民事合同都應(yīng)該貫徹合同應(yīng)當(dāng)信守的原則。在有固定期限的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種違約行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。目前勞動(dòng)法的第31 條違背了合同法的法理，導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只約束用人單位而不約束勞動(dòng)者，這對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是不公平的。我國(guó)勞動(dòng)法是保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律，但也不能從天平的一端走向另一端。

第四：該條為企業(yè)之間相互挖人的現(xiàn)象大開(kāi)方便之門，助長(zhǎng)了挖人之風(fēng)，不利于經(jīng)濟(jì)關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。由于員工和用人單位解除勞動(dòng)合同幾乎沒(méi)有什么障礙，新的企業(yè)很容易挖劍其它企業(yè)的高技術(shù)人才，甚至是那些掌握著原企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。這是不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。

勞動(dòng)法的這一條應(yīng)當(dāng)修改。有的學(xué)者建議為與勞動(dòng)者的單方解除權(quán)相對(duì)應(yīng)，也賦予用人單位同等條件下的單方解除權(quán)。筆者極不贊同這種作法，這有“以毒攻毒”之嫌。筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)該條增設(shè)限制條件或取消該條。例如勞動(dòng)者單方解除合同應(yīng)當(dāng)賠償用人單何由此而造成的損失。

對(duì)于這種單方解除權(quán)，國(guó)外多區(qū)分有固定期限的勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而分別規(guī)定。例如《日本民法典》第627條規(guī)定：“當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告,于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過(guò)兩周而消滅。”再如《意火利民法典》第211

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