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中小企業(yè)薪酬管理制度
在生活中,制度起到的作用越來越大,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。我敢肯定,大部分人都對擬定制度很是頭疼的,下面是小編幫大家整理的中小企業(yè)薪酬管理制度,歡迎閱讀與收藏。
中小企業(yè)薪酬管理制度1
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
、攀构镜男匠牦w系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標(biāo);
、瓢褑T工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;
、谴龠M員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;
⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。
第二條適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一,應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則:根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。
第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計,做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。
第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章年薪制
第十條適用范圍
本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員;2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);
2、績效年薪,年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式
工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
。ㄒ唬┗竟べY參照xx市職工平均生活水平,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元,我司擬定為1960元,(《xx省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》)。
。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:
表二:崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn);⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn);⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三:各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據(jù)崗位說明說評價入等,根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡x100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。
三、津貼
。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的.有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
(二)交通津貼:由企業(yè)負責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼;
2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級;
3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下:員工:根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負責(zé)人核定;部門經(jīng)理:
、贅I(yè)務(wù)類:150元/月/人;
、诠芾眍悾100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實報實銷;
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發(fā)放。
四、獎金
。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
。ǘ┆劷鸱N類及金額:
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金,金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標(biāo)、待達標(biāo)三種。考核優(yōu)秀者、考核達標(biāo)者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;考核待達標(biāo)者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。
、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎:根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定,單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定;
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實發(fā)工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資:事務(wù)型員工:元/月;管理(技術(shù))型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術(shù)人員:元/月;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫;鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金:另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況,公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章工資特區(qū)
第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方協(xié)商確定;
2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;
3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);
2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才;
第七章非正式員工工資制
第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第八章薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應(yīng)提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第二十六條員工離職或被辭退時,本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內(nèi),公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計算:
⑴新聘者;
、齐x職或遭辭退者;
⑶停職而復(fù)職者;
、绕渌
2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))
第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定,詳見《行政手冊》。
第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))
第九章附則
第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上,就近上套。
第三十一條公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。
第三十二條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。
第三十三條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十五條本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
中小企業(yè)薪酬管理制度2
企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢?現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的:
需要貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。
二、適用范圍:
公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn):
在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù):
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度:
1、薪資構(gòu)成:
基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資:
作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:
分五個檔,每檔設(shè)二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
。3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;
。4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;
。5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
。6)注:
A、凡未列入以上檔次者,其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明:
。1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
。2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
。1)計算標(biāo)準(zhǔn):以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
。3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼:
。1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;
。2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;
。4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;
。5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;
。6)既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。
。7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。
7、特許津貼:
特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):
。1)凡新進員工需要三個月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者,經(jīng)部門上報,人力資源部核實,經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
(2)總裁助理需要試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
(3)省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
。4)車間主任需要試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
。5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
。6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
。7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
。8)注:本薪資管理制度的'制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),因此,不會產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核:
。1)公司對各崗位分別進行考核。
(2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
。3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
。4)需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
。5)需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。
。6)考核及格者不加薪亦不減薪。
。7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
。8)需要考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
。9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的,不在此限。
中小企業(yè)薪酬管理制度3
1、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營規(guī)劃,定崗定編;
中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來,一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計劃,根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測算出人事支出費用,從而為薪資制度的設(shè)計提供基礎(chǔ)參考。
2、評估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;
人才對于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個觀點:職業(yè)經(jīng)理怎么死的?是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年,經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中,請一個年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處?只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認知。
3、設(shè)計公司的薪酬制度;
1)、設(shè)計原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何?其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。
2)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導(dǎo)向,強調(diào)忠誠度就多設(shè)計工齡工資,需要引進高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。
3)、設(shè)計不同職系的`職等標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計幾個員工職業(yè)上升的通道,如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分,根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)
4)、薪酬等級變動(晉升)
薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同,同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動,如何對應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次,以達到獎優(yōu)罰劣的作用。
4、宣貫執(zhí)行,試行修改
公司的薪資制度設(shè)計好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設(shè)計原理、方法、具體的制度作成講稿,進行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況,真正讓員工理解為什么定那個級別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當(dāng)修改。
5、業(yè)務(wù)部門的獎金提成設(shè)計方法
中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設(shè)計方法,因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過獎金體系的設(shè)計要能達到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。我認為,目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計一個較高的提成比率,讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤,甚至凈利潤的方式掛鉤。
總結(jié)起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,因為沒有一種方式是完美無缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。
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