餐飲管理的制度一般有哪些
在社會一步步向前發(fā)展的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的餐飲管理的制度一般有哪些，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
從管理的`視角來看，餐廳的管理機制一般有三種形式：直線制、直線職能制、職能制。不同的規(guī)模、不同發(fā)展階段的餐廳，在機制的選擇上應(yīng)有所不同。下面我們就分析一下，如何選擇管理機制。
一、直線制
直線制是由經(jīng)營者直接或者通過一個中間環(huán)節(jié)輔助管理到每一個基層員工的垂直管理形式。這種管理機制的最大特點是：不設(shè)職能部門，從屬關(guān)系簡單。經(jīng)營者可以全方位地直接處理經(jīng)營問題和內(nèi)部事務(wù)，決策方便迅速。這種機制即使設(shè)有廚師長、領(lǐng)班等職位，也只是協(xié)助經(jīng)營者管理，不直接決定大的問題。小型餐廳和大型餐廳在起步的時候，宜于采用直線制的管理形式。小型餐廳切忌設(shè)置職能部門，增加不必要的管理環(huán)節(jié)和人員，這樣會加大費用，并且妨礙經(jīng)營者及時地處理問題。但是這種管理機制就需要經(jīng)營者全身心、全天候地投入，并且精明強干，才能將餐廳搞活。大型餐飲企業(yè)在起步階段采用這種管理方式也是必要的。按照日本企業(yè)家的說法，經(jīng)營者在創(chuàng)業(yè)初期主要是管事，在發(fā)展階段就要從以管事為主轉(zhuǎn)換成以管人為主的角色了。開始起步的時候，經(jīng)營者往往對下屬人員的情況不大了解，自己對業(yè)務(wù)也不是很熟悉。在對事情定性定量不準的情況下，貿(mào)然授權(quán)他人，就會出現(xiàn)管理上的重大失誤。
二、直線職能制
直線職能制又叫直線責任制。它是以經(jīng)營者直線管理為主體，同時發(fā)揮職能部門的監(jiān)督、協(xié)調(diào)、參謀、指導、管理作用的一種機制。按照“管理跨度說”的原則，一個人最有效的管理人數(shù)是六個，超出這個范圍就要“借力”了，即借助他人、借助職能部門、借助制度來協(xié)助。直線職能制就是在管理跨度增大以后，經(jīng)營者借助職能部門和制度來進行有效管理的一種管理方式。在這種機制中，職能部門只是按照經(jīng)營者的授權(quán)去管理一些日常事務(wù)。總經(jīng)理一般只管大事，只管部門的責任人，但必要時也要管一些小事，有時也要直接管到基層員工�？傊疅o論大小事務(wù)，一經(jīng)總經(jīng)理拍板，就可最后決定。部門負責人的決定如果與總經(jīng)理的決定有沖突，員工也要按照總經(jīng)理的決定去辦。這就是直線職能制的特點。這種機制雖然彌補了直線制的不足，保證了一個企業(yè)決策的權(quán)威性、迅速性，但是仍然難以充分調(diào)動部門負責人的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)他們獨立工作的能力。況且，如果是連鎖餐飲企業(yè)，或者特大餐飲企業(yè)，再采取這樣的機制就很難有效地去管理了。
三、職能制
職能制即部門負責制和分店責任制——餐飲企業(yè)將經(jīng)濟指標、工作計劃、工作量、工作責任等下達給部門負責人或分店負責人，由他們進行全權(quán)管理的一種管理模式。職能制是泰羅首先提出來的一種管理模式。其優(yōu)點在于分工明確、責任明確、管理目標明確，容易較好地調(diào)動部門負責人的積極性，大大地減輕總經(jīng)理的事務(wù)性工作負擔，使之將主要精力用于戰(zhàn)略決策。日本大多數(shù)大型企業(yè)都采用了職能制的管理模式。他們的總經(jīng)理一般只做三件事：資金運作和戰(zhàn)略投資，高層的公關(guān)活動，干部的任命和管理。工作計劃、工作檢查、監(jiān)督都由職能部門負責，部門和分店責任人完全按計劃、目標、崗位職責去工作�？偨�(jīng)理只看效果、數(shù)據(jù)，根本不操心具體事務(wù)。麥當勞、肯德基等世界級的大型餐飲連鎖企業(yè)的成功，很大程度上歸功于管理機制上的科學化。它們都實現(xiàn)了總部、分店、配送中心的各司其職，專業(yè)化分工。這樣既分工又合作，調(diào)動了各個層面管理人員的積極性，發(fā)揮了群體的優(yōu)勢。
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