公司績效考核制度范本（精選15篇）

　　績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，建立績效考核體系是進行績效管理的一個新的發(fā)展方向，是關系到整個管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。本文是小編為大家整理的公司績效考核制度范本，僅供參考。

　　公司績效考核制度 篇1

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　一、考核目的：

　　二、考核范圍：

　　全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的'人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪;

　　甲等：當月績效基本津貼×100﹪;

　　乙等：當月績效基本津貼×90﹪;

　　丙等：當月績效基本津貼×80﹪;

　　丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　優(yōu)等：當月績效考核91分以上

　　甲等：當月績效考核80-90分

　　乙等：當月績效考核70-79分

　　丙等：當月績效考核60-69分

　　丁等：當月績效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

　　甲等：薪資上調(diào)一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調(diào)一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務;

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　公司績效考核制度 篇2

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的`工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)�員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

　　6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于2006年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

　　公司績效考核制度 篇3

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　4.3考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的'重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

　　公司績效考核制度 篇4

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的'關系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　公司績效考核制度 篇5

　　一、考核目的

　　為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結果與當月的績效工資掛鉤。

　　四、主要考核內(nèi)容

　　1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內(nèi)，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內(nèi)容。

　　3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內(nèi)的工作效率，直接關聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。

　　五、考核權重

　　1、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺(單套)產(chǎn)量達成率，考核權重為30%;

　　2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;

　　3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神�？己藱嘀毓舱�30%;

　　4、團隊的整體績效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統(tǒng)計和歸檔;

　　2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核;

　　3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。

　　七、考核實施及計算公式

　　1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據(jù)。考核依據(jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。

　　產(chǎn)量達成率=Σ實際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量

　　2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的'維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數(shù)

　　3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數(shù)×100%

　　4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)

　　薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼

　　八、考核程序

　　1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核;生產(chǎn)車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負責人;

　　2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓的依據(jù)。

　　九、本考核辦法經(jīng)簽批后執(zhí)行，試行3個月。

　　公司績效考核制度 篇6

　　第一條 目的

　　為逐步建立公司績效管理體系，持續(xù)不斷地改進和提高公司、各部門的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本辦法。

　　第二條 績效考核適用范圍

　　本辦法適用于公司各部門及中心站。

　　第三條 考核基本原則

　　1、以提高各系統(tǒng)績效為導向的原則

　　2、定性和定量考核相結合的原則

　　3、結果導向和過程導向相結合的原則

　　4、公平、公正、公開的原則

　　第四條 考核指標設置原則

　　1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準

　　2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致

　　3、重要性：指標注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標

　　4、業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映被考核系統(tǒng)的工作業(yè)績

　　5、一致性：各層次目標應保持一致

　　6、挑戰(zhàn)性：指標值綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測

　　第五條 考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考評，年度考評于次年元月25日前完成。

　　第六條 考核程序

　　1、月度結束后，次月5日內(nèi)，考核數(shù)據(jù)提供部門負責向全質(zhì)辦提供考核所需數(shù)據(jù);

　　2、次月4日內(nèi)，被考核部門應對照工作計劃和任務績效目標，提

　　供月度工作報告以及下個月的計劃內(nèi)工作目錄，并交予全質(zhì)辦;

　　3、全質(zhì)辦在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后5日內(nèi)，根據(jù)各項考核指標計分填寫《考核評分表》，確定被考核部門各項指標得分。

　　4、全質(zhì)辦將考核結果予以上報，批準后予以公布。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　部門月度績效考核包括部門當月工作目標完成情況、工作作風、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)配合等四項內(nèi)容，由全質(zhì)辦對指標進行逐項量化打分。滿分100分，具體評分標準如下：

　　1、 目標完成情況(50分)：圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)崗位職責，制定科學的工作目標和詳實的工作計劃，并圓滿完成計劃的全部工作。對領導交辦的.臨時性工作，按時保質(zhì)保量地完成并及時匯報。 扣分標準：

　　工作計劃未按時完成或雖按時完成但未及時匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。

　　部門主任或公司領導交辦工作未按時完成，每項扣3-5分。經(jīng)督促仍未完成的，每項扣5-10分。

　　工作完成質(zhì)量達不到工作目標要求或領導不滿意的，酌情扣1-3分。

　　對工作中出現(xiàn)的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門內(nèi)工作造成影響，扣1-3分;對公司內(nèi)工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;

　　因時間延遲使工作失去意義，視作未完成。 加分標準：

　　對工作中有以下創(chuàng)新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標準要求帶動部門內(nèi)其它工作進展;或工作完成結果使公司獲得效益;或因個人工作使全部門獲得榮譽和獎勵。

　　工作得到公司領導或總經(jīng)理表揚的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領導或總經(jīng)理書面表揚的，每件(次)加3-5分。

　　2、 工作作風(20分)：部門工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無重大差錯，對工作中產(chǎn)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并解決;部門員工嚴格遵守公司內(nèi)各項規(guī)章制度，對公司忠誠。 扣分標準：

　　工作不嚴謹、無計劃，扣2-5分;

　　對部門職責范圍內(nèi)的工作，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;

　　部門員工出現(xiàn)違反公司內(nèi)規(guī)章制度等組織紀律性問題的，酌情扣分;

　　工作差錯率較高，酌情扣分。 加分標準：

　　及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免產(chǎn)生損失，酌情加分;

　　連續(xù)3個月以上未出現(xiàn)任何問題，酌情加分。

　　3、 開拓創(chuàng)新(10分)：能根據(jù)企業(yè)改革和業(yè)務發(fā)展的需要，及時更新不合時宜的管理制度、工作目標、流程等，體現(xiàn)出工作的與時俱進;加強理論和技術的學習與研究，結合學習別人經(jīng)驗，不斷開發(fā)新的管理模式，制定詳實、科學的實施計劃并落實;對不完全的創(chuàng)新工作，效果完成不好的可不考核結果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時，當月得分為上月得分-2;當上月得分≦10分時，當月得分為上月得分-1 扣分標準：

　　不能根據(jù)公司改革和部門發(fā)展的需要主動、及時地更新過時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3分。

　　技術設施成熟但不主動制定計劃開展工作的，酌情扣分。

　　加分標準：

　　根據(jù)技術設施條件，及時制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。

　　在內(nèi)部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效果加2-5分。

　　4、 協(xié)調(diào)配合(20分)：對部門內(nèi)及公司需要配合完成的工作能團結協(xié)作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內(nèi)工作氣氛融洽，團結互助，學習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯(lián)系中禮貌熱情，積極主動，用心服務;對針對本部門提出的合理化建議有積極態(tài)度;對配合性工作能主動承擔責任并積極主動與相關部門聯(lián)系。 扣分標準：

　　不配合份內(nèi)的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動，酌情扣2-5分。

　　對其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。

　　部門內(nèi)員工不團結，對工作造成重大影響的，酌情扣分。

　　在各部門配合工作中不積極主動、不落實負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。 加分標準：

　　配合工作中能克服困難，主動承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。

　　對各部門配合工作中得到對方表揚的，酌情加分。

　　第八條 考核等級

　　特級(非常優(yōu)秀)101分以上工作成績非常優(yōu)異有創(chuàng)新性成果。

　　A級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異有主動積極的工作意識。

　　B級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　C級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　D級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，但努力可以達到。

　　E級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　第九條 年度考核分數(shù)

　　各部門年度考核分數(shù)=∑各部門月度考核分數(shù)/12

　　第十條 考核結果反饋

　　全質(zhì)辦將最終考核結果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核結果面談;全質(zhì)辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由全質(zhì)辦協(xié)助被考核部門負責人指定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。

　　公司績效考核制度 篇7

　　一、指導思想

　　xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

　　根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

　　二、績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

　　三、績效考核用途

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

　　5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。

　　四、績效考核原則

　　1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

　　3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的`問題及時修正或作出合理解釋。

　　4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

　　5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　五、績效考核周期

　　1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

　　2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

　　3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　文檔下載《詳細完整版公司績效考核管理制度》

　　公司績效考核制度 篇8

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　�。ǘ�）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

　　（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　四、權責

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。

　�。ǘ�）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

　�。ㄈ�）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

　�。ǘ�）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

　　（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　�。ǘ�）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　　（三）考核流程

　�。�1）考核指標的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　�。�2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　�。�3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。

　　（4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的`工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　　（6）考核結果申訴

　　A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。

　　C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內(nèi)給予答復。

　　十、考核結果運用

　　（一）考核等級

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（E）

　�。ǘ�）培訓、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　　（三）晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

　　公司績效考核制度 篇9

　　1．目的

　　1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。

　　1.2對員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進行考核與評定。

　　1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業(yè)績的提升。

　　2．適應范圍

　　本制度適用于項目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。

　　3、績效考核的種類

　　績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。

　　4．績效考核的原則

　　4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標準、考核程序和考核責任等應有明確的'規(guī)定，且對全體員工公開。

　　4.2客觀性原則：考核者應根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，針對客觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。

　　4.3時效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成，并及時地與薪酬進行掛鉤。

　　4.4差異性原則：考核的等級之間應有一定的差別界限，針對不同的考核結果在工資、晉升、獎懲等方面體現(xiàn)一定的差別。

　　4．5業(yè)績導向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態(tài)度、工作能力等因素。

　　4.6績效輔導原則：強調(diào)部門負責人對員工的績效輔導工作，幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。

　　5．職責分工

　　5.1考核委員會：考核委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負責人組成。考核委員會的具體職責如下：

　　5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。

　　5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。

　　5.1.3對各部門提交的績效考核結果進行復核。

　　5.1.4對各類績效考核申訴進行調(diào)查并予以處理。

　　5.1.5對明顯不符實際的考核結果進行考核復審。

　　5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　公司績效考核制度 篇10

　　為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。

　�。ǘ�）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。

　�。ㄈ�）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑�

　　實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

　　1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；

　　2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；

　　3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；

　　4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。

　　三、考核流程

　　由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

　　圖表1

　　四、考核結果及獎懲

　　（一）對員工的考核

　　1、考核結果

　　考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：

　　A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

　　B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

　　C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

　�。�1）考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。

　　當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

　�。�2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。

　　（3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放。

　　（4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

　　考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的`，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。

　　此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　（二）對部門的考核

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

　　2、考核辦法

　　對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

　　3、考核結果和獎懲

　　年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

　　對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執(zhí)行程序

　　（一）計劃制定和返回：

　　1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。

　　2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。

　　3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

　�。ǘ�）考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

　�。�1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；

　　（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；

　�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。

　　2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

　　（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

　�。�2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；

　　（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。

　　4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。

　　（三）結果反饋

　�。�1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

　　（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；

　�。�3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；

　　（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

　　（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006年8月起執(zhí)行。

　　（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

　　附件1：員工月度工作計劃表

　　xx年xx月xx部員工工作計劃表

　　姓名：崗位：填報時間：年

　　2、本表隨員工績效考核表一起上交。

　　附件2：部門月度工作計劃表填

　　xx年xx月xx部工作計劃表報人

　　公司績效考核制度 篇11

　　1適用范圍:

　　公司管理人員。

　　2考核內(nèi)容:

　　2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項目經(jīng)理進行考核;總經(jīng)理核準。

　　2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。

　　2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。

　　2.5面談內(nèi)容:

　　在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。

　　在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

　　現(xiàn)有的.職務,有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

　　2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。

　　3考核原則:

　　辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　4考核情況:

　　4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。

　　5考核用表:

　　5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。

　　5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。

　　6評定結果如下:

　　6.1有實力,適合于晉升。

　　6.2符合職務要求,可以重點培養(yǎng)。

　　6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。

　　6.4經(jīng)過續(xù)繼學習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.5無法勝任本職工作。

　　公司績效考核制度 篇12

　　為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的`隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章總則

　　第一條目的

　　1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

　　2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

　　3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

　　4、促進主管與員工之間的了解。

　　第二條適用范圍

　　1、適用于各項目部工作人員

　　2、適用于機關工作人員

　　3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法

　　第三條考核依據(jù)

　　根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

　　第四條考核原則

　　考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

　　第五條考核等級劃分

　　等級劃分參考分數(shù)百分比(上限)

　　一等9010

　　二等8520

　　三等8040

　　四等7520

　　五等7010

　　第二章考核方式方法

　　第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

　　層次

　　類別

　　適用考核表

　　考核

　　時間

　　考核

　　周期

　　高層

　　管理

　　副總

　　表一

　　年末

　　年度

　　項目經(jīng)理

　　表二

　　年末

　　年度

　　中層

　　管理

　　機關業(yè)務主管

　　表三

　　年末

　　年度

　　機關職員

　　表四

　　年末

　　年度

　　項目副總、總工

　　表五

　　項目結束或年末

　　項目或年度

　　項目管理人員

　　表五

　　項目結束或年末

　　項目

　　公司績效考核制度 篇13

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的'員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

　�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

　�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

　�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

　�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人

　　工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；

　　3、與員工福利等待遇相關；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　公司績效考核制度 篇14

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的.穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內(nèi)容權重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

　　公司績效考核制度 篇15

　　1．辦公室主任：負責本部門全面工作，組織帶領部門人員完成公司下達的各項任務并保證工作質(zhì)量；對本部門負責和參與的工作進行合理安排并對工作質(zhì)量負全面責任；對資源配備進行有效管理，并負責與其它部門/單位的協(xié)調(diào)與溝通；對本部門工作有指揮權、考核權。

　　2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領導下進行工作，協(xié)助主任處理日常事務，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責文秘方面的工作；協(xié)助主任負責往來單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協(xié)助主任負責車輛調(diào)配和管理工作；負責收集各部門/單位的工作匯報、總結，并整理成文，提供公司領導參閱；負責會議安排、通知、記錄，檢查督促會議布置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責節(jié)假日和公司的值班安排。

　　3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責公文類文件的管理；負責公司領導和辦公室的'辦公設施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門工作人員的考勤、辦公用品的領用發(fā)放工作；完成領導交辦的其它工作任務。

　　4．辦公室收發(fā)員：負責外來文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的丟失破損；完成領導交辦的其它工作任務。

　　5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內(nèi)容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質(zhì)服務；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、匯總，向領導提供建設性建議或信息；按規(guī)定定期鑒定失去保存價值的檔案，提出銷毀意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質(zhì)、字跡褪色、擴散等文件材料應及時修復、復制；及時、準確做好檔案的統(tǒng)計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。

　　6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和復印工作；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備的使用管理和維護保養(yǎng)；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印后廢材料、多余印頁的處理和銷毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和復制文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領導交辦的其它工作任務。

【公司績效考核制度】相關文章：

護士績效考核制度范本04-26

員工績效考核制度范本05-25

績效考核制度（通用10篇）05-29

公司績效獎勵方案02-01

公司績效考核方案03-23

公司員工考核制度范本（精選10篇）05-25

旅游公司績效激勵方案09-05

公司整體績效方案（精選7篇）11-24

公司月度績效考核方案08-11